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【摘 要】当代社会内最为显著特点为竞争，经济全球化发展之后，我国社会主义市场经济体系越加完善，企业运营局势越加紧张。在知识经济时代内，人才是企业长久建设宝贵资源，企业想要可持续发展就必须提高对人力资源重视度，所以人力资源管理也就成为企业长久发展关键。本文就基于工商管理视角对中小企业人力资源管理存在的问题进行分析，进而提出几点针对性对策，充分发挥出企业人力资源管理理论与实践意义。
【关键词】工商管理；人力资源管理；策略研究
一、前言
随着我国改革开放深入落实，我国正式进入到知识时代，市场竞争环境越加激烈，人才也成为企业核心竞争力提高主要手段，目前，人才之间竞争越加激烈，企业经常面临人才短缺问题，即便企业具有大量优秀员工，但是却无法真正留住优秀人才，员工对企业忠诚度不断下降。要是企业在流失一名优秀员工之后，很难寻找到针对替代员工，在这个过程中所花费的时间与精力企业难以支付。所以，中小企业保证自身核心竞争力最佳手段就是人力资源开发与管理。
二、基于工商管理视角下中小企业人力资源管理问题
1.人力资源战略规划存在的问题
中小企业制定发展工商管理战略过程中，对人力资源规划都比较忽视，同时也并不考虑中小企业当前人力资源状况，导致人力资源与企业管理存在偏差。大部分中小企业人力资源管理内，都并未按照企业实际情况引进针对人才，感觉自身缺少何种人才就去人才市场内随便招聘，感觉到不合适之后就让其离职。很少分析企业当前发展战略所需要的人才类型。这也就出现岗位人员不符合岗位要求，所招聘的人才仅适合短期应急使用，根本无法满足企业长久发展建设需求。
2.人才招聘中存在的问题
人力资源管理首要环节就是人员录用，同时其也为企业发展内核心环节。中小企业在人才录用内，应该以企业文化作为导向，引进与企业文化相匹配员工。即新员工在接受过企业文化培训之后，和企业文化相一致。所以，企业人才招聘政策在制定过程中，可以借助公关活动与广告等手段宣传，帮助应聘人员对企业文化进行了解，尤其是企业核心价值观。借助合理人才评估手段，录用和企业文化契合度最高的工作人员。
但是，当前中小企业在人才招聘内，基本上都是发布招聘信息、组织面试，其中面试也属于简单沟通，并且使用甄选工具深入沟通，人才录用标准十分模糊，这也就造成员工在试用期内经常出现离职现象。行政经理承担人才招聘初试，部门科长对人才进行复试，总经理负责人才审核。因为人才招聘内缺少专门人力工作人员，人力资源部门在职能上优势并未得到充分发挥，老板成为人力资源总监，职能错位现象十分严重。
3.员工培训和开发问题
培训作为人力资源管理内主要环节。借助专业化培训，企业价值观可以与员工思想观念相结合。而大部分中小企业在人才培训内，培训项目并未系统设置，同时人才培训方式也十分单一。人才培训实际上属于系统性工程，一旦中小企业并未制定详细培训方案，仅由行政经理对新晋员工介绍规章制度。中小企业每天需要面临迅速变化市场环境，销售市场范围不断拓宽，生产规模逐渐增加，这也就对企业员工素质与能力提出更加严苛要求。而中小企业管理人员与销售人员在工作之前仅接受过简单岗前培训，这种培训方式并不利于员工发展。员工发展与企业发展相辅相成，员工在缺少企业组织内部对其有效引导之后，人才职业生涯规划存在漏洞，长久以往就会早层企业人才短缺。除此同时，新晋员工对自身工作缺少归属感，离职率较高，人员流动性较高。
从员工角度来说，培训可以让员工不断完善自身，实现继续发展。要是企业能够为员工定期开展专业培训，对企业具有好处情况下，对员工自身也十分具有价值。企业在满足员工对培训需求情况下，同时帮助员工制定职业生涯规划，员工整体素质可以得到显著提高，并且其对企业忠诚度也会提高。
三、中小企业人力资源管理策略
1.制定人力資源规划
第一，中小企业人力资源管理必须具有规划方案支撑，但是规划方案时间不宜过长，同时具有一定弹性，逐渐对其修订，其主要原因是由于中小企业人才离职率较高，同时人才需求难以预测；第二，人力资源管理规划方案对人才招聘环节合理设置，方便中小企业可以在最短时间内获取所需人才，降低人才招聘经济成本，提高中小企业市场应变能力；第三，企业管理者提高对人力资源管理重视度，人力资源部门按照企业发展战略与市场信息，开展人力资源规划工作。
就以中小企业业务员来说，人力资源部门就可以按照企业年度计划，制定针对营销方案，在总经理与销售经理下完成业务员招聘与辞退，最终制定出合理人力资源规划方案。
2.完善人才招聘流程
（1）内部招聘。企业人才招聘成本最低就是在内部培养与选拔，其也是效率最高与效果最好招聘手段。企业内部招聘做法较多，主要借助系统人才选拔与内部培养体系落实。中小企业因为自身条件有限，其可供选拔人才对象数量有限，其可投入的资金与实践活动也相对较少，因此内部招聘工作必须具有较强针对性。
（2）外部招聘。企业人才主要借助外部招聘实现，因为外部招聘人才来源十分广泛，企业可以获取自身所需人才。外部招聘主要具有以下几种方式：第一，借助人才市场招聘。中小企业应该积极在人才市场内竞争优秀人才，根据企业实力，最大程度招聘合适人才；第二，与科研部门、高校深入合作，在其中挖掘自身所需人才；第三，在同行业其他企业内挖掘人才。
3.明确人力资源培训与开发方向
（1）创建和中小企业发展相吻合的培训体系
创建和中小企业发展相吻合的培训体系，借助现代培训手段让员工了解先进专业知识，提高员工工作技能，最大程度让员工职能与当前职务相一致。中小企业作为市场经济建设主体，首先就需要确定企业发展目标，真正让企业培训为企业发展目标所服务。了解员工当前职能和预期职务之间存在的偏差，也就是明确培训目标，细化培训目标。培训目标越具体，也就越有利于企业发展战略目标落实。因此，清晰了解企业短期与长期发展战略，进而制定针对性短期与长期人力资源管理方案，真正发挥出培训工作优势。 （2）构建学习型组织企业
构建学习型组织企业首先是借助员工培训，提高企业在同行业内竞争力，落实企业发展战略，并且结合企业战略目标与员工个人目标，满足员工对自身职业发展规划要求。要是企业和员工之间关系仅存在经济利益，将无法经得起外部环境考验，以此所开展的培训工作效果也不理想。员工只有在认可企业文化之后，才会对企业具有较高凝聚力，认证落实企业发展战略目标，更加积极主动将自身所掌握到的先进知识应用到工作内，为企业创造更高经济效益。
4.外资企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包作为一种全新人力资源管理模式，近几年在全球范围内得到广泛应用。人事外包主要企业与人事第三方机构签署合同，让其为企业提供人才，企业并不需要参与到人才招聘内。
中小企业人力资源管理面临主要问题之一就是资源短缺，因为中小企业发展规模有限，并未设置专属人力资源管理部门，同时并未配备人力资源专业人员。正式由于人力管理资源的短缺，造成中小企业并未设置系统化人事制度，无法为员工提供专业化培训与福利待遇，人力资源规划更加缺少战略性，在人才招聘内难以招聘到高素质人员，核心人员流动性较高。人事外包的产生，让中小企业借助外部资源填补自身人力资源管理短缺，最大程度提高人力资源管理效果。
四、结论
人力資源管理涉及到人力资源获取与开发等多方面内容，而当前中小企业人力资源管理内，尚未构建全面规范人力资源管理计划。按照中小企业人力资源管理特征，减小管理经济成本，最大程度发挥出人力资源管理在企业建设内作用，规避中小企业人力资源管理出现问题，推动中小企业人力资源管理规范化建设，政府部门与学术界等应该提高对人力资源管理重视度。
参考文献：
[1]周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化，2015（09）：128.
[2]张晶，李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究——以云南省L公司为例[J].学术探索，2015（02）：58-66.
[3]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013（17）：68-70.
[4]许玫.论我国中小企业人力资源管理的信息化发展策略[J].中国商贸，2013（24）：78-79.
[5]谷阿爽，杨秋宇.浅议中小企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J].学理论，2011（19）：109-110.
[6]李恩平，苏文，赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J].经济师，2011（02）：218-219.
[7]喻剑利，曲波.社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[J].科技进步与对策，2010，27（09）：142-145.
【关键词】工商管理；人力资源管理；策略研究
一、前言
随着我国改革开放深入落实，我国正式进入到知识时代，市场竞争环境越加激烈，人才也成为企业核心竞争力提高主要手段，目前，人才之间竞争越加激烈，企业经常面临人才短缺问题，即便企业具有大量优秀员工，但是却无法真正留住优秀人才，员工对企业忠诚度不断下降。要是企业在流失一名优秀员工之后，很难寻找到针对替代员工，在这个过程中所花费的时间与精力企业难以支付。所以，中小企业保证自身核心竞争力最佳手段就是人力资源开发与管理。
二、基于工商管理视角下中小企业人力资源管理问题
1.人力资源战略规划存在的问题
中小企业制定发展工商管理战略过程中，对人力资源规划都比较忽视，同时也并不考虑中小企业当前人力资源状况，导致人力资源与企业管理存在偏差。大部分中小企业人力资源管理内，都并未按照企业实际情况引进针对人才，感觉自身缺少何种人才就去人才市场内随便招聘，感觉到不合适之后就让其离职。很少分析企业当前发展战略所需要的人才类型。这也就出现岗位人员不符合岗位要求，所招聘的人才仅适合短期应急使用，根本无法满足企业长久发展建设需求。
2.人才招聘中存在的问题
人力资源管理首要环节就是人员录用，同时其也为企业发展内核心环节。中小企业在人才录用内，应该以企业文化作为导向，引进与企业文化相匹配员工。即新员工在接受过企业文化培训之后，和企业文化相一致。所以，企业人才招聘政策在制定过程中，可以借助公关活动与广告等手段宣传，帮助应聘人员对企业文化进行了解，尤其是企业核心价值观。借助合理人才评估手段，录用和企业文化契合度最高的工作人员。
但是，当前中小企业在人才招聘内，基本上都是发布招聘信息、组织面试，其中面试也属于简单沟通，并且使用甄选工具深入沟通，人才录用标准十分模糊，这也就造成员工在试用期内经常出现离职现象。行政经理承担人才招聘初试，部门科长对人才进行复试，总经理负责人才审核。因为人才招聘内缺少专门人力工作人员，人力资源部门在职能上优势并未得到充分发挥，老板成为人力资源总监，职能错位现象十分严重。
3.员工培训和开发问题
培训作为人力资源管理内主要环节。借助专业化培训，企业价值观可以与员工思想观念相结合。而大部分中小企业在人才培训内，培训项目并未系统设置，同时人才培训方式也十分单一。人才培训实际上属于系统性工程，一旦中小企业并未制定详细培训方案，仅由行政经理对新晋员工介绍规章制度。中小企业每天需要面临迅速变化市场环境，销售市场范围不断拓宽，生产规模逐渐增加，这也就对企业员工素质与能力提出更加严苛要求。而中小企业管理人员与销售人员在工作之前仅接受过简单岗前培训，这种培训方式并不利于员工发展。员工发展与企业发展相辅相成，员工在缺少企业组织内部对其有效引导之后，人才职业生涯规划存在漏洞，长久以往就会早层企业人才短缺。除此同时，新晋员工对自身工作缺少归属感，离职率较高，人员流动性较高。
从员工角度来说，培训可以让员工不断完善自身，实现继续发展。要是企业能够为员工定期开展专业培训，对企业具有好处情况下，对员工自身也十分具有价值。企业在满足员工对培训需求情况下，同时帮助员工制定职业生涯规划，员工整体素质可以得到显著提高，并且其对企业忠诚度也会提高。
三、中小企业人力资源管理策略
1.制定人力資源规划
第一，中小企业人力资源管理必须具有规划方案支撑，但是规划方案时间不宜过长，同时具有一定弹性，逐渐对其修订，其主要原因是由于中小企业人才离职率较高，同时人才需求难以预测；第二，人力资源管理规划方案对人才招聘环节合理设置，方便中小企业可以在最短时间内获取所需人才，降低人才招聘经济成本，提高中小企业市场应变能力；第三，企业管理者提高对人力资源管理重视度，人力资源部门按照企业发展战略与市场信息，开展人力资源规划工作。
就以中小企业业务员来说，人力资源部门就可以按照企业年度计划，制定针对营销方案，在总经理与销售经理下完成业务员招聘与辞退，最终制定出合理人力资源规划方案。
2.完善人才招聘流程
（1）内部招聘。企业人才招聘成本最低就是在内部培养与选拔，其也是效率最高与效果最好招聘手段。企业内部招聘做法较多，主要借助系统人才选拔与内部培养体系落实。中小企业因为自身条件有限，其可供选拔人才对象数量有限，其可投入的资金与实践活动也相对较少，因此内部招聘工作必须具有较强针对性。
（2）外部招聘。企业人才主要借助外部招聘实现，因为外部招聘人才来源十分广泛，企业可以获取自身所需人才。外部招聘主要具有以下几种方式：第一，借助人才市场招聘。中小企业应该积极在人才市场内竞争优秀人才，根据企业实力，最大程度招聘合适人才；第二，与科研部门、高校深入合作，在其中挖掘自身所需人才；第三，在同行业其他企业内挖掘人才。
3.明确人力资源培训与开发方向
（1）创建和中小企业发展相吻合的培训体系
创建和中小企业发展相吻合的培训体系，借助现代培训手段让员工了解先进专业知识，提高员工工作技能，最大程度让员工职能与当前职务相一致。中小企业作为市场经济建设主体，首先就需要确定企业发展目标，真正让企业培训为企业发展目标所服务。了解员工当前职能和预期职务之间存在的偏差，也就是明确培训目标，细化培训目标。培训目标越具体，也就越有利于企业发展战略目标落实。因此，清晰了解企业短期与长期发展战略，进而制定针对性短期与长期人力资源管理方案，真正发挥出培训工作优势。 （2）构建学习型组织企业
构建学习型组织企业首先是借助员工培训，提高企业在同行业内竞争力，落实企业发展战略，并且结合企业战略目标与员工个人目标，满足员工对自身职业发展规划要求。要是企业和员工之间关系仅存在经济利益，将无法经得起外部环境考验，以此所开展的培训工作效果也不理想。员工只有在认可企业文化之后，才会对企业具有较高凝聚力，认证落实企业发展战略目标，更加积极主动将自身所掌握到的先进知识应用到工作内，为企业创造更高经济效益。
4.外资企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包作为一种全新人力资源管理模式，近几年在全球范围内得到广泛应用。人事外包主要企业与人事第三方机构签署合同，让其为企业提供人才，企业并不需要参与到人才招聘内。
中小企业人力资源管理面临主要问题之一就是资源短缺，因为中小企业发展规模有限，并未设置专属人力资源管理部门，同时并未配备人力资源专业人员。正式由于人力管理资源的短缺，造成中小企业并未设置系统化人事制度，无法为员工提供专业化培训与福利待遇，人力资源规划更加缺少战略性，在人才招聘内难以招聘到高素质人员，核心人员流动性较高。人事外包的产生，让中小企业借助外部资源填补自身人力资源管理短缺，最大程度提高人力资源管理效果。
四、结论
人力資源管理涉及到人力资源获取与开发等多方面内容，而当前中小企业人力资源管理内，尚未构建全面规范人力资源管理计划。按照中小企业人力资源管理特征，减小管理经济成本，最大程度发挥出人力资源管理在企业建设内作用，规避中小企业人力资源管理出现问题，推动中小企业人力资源管理规范化建设，政府部门与学术界等应该提高对人力资源管理重视度。
参考文献：
[1]周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化，2015（09）：128.
[2]张晶，李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究——以云南省L公司为例[J].学术探索，2015（02）：58-66.
[3]董艳梅.我国中小企业人力资源管理存在的问题及策略研究[J].商业经济，2013（17）：68-70.
[4]许玫.论我国中小企业人力资源管理的信息化发展策略[J].中国商贸，2013（24）：78-79.
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[6]李恩平，苏文，赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略[J].经济师，2011（02）：218-219.
[7]喻剑利，曲波.社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[J].科技进步与对策，2010，27（09）：142-145.