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江泽民同志曾说:“人才资源是第一资源”。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO,在新的形势下我国的各种所有制企业在发展中正面临着人才资源的危机。众所周知21世纪是知识经济的时代,而人是知识的重要载体,所以人力资源管理在企业中的地位日益重要。但是,在这种趋势下我国许多企业的人力资源管理现状却不容乐观。因此,建立符合知识经济时代所需要的企业人力资源管理体系,对于国家和企业的发展具有及其重要的意义。
1、 我国企业人力资源管理的现状
(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。
(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏
现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。
(3)单一化的员工激励手段
激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。
(4)企业的培训机制不健全
许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。
2 、加强企业人力资源管理的重要性
(1)人是生产力中最活跃的因素
“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
(2)有利于企业应对外部的人才竞争
企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。
(3)有利于优化配置人力资源
任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略
(1)政府应调整人力资源工作思路
政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。
(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用
进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。
(3)企业应采取的应对策略
①招聘方面
“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面
从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。
③建立科学的激励机制
对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。
总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。
(作者单位:长安大学)
1、 我国企业人力资源管理的现状
(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。
(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏
现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。
(3)单一化的员工激励手段
激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。
(4)企业的培训机制不健全
许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。
2 、加强企业人力资源管理的重要性
(1)人是生产力中最活跃的因素
“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
(2)有利于企业应对外部的人才竞争
企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。
(3)有利于优化配置人力资源
任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略
(1)政府应调整人力资源工作思路
政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。
(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用
进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。
(3)企业应采取的应对策略
①招聘方面
“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面
从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。
③建立科学的激励机制
对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。
总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。
(作者单位:长安大学)