摘要：随着我国社会经济发展的不断提高和改善，企业人才流失已然成为当下局势的普遍现象。企业人才的流失会导致严重的业务互利发展，同时也会影响该企业的人才管理和经营，对企业文化也有严重的负面影响，对此，我们将看清企业人才流失的一系列问题，从而采取有效的防范措施，控制人才流失比例，也是对企业快速发展起着重要的作用。本文以B公司为例，分析B公司人才流失问题，以期对我国企业员工管理提供相关建议。
　　关键词：B公司；人才流失；问题对策
　　一、B公司人才流失现状
　　（一）B公司简介
　　B公司于1999年上市，公司的业务内容为生产加工电子设备零件等。公司的生产设备有塑性的模具、控制温度的设备、以及设计产品塑性的工具等等。如今，B公司经过十几年的磨练已经拥有了22家产值过亿的基础，成为了在电子行业中占有优势的企业。
　　（二）B公司人才流失现状
　　1.员工流动性过强。B公司人才流动性过强，基本每年都要发布招聘信息，人员不稳定。据福建捷联电子有点公司人力资源部门统计，B公司员工人数约1000人，每年大约有98人辞职，造成员工流失现象，即B公司员工流失率约为9.8%。B公司的员工希望自我价值能够最大化的实现，看重自身技能与知识的上升，因为有着这种上进的心理所以他们希望能到发展更加成熟的公司去进行磨练，让自己得到更大程度的升华。这种个性特征使B公司人才本身就有较高的流动意愿。
　　2.B公司没有较完善的中层管理体系。B公司缺乏完成的中层管理体系，因为中层管理系统的不完善导致了员工分工不明确，对于一个公司而言分工不明确是个死穴，只有分工明确了员工才知道自己该做什么从而做好本分的事情。最重要的是公司没有明确区分开知识型员工与普通员工，那么这样就导致了知识型员工的不满会让他们对公司有所失望更加的加重了他们想离职的想法。因为不完善的管理体系使得知识型员工的价值不能实现到最大化，对他们绩效的考核不合理，这些原因也对他们的离职产生了巨大的推进作用。
　　二、B公司人才流失原因分析
　　（一）人才自身价值的追求
　　马斯洛认为，个人价值的体现：是通过自己发挥的心血和劳动，满足了社会和当代人的需求，与此同时自己也获得了相应的报酬与工作舒适度，得到了社会对自我价值的肯定。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前B公司员工流失的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。公司员工的自我价值的向往决定了他对职业的选择以及对这份职业的态度。世界观决定人生观，人生观决定价值观，员工的价值取向决定了他的职业道德。价值取向是个体内心关于事物对自己、对社会的意义和重要性的认知倾向，也就是当个体面临种种选择时，他们经过自己的自由选择，对一些事物赋予了较强的重要性，而对另一些事物不予重视的现象，这种认知倾向规定着个体的行动和态度，价值观最直接的反应就是人们对道德行为的选择。
　　（二）企业管理水平的参差不齐
　　一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。如何判断企业的管理能力呢？每个企业会因为管理方法水平不一而导致人才流失率的高低。随着社会不断发张壮大各家企业竞相出世，企业发展的好坏其实就是企业拥有人才的多少，你把好的人才留下了让他自愿的为企业服务完全地为公司着想，这样下来还怕企业人才会流失吗？只有你对员工好他们愿意跟着你做事这样企业才能不断地壮大。很多的企业就因为没有做好人才激励制度等措施，才会让好的人才白白流失。所以，B公司“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约B公司人才发展的一大障碍，是B公司人才流失的“罪魁祸首”。
　　（三）劳动用工管理的不规范
　　首先，B公司没有把好招聘关。B公司招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。另外，B公司在招用专业人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对B公司的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。
　　其次，B公司和人才劳动合同签订率不高。没有签订劳动合同，使劳动关系失去了法律依据，人才可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。B公司即使已经签订了劳动合同，但是合同條款里权利与义务不对等，使得合同无法有效行使，没有法律效力。
　　再者，B公司违约责任约定不明确。随着经济的发展，B公司也逐渐认识到了知识产权的重要性，认识到与劳动者约定保守公司机密限制的条款，即使约定了可是不够明确，导致在发生纠葛的时候无法很好的保护权力。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。B公司为人才进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使人才流失后，无法追索培训费用等违约金”。
　　（四）薪酬体系设计不公平
　　从理论上说，每个人所得的薪酬，应以个人的生产力作为计算标准，换句话说，假使生产力相同，应该报酬相同，生产力越高，报酬越高。但是实际上一些企业却有按户籍、身份等的不同分为“编外人员”和“编内人员”、“正式工”和“临时工”，干同样的工作，拿完全不同的报酬。
　　此外，B公司同工不同酬在男女之间的差距更加明显。其次，B公司不合理的拉大差距。B公司基层员工与中层管理员工薪酬差距巨大，B公司中层管理员工的收入是基层员工是基层员工的两倍以上，明显表示基层员工的所承担责任与报酬不成正比。B公司任务分解到基层部门，基层部门再将任务细化到个人，最难的工作落实到了一线员工身上，B公司考核指标不科学、不合理。歧视包括同工不同酬、薪酬差距过大，这种歧视取消和损害了B公司人才职业方面的待遇平等。 　　三、B公司员工流失对策探讨
　　从B公司角度说，留住了人才就等于创造了价值，从上述分析，B公司要更好的留住人才，要做到以下几个方面：
　　（一）规范劳动用工管理
　　B公司要合理的规范用工管理，首先需要招聘人员时，通过正规的人才交流中心，已针对目的性的招聘，看其应聘人员的真实身份和文凭就选择道德素养高的员工，请勿慎用一年之内多次跳槽员工。同时，企业应选择那些潜力股、个人价值观与公司制度和企业文化相一致的，维护公司声誉并完善公司品格的人。其次，B公司在员工考勤制度上严格把关，掌握人员流动情况。最后B公司应对新员工采取培训机构，在员工提高能力的同时，也加强了企业职业道德和劳动法律法规等知识的培训，全面提高B公司新老员工的修养和素质，对企业文化有着至关作用。
　　（二）建立良好的竞争机制和工作环境
　　首先，B公司应尽早建议一套完整的员工竞争方案，比如说绩效考核和季度制的选拔优秀人才，将员工分配到最合适的岗位，从而发挥员工的才能以及文化水平。对于B公司优秀员工来说，一个好的工作环境更加的重要，同事之间没有尔虞我诈，没有上级的鸡蛋里挑骨头，相处和睦心情愉悦做事效率也会有所提高的。
　　（三）完善企业员工保险和福利制度
　　虽然大部分的企业都为员工提供了相当的福利，例如法定节假日，节日礼品等等，还包括了五险一金等等，可是在实际中却没有做到完全落实。B公司应该对做出优异绩效的员工进行实质性的奖励，例如：提高员工薪酬或者公众表扬等等，活跃起员工的积极性偶尔的不一样任务会让员工感到有所新意；B公司应对员工的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意；B公司应在节日里为员工发送福利也让员工感到温暖；B公司应在工作之余组织一些户外活动例如拔河等都能够加强员工之间合作与团结，这些措施都会使B公司员工感到有一种家的感觉。
　　（四）建立科学的薪酬制度
　　B公司薪酬制度应对员工采取公平公正的原则，第一：开展薪酬调查，公司对同行业具有可比性的公司的类似岗位的工资水平进行探查，得出的相应岗位市场的价格，并确定本公司对该岗位的工资水平范围，对核心岗位制定具有竞争力的薪酬水平，确保留住核心人才。第二：设定工龄工资，由于企业人才一流失一般发生在员工入职二到三年，为了留住员工，增强员工对企业的归属感，公司特别设立了工龄工资，根据员工进入企业的工作年限发放一定数额的薪酬，年限越长，这部分薪酬的数量越大。第三：公司制定了定期考核制度，根据员工的绩效表现，发放奖金，多劳多得，能高酬多，实现其个人价值与职业的成就感。此外，公司还制定了年终奖，承诺员工年终根据公司的利润发放一定比例的奖金，从根本上增强了员工的存在感。
　　在“多劳多得”的原则下，这种薪酬制度能为公司做出贡献的员工提供应有的报酬，并激发了员工的工作活力，提高了他们的工作热情，通过这样的举动留住核心人，从而获得持续的竞争力。
　　四、结语
　　总之，除了上述激励的方法以外，B公司还应和人才多加强沟通。B公司重视人才不能只是通过建立一些政策或是给予金钱奖励就能体现的，而是要同人才进行对话、座谈、交流，从人根本需求出发，了解员工的需求不要只是盲目的为企业自身利益而考虑，要学会分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的发生，事事從员工的角度去考虑通过人性化的管理方式来守住人才，为公司长久的发展奠定基础，这样公司才能越发的更大、更强。