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摘要：西方的可雇佣性培养的理论与我国应用型本科建设具有很多契合点，需要通过课程体系创新具体化地实现可雇佣性能力的培养，以工商管理专业为例明确了课程体系创新路径，明确企业对毕业生的能力素质需求，根据企业需求构建知识能力结构图，随后确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。
关键词：应用型本科；可雇佣性培养；课程体系；工商管理
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0115-02
根据教育部2009年统计数据，全国普通高校合计2305所，地方应用型本科院校数量占到全国高校除高职高专院校（1071所）以外总数的80%以上[1]，是培养应用型人才的主力军。大学生数量十分庞大，就业压力巨大，其原因一方面是市场需求不足，另一方面也与高校课程设置与市场需求相脱节有一定关系。考虑到大学的扩招以及生源数量减少出现的竞争白热化，从某种意义上讲，课程体系改革关系到未来地方应用型本科院校的走向。为了深入论述问题，我们从大学毕业生可雇佣性培养的个体视角，探讨应用型本科课程体系创新的基本问题，以期抛砖引玉。
一、相关研究综述
当今世界，企业越来越倾向于寻找那些灵活的、适应性强的劳动力作为自己的雇员，终生从事某种职位变得越来越不可能。作为劳动力市场主要产出者的高等教育，无论是研究型教育或者职业化教育都不能满足企业的实际需求，Sharon Cox和David King（2006）曾撰文从学生、大学和雇主等利益相关者讨论了可雇佣性培养的必要性[2]。在这种背景下，可雇佣性（Employability）理论应运而生。对于大学毕业生个体角度的可雇佣性的研究，普遍认为的标志性事件是1997年英国政府委托，英国诺丁汉大学校长Ronald.Dearing爵士负责完成的迪林报告（Dearing Report），报告指出，可雇佣性的关键技能由四部分构成：沟通能力、数理能力、信息技术能力、学习的能力[3]。该报告为英国高等教育指明了未来发展方向，对英国高等教育产生了重大的影响。在具体课程教学改革方面，英国谢菲尔德哈勒姆大学的“可雇佣性植入教学”，约克大学、中英格兰大学的“可雇佣性植入课程”的实践成果显著。从字面意义上理解，可雇佣性（Employability）的含义可以翻译为就业能力，国内有些理解把从个体角度研究可雇佣性等同于胜任特征的研究，其实是错误的。Lee.H（2001）认为：被雇佣者在劳动力市场上展示的、雇主所需和被认为有吸引力的技能总和称之为可雇佣性。J.Hillage，E.Pollard（1998）认为：可雇佣性不仅是获得最初就业能力的能力、亦是维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。基于此，Sharon Cox和David King（2006）认为：可雇佣性技能包括两方面，一是可迁移的能力——能够在职业生涯中一直起作用的能力；二是学科技能，与某种职业相关的技能。在对可雇佣性具体包括哪些内容的讨论方面，具有代表性的是Yorke & Knight（2006）提出的USEM模型，该模型认为可雇佣性包括四个维度：U——学科理解力（Subject Understangding）；S——技能，包括核心技能（skills）；E——个人特质，包括自我意识和自我效能（self-theories and efficacy beliefs）；M——元认知（Meta-Cognition）。我们可以把学科理解力、技能中的专业技能归为学科技能，而把元认知（包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力）、技能中的通用能力、个人特质（主要体现为自信心）归为可迁移的能力。综合以上分析，我们可以看出国外对于可雇佣性的研究已经比较成熟，同时在实践上已经作了大量的工作，目前我国也有一些学者开始关注这些方面，但是具体到课程设置等方面的改革还鲜有论及。
二、应用型本科专业课程与可雇佣性能力关系
课程体系改革是在课程结构、课程内容、课程教学方法与考核方式等方面所进行的改革与建设。目前国内高校各地方应用型本科院校本科课程在课程结构、课程内容、教学方法与考核方式等方面大同小异，很多都是借鉴研究型重点大学的课程设置，或者在此基础上进行的修改，课程设置层次模糊，缺乏鲜明的特色。对不同层次人才培养模式缺乏认识，人才培养趋同化比较严重。在课程体系上主要分为理论教学和实践教学两部分，实践教学是对理论教学的重要支撑。在实际中主要存在以下问题：实践教学环节薄弱，难以支撑理论教学，学生动手能力不强，对于学生通用能力、个人特质以及元认知等软实力的培养能力亟待提高；课程内容更新速度缓慢，部分理论课程内容陈旧，不能满足时代的需求；对课程知识体系衔接关系、学时分配结构缺乏有效的梳理；没有对学生素质能力以及企业需求进行深入分析，造成学生与企业对培养效果都不满意。在教学方法方面，传统教学方法仍占主导地位，以教师讲授为主，虽然近几年一直倡导案例教学，但是由于师资以及投入的局限造成实效不明显；学生缺乏主动性；学生个性化发展空间不够；以考导学，进行应试教育；考核方式采用闭卷考试的形式较多，其他形式较少，考试形式单一。要实现可雇佣性植入教学需要通过课程体系创新，具体化地实现可雇佣性能力，通过基于可雇佣性提升的教学大纲特征融合植入所有专业，实现专业知识与职业技能的“融合”、“转化”与“转移”。明确地方应用型本科生的培养规格以及课程-能力关系。
一般而言，全国重点大学是为研究生人才提供“原材料”输入，而地方应用型本科高校，可以突出其行业或地区的特点，以可雇佣性为目标。在此基础上明确课程体系构成以及对应的可雇佣性能力培养结构图，具体的课程-能力关系如图1所示。其中实践教学体系全程贯穿理论教学体系，互为依托，专业平台课以及公共基础课应当定位于培养学生的可迁移能力，而专业方向课主要是培养学生的学科技能。
三、应用型本科课程体系创新思路
我们以工商应用型本科工商管理类专业课程体系创新为例，具体分析如何进行课程体系创新。首先要明确企业对毕业生的具体的能力素质需求，通过企业需求构建知识能力结构图，随后进一步确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。为了明确企业能力素质需求，我们对重庆地区五十多家公司的人力资源经理或者主管进行访谈或者问卷调查，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业，占21.44%，其次为管理咨询业，占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业，企业性质方面国有企业占23.49%，私营企业占11.23%。通过对调查问卷分析，我们得出了重庆地区工商管理类专业学生应该具备的通用能力素质，其中综合素质，主要体现在思想政治素质、人文素质和身体素质方面。而正直守信、学习创新能力、自信心等素质与个人特质以及元认知有关，剔除掉以后通用能力主要有综合素质、社会适应能力、知识转化能力、信息处理能力等方面。对于专业能力的调查，必须细分专业，可以通过对用人单位的招聘广告进行分析，确定具体各类专业方向的知识（文化知识、专业知识、行业背景知识）和技能要求，随后进一步确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。
从可雇佣性角度对课程体系设置进行研究在我国才刚刚起步，从国内多家调查机构调查结果来看，工商管理类大学生的就业竞争能力并不强，一方面与学生本身素质有关，另一方面也与目前高校工商管理类大学生的培养方式有关。可雇佣性培养需要学生、高校、企业甚至政府共同参与，是一项浩大的系统工程，只有各方面共同努力，才能实现可雇佣性培养目标，才能真正优化学科专业、类型、层次结构，达到多方共赢的目标。这是对我国高校人才培养机制的挑战，也是对我国教育制度的进一步完善，对我国高等教育和创新型人才培养工作具有着重要的理论和实践指导意义。
参考文献：
[1]江小明.关于高等教育分类及应用型大学定位问题的一点认识[J].高等理科教育，2005，（3）：6-10.
[2]Sharon Cox，David King. Skill sets：an approach to embed employability in course design[J].Education and Training，2006，48（4）：262-274.
[3]Dearing，R.Report of National Committee of Inquiry into Higher Education，DfE[EB/OL].
https：//bei.leeds.ac.uk/Partners/NCIHE/.
基金项目：重庆科技学院教改项目“企业家特质视角下的我校工商管理人才培养方案整体框架设计研究”（201012）资助
作者简介：万玺（1976-），男，汉族，陕西咸阳人，副教授，研究方向：人力资源管理、创业创新管理。
关键词：应用型本科；可雇佣性培养；课程体系；工商管理
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0115-02
根据教育部2009年统计数据，全国普通高校合计2305所，地方应用型本科院校数量占到全国高校除高职高专院校（1071所）以外总数的80%以上[1]，是培养应用型人才的主力军。大学生数量十分庞大，就业压力巨大，其原因一方面是市场需求不足，另一方面也与高校课程设置与市场需求相脱节有一定关系。考虑到大学的扩招以及生源数量减少出现的竞争白热化，从某种意义上讲，课程体系改革关系到未来地方应用型本科院校的走向。为了深入论述问题，我们从大学毕业生可雇佣性培养的个体视角，探讨应用型本科课程体系创新的基本问题，以期抛砖引玉。
一、相关研究综述
当今世界，企业越来越倾向于寻找那些灵活的、适应性强的劳动力作为自己的雇员，终生从事某种职位变得越来越不可能。作为劳动力市场主要产出者的高等教育，无论是研究型教育或者职业化教育都不能满足企业的实际需求，Sharon Cox和David King（2006）曾撰文从学生、大学和雇主等利益相关者讨论了可雇佣性培养的必要性[2]。在这种背景下，可雇佣性（Employability）理论应运而生。对于大学毕业生个体角度的可雇佣性的研究，普遍认为的标志性事件是1997年英国政府委托，英国诺丁汉大学校长Ronald.Dearing爵士负责完成的迪林报告（Dearing Report），报告指出，可雇佣性的关键技能由四部分构成：沟通能力、数理能力、信息技术能力、学习的能力[3]。该报告为英国高等教育指明了未来发展方向，对英国高等教育产生了重大的影响。在具体课程教学改革方面，英国谢菲尔德哈勒姆大学的“可雇佣性植入教学”，约克大学、中英格兰大学的“可雇佣性植入课程”的实践成果显著。从字面意义上理解，可雇佣性（Employability）的含义可以翻译为就业能力，国内有些理解把从个体角度研究可雇佣性等同于胜任特征的研究，其实是错误的。Lee.H（2001）认为：被雇佣者在劳动力市场上展示的、雇主所需和被认为有吸引力的技能总和称之为可雇佣性。J.Hillage，E.Pollard（1998）认为：可雇佣性不仅是获得最初就业能力的能力、亦是维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。基于此，Sharon Cox和David King（2006）认为：可雇佣性技能包括两方面，一是可迁移的能力——能够在职业生涯中一直起作用的能力；二是学科技能，与某种职业相关的技能。在对可雇佣性具体包括哪些内容的讨论方面，具有代表性的是Yorke & Knight（2006）提出的USEM模型，该模型认为可雇佣性包括四个维度：U——学科理解力（Subject Understangding）；S——技能，包括核心技能（skills）；E——个人特质，包括自我意识和自我效能（self-theories and efficacy beliefs）；M——元认知（Meta-Cognition）。我们可以把学科理解力、技能中的专业技能归为学科技能，而把元认知（包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力）、技能中的通用能力、个人特质（主要体现为自信心）归为可迁移的能力。综合以上分析，我们可以看出国外对于可雇佣性的研究已经比较成熟，同时在实践上已经作了大量的工作，目前我国也有一些学者开始关注这些方面，但是具体到课程设置等方面的改革还鲜有论及。
二、应用型本科专业课程与可雇佣性能力关系
课程体系改革是在课程结构、课程内容、课程教学方法与考核方式等方面所进行的改革与建设。目前国内高校各地方应用型本科院校本科课程在课程结构、课程内容、教学方法与考核方式等方面大同小异，很多都是借鉴研究型重点大学的课程设置，或者在此基础上进行的修改，课程设置层次模糊，缺乏鲜明的特色。对不同层次人才培养模式缺乏认识，人才培养趋同化比较严重。在课程体系上主要分为理论教学和实践教学两部分，实践教学是对理论教学的重要支撑。在实际中主要存在以下问题：实践教学环节薄弱，难以支撑理论教学，学生动手能力不强，对于学生通用能力、个人特质以及元认知等软实力的培养能力亟待提高；课程内容更新速度缓慢，部分理论课程内容陈旧，不能满足时代的需求；对课程知识体系衔接关系、学时分配结构缺乏有效的梳理；没有对学生素质能力以及企业需求进行深入分析，造成学生与企业对培养效果都不满意。在教学方法方面，传统教学方法仍占主导地位，以教师讲授为主，虽然近几年一直倡导案例教学，但是由于师资以及投入的局限造成实效不明显；学生缺乏主动性；学生个性化发展空间不够；以考导学，进行应试教育；考核方式采用闭卷考试的形式较多，其他形式较少，考试形式单一。要实现可雇佣性植入教学需要通过课程体系创新，具体化地实现可雇佣性能力，通过基于可雇佣性提升的教学大纲特征融合植入所有专业，实现专业知识与职业技能的“融合”、“转化”与“转移”。明确地方应用型本科生的培养规格以及课程-能力关系。
一般而言，全国重点大学是为研究生人才提供“原材料”输入，而地方应用型本科高校，可以突出其行业或地区的特点，以可雇佣性为目标。在此基础上明确课程体系构成以及对应的可雇佣性能力培养结构图，具体的课程-能力关系如图1所示。其中实践教学体系全程贯穿理论教学体系，互为依托，专业平台课以及公共基础课应当定位于培养学生的可迁移能力，而专业方向课主要是培养学生的学科技能。
三、应用型本科课程体系创新思路
我们以工商应用型本科工商管理类专业课程体系创新为例，具体分析如何进行课程体系创新。首先要明确企业对毕业生的具体的能力素质需求，通过企业需求构建知识能力结构图，随后进一步确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。为了明确企业能力素质需求，我们对重庆地区五十多家公司的人力资源经理或者主管进行访谈或者问卷调查，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业，占21.44%，其次为管理咨询业，占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业，企业性质方面国有企业占23.49%，私营企业占11.23%。通过对调查问卷分析，我们得出了重庆地区工商管理类专业学生应该具备的通用能力素质，其中综合素质，主要体现在思想政治素质、人文素质和身体素质方面。而正直守信、学习创新能力、自信心等素质与个人特质以及元认知有关，剔除掉以后通用能力主要有综合素质、社会适应能力、知识转化能力、信息处理能力等方面。对于专业能力的调查，必须细分专业，可以通过对用人单位的招聘广告进行分析，确定具体各类专业方向的知识（文化知识、专业知识、行业背景知识）和技能要求，随后进一步确定人才培养课程设置与能力培养矩阵。
从可雇佣性角度对课程体系设置进行研究在我国才刚刚起步，从国内多家调查机构调查结果来看，工商管理类大学生的就业竞争能力并不强，一方面与学生本身素质有关，另一方面也与目前高校工商管理类大学生的培养方式有关。可雇佣性培养需要学生、高校、企业甚至政府共同参与，是一项浩大的系统工程，只有各方面共同努力，才能实现可雇佣性培养目标，才能真正优化学科专业、类型、层次结构，达到多方共赢的目标。这是对我国高校人才培养机制的挑战，也是对我国教育制度的进一步完善，对我国高等教育和创新型人才培养工作具有着重要的理论和实践指导意义。
参考文献：
[1]江小明.关于高等教育分类及应用型大学定位问题的一点认识[J].高等理科教育，2005，（3）：6-10.
[2]Sharon Cox，David King. Skill sets：an approach to embed employability in course design[J].Education and Training，2006，48（4）：262-274.
[3]Dearing，R.Report of National Committee of Inquiry into Higher Education，DfE[EB/OL].
https：//bei.leeds.ac.uk/Partners/NCIHE/.
基金项目：重庆科技学院教改项目“企业家特质视角下的我校工商管理人才培养方案整体框架设计研究”（201012）资助
作者简介：万玺（1976-），男，汉族，陕西咸阳人，副教授，研究方向：人力资源管理、创业创新管理。