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摘 要： 绩效评价是改善组织绩效和开展管理工作的重要依据，具有强大的控制、反馈、激励与开发功能。建设教学质量高、结构合理的五年高职专业教学团队是高等职业学校教学质量与教学改革工程的重要内容，开展五年高职专业教学团队绩效评价研究，对促进我校五年高职专业教学团队健康发展具有重要的理论意义与实践意义。
关键词： 五年高职 专业教学团队 绩效评价
一、五年高职专业教学团队绩效评价的概念
随着我校五年高职专业教学团队建设的开展，各专业教学团队通过一系列活动，取得了一定成绩，如何正确评价各专业教学团队的建设成果，成为摆在学校领导面前必须解决的问题，在此我们开展研究。
绩效评价又称绩效考核，是绩效管理中的核心环节，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对组织整体及其成员的工作任务完成情况、组织目标的实现程度及成员个体的发展情况进行科学客观的描述。对绩效评价的认识，应把握以下几个方面。
1.由于绩效会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，因此，对绩效的考核评价必须是多角度、多方位和多层次的。
2.绩效是可以衡量和控制的，是可以用具体设计的绩效指标和绩效标准进行评价和管理的。
3.绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，是绩效管理不可或缺的环节。
4.绩效评价是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法，以事实为依据，对与个体工作有关的态度、行为和结果进行评价，考察个体的实际绩效，了解个体可能发展的潜力，以期获得个体和组织的共同发展。
5.成功的绩效评价可以在激励组织的变革创新、开发个体的工作潜力及实现组织与个体的共同目标上起到积极的促进作用，但其实施过程中一旦出现偏差就可能导致团队工作效率下降、成员工作士气低落等不良后果。
参照绩效评价的定义，笔者将五年高职专业教学团队绩效评价界定为：指评价主体根据五年高职专业教学团队的目标任务或绩效标准，依照一定的评价原则和评价方法，对五年高职专业教学团队及其成员的任务完成情况、目标实现程度及能力发展情况进行科学合理的综合描述。
二、影响五年高职专业教学团队绩效的主要因素
1.团队组成结构的影响
五年高职专业教学团队的组成结构是影响其绩效水平的重要因素之一，包括团队带头人的综合素质、团队成员的差异性及团队规模等。
（1）团队带头人的综合素质
五年高职专业教学团队带头人在五年高职专业教学团队中扮演着重要角色，其领导能力、学术水平及威望等会对团队的文化氛围、运行机制、发展方向等产生重要影响。一方面，五年高职专业教学团队带头人的行为直接影响五年高职专业教学团队成员之间的关系，这种关系对五年高职专业教学团队成员的心理和行为等有重要意义。另一方面，五年高职专业教学团队带头人的领导能力对整个五年高职专业教学团队的和谐、正确、持续的发展具有重要的促进作用，在对整体五年高职专业教学团队的运行产生直接影响的同时，对五年高职专业教学团队总体绩效水平的提高具有一定的间接作用。
（2）团队成员的差异性
五年高职专业教学团队成员的差异性即其构成特征，是五年高职专业教学团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。团队成员的差异性主要体现在年龄、学历、职称、教龄等方面的差别。其中，教师年龄结构合理与否，直接关系到教学的发展潜力，也关系到总体教育质量的提高；学历代表接受正规教育的程度，团队中教师最高学历的构成状况可以反映他们的专业水平及发展潜力；合理的职称结构既能充分发挥各级教师的作用，又有助于保持专业特色；教龄结构在一定程度上与教学经验成正相关，教龄越长表示教师本身所积累的教学经验越丰富。五年高职专业教学团队差异性程度越高，越有利于通过分工合作发挥成员之间的能力互补功效，进而有利于五年高职专业教学团队整体绩效水平的提升。
（3）团队规模
五年高职专业教学团队规模即组成团队的人员数量，其设置的合理与否在一定程度上影响五年高职专业教学团队绩效水平的高低。通常来说，在规模较大的团队中，人数比较多，技术力量雄厚，每个人的研究领域有差异，这种差异有利于五年高职专业教学团队从不同层面分析解决问题，有效推动五年高职专业教学团队教改工作的开展；规模小的团队中，技术力量比较薄弱，承担教研项目的能力有限，成果也相对较小。不过，根据组织行为学的相关理论，团队人数过多会影响成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。因此，五年高职专业教学团队规模对绩效的影响并不是绝对的正相关或负相关，规模过大或过小都可能降低绩效。
2.团队运行过程的影响
团队绩效是通过团队个体成员的共同努力而得到的集体成果，需要团队成员发挥各自所长实现团队的目标，完成任务。五年高职专业教学团队运行过程对团队绩效的影响主要通过团队人际互动和团队文化氛围实现。其中，团队文化氛围是团队人际互动的结果沉淀，在一定程度上可以涵盖五年高职专业教学团队互动的内容。
3.团队组织环境的影响
简单地说，有一定激励作用和使人感到安全的组织环境有利于提高五年高职专业教学团队绩效水平，具体表现为：良好的组织环境可以让团队感受到来自组织的支持，有利于创建团队成员的心理安全感，使其更有实现自身价值和创造新价值的动力；支持性的组织环境可以满足五年高职专业教学团队的物质保障，给予五年高职专业教学团队一定的自由决策权，让五年高职专业教学团队对其自身绩效负责，鼓励五年高职专业教学团队成员充分发挥潜力；支持性组织气氛通过营造出合作和开放的氛围，能够加强五年高职专业教学团队协作和成员沟通，提高五年高职专业教学团队的效能。
三、五年高职专业教学团队绩效评价的对象和主体 1.五年高职专业教学团队绩效评价的对象
评价对象又被称为评价客体，解决的是“评价谁”的问题。由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队和个人两个层面都负有责任，如果只单独以团队整体作为绩效评价的对象则无法显示每个团队成员的绩效情况，这样很不易于团队管理，从而大大降低团队的工作效率。此外，还会滋长团队成员工作偷懒、搭便车等不良作风；只把团队成员个体作为绩效评价对象的做法也是不科学的，从理论上讲，团队的整体绩效并不是团队成员个体绩效的简单综合，过分重视个体绩效会使团队的运作逐渐背离总体目标。因此，为了保证评价的有效性，必须从团队整体和成员个体两个层面对五年高职专业教学团队的工作行为、成果和能力进行评价。
2.五年高职专业教学团队绩效评价的主体
评价主体是具体一次评价活动的实施者，解决的是“由谁来进行评价”的问题。不同评价活动可以选择不同的评价主体，五年高职专业教学团队绩效评价既可以是由学校主管部门组织进行的外部评价，又可以是从学校、团队自身、学生等不同层面进行的内部评价。因此，五年高职专业教学团队绩效评价的主体包括学校主管部门、学校、团队带头人、团队教师及学生等。
四、五年高职专业教学团队绩效评价的目的与原则
1.五年高职专业教学团队绩效评价的目的
五年高职专业教学团队绩效评价的目的并非单纯区分好与不好或判断优劣程度，而是为了有针对性地强化教学团队的建设效果，确保教学团队健康有序、持续高效地发展。
（1）评判与巩固团队工作成果
对五年高职专业教学团队进行绩效评价的一个直接目的就是评判团队的工作过程与成果，为学校管理层是否应当在人力、物力、财力上给予更多支持提供决策依据。同时，对于工作成果突出的教学团队，可采取一定奖励形式予以肯定，并将团队建设的优秀经验向其他团队推广，使团队成员有干劲、有精神地继续保持高绩效。
（2）改善团队绩效问题
通过绩效评价，可以发现五年高职专业教学团队建设中的一些问题，使成员们对团队整体及自身有更清晰正确的认识，并在绩效评价中充分了解自己的优势和不足，有针对性地扬长补短，为改善团队绩效问题制定出更符实际情况和更具有实际操作性的发展计划与思路。
（3）提高团队绩效水平
对五年高职专业教学团队进行绩效评价是为了对教学团队管理过程实行一定程度上的控制，在巩固团队工作成果和改善团队绩效问题的同时，将评价所得信息用于教学团队建设的决策，制定相应的激励措施促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教师队伍水平和教育教学质量的目标。
2.五年高职专业教学团队绩效评价的原则
（1）公正公开的原则
五年高职专业教学团队绩效评价的有效性与评价对象和评价主体的主观认识有很大关系，为了让绩效评价体系得到充分理解和认同，要注重相关人员之间的沟通对话，减少不必要的误解而引起对评价的抵触情绪，同时应保证评价主体具有多元性，评价标准具有客观性，评价指标具有可比性，评价内容具有全面性，评价过程及结果具有公开性。
（2）可行可靠的原则
五年高职专业教学团队绩效评价指标体系的建立不仅要以相关的理论和科学规律为基础，而且要与团队的实际情况相符合，同时必须从可行性上充分考虑绩效评价的人力、物力及财力等，力求以最少投入获得最大产出，并且保证评价结果的一致性与稳定性。
（3）规范实用的原则
为了真正了解成员的潜能和发现团队中存在的问题，必须规范和完善绩效评价的相关制度，使之定期化、程序化，并确保绩效评价方案在实践中易于操作，这不仅要求绩效评价的方法能够被使用者理解和接受，还要求绩效评价指标体系所需数据具有可获得性。
（4）定性定量相结合的原则
定性评价是通过观察和经验判断对团队成员的性格、行为特点进行评价的方法，定量评价则是通过量化的指标来衡量团队绩效的方法。二者侧重不同，各有优缺点。为了更全面地评价五年高职专业教学团队整体及其成员的绩效，在绩效评价指标的选择和指标权重的设定时应采用定性与定量相结合的方法。
在学校绩效工资施行的大背景下，在专业教学团队建设的关键时期，五年高职专业教学团队建设绩效评价关系到学校的未来，不可忽视。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）.
[2]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高[2006]6号.
[3]江苏省教育厅.关于进一步提高职业教育教学质量的意见.
[4]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）.
[5]陈若愚，吴康，尹芳华，钟碌.影响教学团队绩效的几个关系[J].常州大学学报，2010（10）.
[6]刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）.
关键词： 五年高职 专业教学团队 绩效评价
一、五年高职专业教学团队绩效评价的概念
随着我校五年高职专业教学团队建设的开展，各专业教学团队通过一系列活动，取得了一定成绩，如何正确评价各专业教学团队的建设成果，成为摆在学校领导面前必须解决的问题，在此我们开展研究。
绩效评价又称绩效考核，是绩效管理中的核心环节，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对组织整体及其成员的工作任务完成情况、组织目标的实现程度及成员个体的发展情况进行科学客观的描述。对绩效评价的认识，应把握以下几个方面。
1.由于绩效会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，因此，对绩效的考核评价必须是多角度、多方位和多层次的。
2.绩效是可以衡量和控制的，是可以用具体设计的绩效指标和绩效标准进行评价和管理的。
3.绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，是绩效管理不可或缺的环节。
4.绩效评价是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法，以事实为依据，对与个体工作有关的态度、行为和结果进行评价，考察个体的实际绩效，了解个体可能发展的潜力，以期获得个体和组织的共同发展。
5.成功的绩效评价可以在激励组织的变革创新、开发个体的工作潜力及实现组织与个体的共同目标上起到积极的促进作用，但其实施过程中一旦出现偏差就可能导致团队工作效率下降、成员工作士气低落等不良后果。
参照绩效评价的定义，笔者将五年高职专业教学团队绩效评价界定为：指评价主体根据五年高职专业教学团队的目标任务或绩效标准，依照一定的评价原则和评价方法，对五年高职专业教学团队及其成员的任务完成情况、目标实现程度及能力发展情况进行科学合理的综合描述。
二、影响五年高职专业教学团队绩效的主要因素
1.团队组成结构的影响
五年高职专业教学团队的组成结构是影响其绩效水平的重要因素之一，包括团队带头人的综合素质、团队成员的差异性及团队规模等。
（1）团队带头人的综合素质
五年高职专业教学团队带头人在五年高职专业教学团队中扮演着重要角色，其领导能力、学术水平及威望等会对团队的文化氛围、运行机制、发展方向等产生重要影响。一方面，五年高职专业教学团队带头人的行为直接影响五年高职专业教学团队成员之间的关系，这种关系对五年高职专业教学团队成员的心理和行为等有重要意义。另一方面，五年高职专业教学团队带头人的领导能力对整个五年高职专业教学团队的和谐、正确、持续的发展具有重要的促进作用，在对整体五年高职专业教学团队的运行产生直接影响的同时，对五年高职专业教学团队总体绩效水平的提高具有一定的间接作用。
（2）团队成员的差异性
五年高职专业教学团队成员的差异性即其构成特征，是五年高职专业教学团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。团队成员的差异性主要体现在年龄、学历、职称、教龄等方面的差别。其中，教师年龄结构合理与否，直接关系到教学的发展潜力，也关系到总体教育质量的提高；学历代表接受正规教育的程度，团队中教师最高学历的构成状况可以反映他们的专业水平及发展潜力；合理的职称结构既能充分发挥各级教师的作用，又有助于保持专业特色；教龄结构在一定程度上与教学经验成正相关，教龄越长表示教师本身所积累的教学经验越丰富。五年高职专业教学团队差异性程度越高，越有利于通过分工合作发挥成员之间的能力互补功效，进而有利于五年高职专业教学团队整体绩效水平的提升。
（3）团队规模
五年高职专业教学团队规模即组成团队的人员数量，其设置的合理与否在一定程度上影响五年高职专业教学团队绩效水平的高低。通常来说，在规模较大的团队中，人数比较多，技术力量雄厚，每个人的研究领域有差异，这种差异有利于五年高职专业教学团队从不同层面分析解决问题，有效推动五年高职专业教学团队教改工作的开展；规模小的团队中，技术力量比较薄弱，承担教研项目的能力有限，成果也相对较小。不过，根据组织行为学的相关理论，团队人数过多会影响成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。因此，五年高职专业教学团队规模对绩效的影响并不是绝对的正相关或负相关，规模过大或过小都可能降低绩效。
2.团队运行过程的影响
团队绩效是通过团队个体成员的共同努力而得到的集体成果，需要团队成员发挥各自所长实现团队的目标，完成任务。五年高职专业教学团队运行过程对团队绩效的影响主要通过团队人际互动和团队文化氛围实现。其中，团队文化氛围是团队人际互动的结果沉淀，在一定程度上可以涵盖五年高职专业教学团队互动的内容。
3.团队组织环境的影响
简单地说，有一定激励作用和使人感到安全的组织环境有利于提高五年高职专业教学团队绩效水平，具体表现为：良好的组织环境可以让团队感受到来自组织的支持，有利于创建团队成员的心理安全感，使其更有实现自身价值和创造新价值的动力；支持性的组织环境可以满足五年高职专业教学团队的物质保障，给予五年高职专业教学团队一定的自由决策权，让五年高职专业教学团队对其自身绩效负责，鼓励五年高职专业教学团队成员充分发挥潜力；支持性组织气氛通过营造出合作和开放的氛围，能够加强五年高职专业教学团队协作和成员沟通，提高五年高职专业教学团队的效能。
三、五年高职专业教学团队绩效评价的对象和主体 1.五年高职专业教学团队绩效评价的对象
评价对象又被称为评价客体，解决的是“评价谁”的问题。由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队和个人两个层面都负有责任，如果只单独以团队整体作为绩效评价的对象则无法显示每个团队成员的绩效情况，这样很不易于团队管理，从而大大降低团队的工作效率。此外，还会滋长团队成员工作偷懒、搭便车等不良作风；只把团队成员个体作为绩效评价对象的做法也是不科学的，从理论上讲，团队的整体绩效并不是团队成员个体绩效的简单综合，过分重视个体绩效会使团队的运作逐渐背离总体目标。因此，为了保证评价的有效性，必须从团队整体和成员个体两个层面对五年高职专业教学团队的工作行为、成果和能力进行评价。
2.五年高职专业教学团队绩效评价的主体
评价主体是具体一次评价活动的实施者，解决的是“由谁来进行评价”的问题。不同评价活动可以选择不同的评价主体，五年高职专业教学团队绩效评价既可以是由学校主管部门组织进行的外部评价，又可以是从学校、团队自身、学生等不同层面进行的内部评价。因此，五年高职专业教学团队绩效评价的主体包括学校主管部门、学校、团队带头人、团队教师及学生等。
四、五年高职专业教学团队绩效评价的目的与原则
1.五年高职专业教学团队绩效评价的目的
五年高职专业教学团队绩效评价的目的并非单纯区分好与不好或判断优劣程度，而是为了有针对性地强化教学团队的建设效果，确保教学团队健康有序、持续高效地发展。
（1）评判与巩固团队工作成果
对五年高职专业教学团队进行绩效评价的一个直接目的就是评判团队的工作过程与成果，为学校管理层是否应当在人力、物力、财力上给予更多支持提供决策依据。同时，对于工作成果突出的教学团队，可采取一定奖励形式予以肯定，并将团队建设的优秀经验向其他团队推广，使团队成员有干劲、有精神地继续保持高绩效。
（2）改善团队绩效问题
通过绩效评价，可以发现五年高职专业教学团队建设中的一些问题，使成员们对团队整体及自身有更清晰正确的认识，并在绩效评价中充分了解自己的优势和不足，有针对性地扬长补短，为改善团队绩效问题制定出更符实际情况和更具有实际操作性的发展计划与思路。
（3）提高团队绩效水平
对五年高职专业教学团队进行绩效评价是为了对教学团队管理过程实行一定程度上的控制，在巩固团队工作成果和改善团队绩效问题的同时，将评价所得信息用于教学团队建设的决策，制定相应的激励措施促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教师队伍水平和教育教学质量的目标。
2.五年高职专业教学团队绩效评价的原则
（1）公正公开的原则
五年高职专业教学团队绩效评价的有效性与评价对象和评价主体的主观认识有很大关系，为了让绩效评价体系得到充分理解和认同，要注重相关人员之间的沟通对话，减少不必要的误解而引起对评价的抵触情绪，同时应保证评价主体具有多元性，评价标准具有客观性，评价指标具有可比性，评价内容具有全面性，评价过程及结果具有公开性。
（2）可行可靠的原则
五年高职专业教学团队绩效评价指标体系的建立不仅要以相关的理论和科学规律为基础，而且要与团队的实际情况相符合，同时必须从可行性上充分考虑绩效评价的人力、物力及财力等，力求以最少投入获得最大产出，并且保证评价结果的一致性与稳定性。
（3）规范实用的原则
为了真正了解成员的潜能和发现团队中存在的问题，必须规范和完善绩效评价的相关制度，使之定期化、程序化，并确保绩效评价方案在实践中易于操作，这不仅要求绩效评价的方法能够被使用者理解和接受，还要求绩效评价指标体系所需数据具有可获得性。
（4）定性定量相结合的原则
定性评价是通过观察和经验判断对团队成员的性格、行为特点进行评价的方法，定量评价则是通过量化的指标来衡量团队绩效的方法。二者侧重不同，各有优缺点。为了更全面地评价五年高职专业教学团队整体及其成员的绩效，在绩效评价指标的选择和指标权重的设定时应采用定性与定量相结合的方法。
在学校绩效工资施行的大背景下，在专业教学团队建设的关键时期，五年高职专业教学团队建设绩效评价关系到学校的未来，不可忽视。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）.
[2]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高[2006]6号.
[3]江苏省教育厅.关于进一步提高职业教育教学质量的意见.
[4]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）.
[5]陈若愚，吴康，尹芳华，钟碌.影响教学团队绩效的几个关系[J].常州大学学报，2010（10）.
[6]刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）.