论文部分内容阅读
[摘 要] 文章基于国内外已有的团队断裂带影响团队绩效的机制研究，從团队断裂带的概念、分类及其影响团队绩效的中介变量、调节变量等方面进行了评述，并在评介研究现状的基础上提出了未来的研究方向。
[关键词] 团队断裂带 团队绩效 研究现状 未来展望
中图分类号：C936 文献标志码：A
与单打独斗相比，“抱团打天下”更加能够在如今的市场竞争中获得优势。团队断裂带作为一项新兴的研究课题，在我国才刚刚起步，本土化研究的数量非常有限，当前团队断裂带对团队绩效影响机制研究还有待继续深化。
一、团队断裂带对团队绩效影响的研究现状
（一）团队断裂带对团队绩效影响的理论基础
1.团队断裂带的概念和类型
由于性别、年龄、受教育程度及工作经验等多种团队构成特征的共同作用，团队内部在合作的过程中常常会出现分化，整个团队在无形中被分割成多个内部相对同质而彼此间相互异质的子团队，这些子团队之间的分界线就是团队断裂带。学者们还对团队断裂带进行了细分，具体如表1所示。
2.团队断裂带与团队绩效
对于团队断裂带能否促进团队绩效，不同的研究得出了不同的结论。有些研究结果表明，团队断裂带会造成团队内部的分化，形成多个子团队，这些子团队之间会相互排斥，阻碍信息在团队成员之间的流通，从而降低整个团队的运行效率。另一些研究则发现，团队断裂带会促进不同知识专长、不同经验背景的团队成员之间的相互学习，各种不同的观点和信息的整合可以促进团队的创新能力，提高群体决策的质量，有利于团队绩效的提升。近期研究通过将团队断裂带进行分类来解释这一分歧，即不同类型的团队断裂带会对团队绩效产生不同的影响[1]。
（二）团队断裂带影响团队绩效的中介变量
1.交互记忆系统
Wegner D M将团队内部相互依赖的团队成员编码、储存和提取不同领域知识的合作性分工系统称为交互记忆系统。有研究表明，交互记忆系统能够有效传递团队断裂带对团队绩效的作用。陈帅（2012）在其博士论文的研究中提出，团队交互记忆系统在团队断裂带和团队绩效之间的关系中起到中介作用，并通过实证研究验证了该假设。
2.团队冲突
一系列研究发现，团队断裂带容易引发团队冲突，进一步影响团队绩效。团队断裂带会加剧子团队之间对团队内部有限资源的竞争，使得团队内部更容易发生冲突。而当冲突发生时，团队成员会向其所属的子团队寻求帮助，这又会进一步加剧团队冲突。
3.团队学习
Gibson & Vermeulen（2003）的实证研究发现，中等强度的团队断裂带能够促进团队学习，从而有利于团队绩效。具有中等断裂带强度的团队，其子团队之间存在一定差异，使各个子团队之间相互学习、共享知识成为可能，而中等意味着子团队之间的差异不大，不会形成子团队之间的交流障碍，有利于团队内部的学习行为发生，促进团队绩效[1]。
（三）团队断裂带影响团队绩效的调节变量
1.团队领导
研究表明，团队领导能够通过有效地调节团队互动过程来影响团队绩效。陈伟和杨早立等（2015）研究发现关系型领导行为对团队断裂带和团队效能之间的关系具有调节作用，并且交互记忆系统有效地传递了该作用。
2.团队情绪智力
团队情绪智力是指团队内部创造共享的规范来管理情绪历程，以建立信任、团队认同和团队效能的能力。有研究表明，团队情绪智力对于各种类型的团队断裂带与团队绩效之间的关系具有调节作用。
二、未来研究展望
根据上述研究总结，对未来这一领域的研究进行如下展望。
（一）研究的团队类型多样化
近年来，关于团队断裂带对与团队绩效的影响机制研究多集中在高管团队。作为企业的最高管理层，高管团队做出的决策及其团队绩效往往决定企业未来的发展，因此受学术界的广泛关注。随着研究的深入，越来越多的团队类型，如技术型团队、科研型团队等，都将进入研究者的视野。不同类型的团队在团队断裂带的形成、类型和演化均有各自不同的特点，因而具有现实的研究意义[3]。
（二）团队断裂带的类型更加细化
大部分研究将团队断裂带简单地分为知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带这两种类型，忽略了价值倾向型的团队断裂带。在未来研究中，可以考虑重新划分或者细分团队断裂带的类型，使研究更加具有针对性。
（三）团队断裂带的测量方法创新
团队断裂带的测量经历了从数理测量——Fau算法到构念测量——“被激活”的团队断裂带测量问卷的转变。目前使用的团队断裂带测量方法在实际操作过程中均较为复杂，以后可开发适合国内的团队断裂带测量工具，方便进一步做定量研究。
（四）调节变量和中介变量多元化
在团队绩效的众多研究中，McGrath J E于1964年提出的团队过程IPO模型最为著名（如图1）。因此，在进行团队断裂带对团队绩效影响机制研究时，可以考虑该模型中的变量作为中介变量或者调节变量，从而使研究变量更加多元。
三、结语
文章从理论层面梳理了国内外团队断裂带对团队绩效影响机制研究的现状，并且提出了未来研究会面临的挑战和发展方向。未来的研究将会出现在更多不同类型的团队中，在划分和测量团队断裂带方面也会有所创新，加入更多的研究变量。
参考文献：
[1]谢小云，张倩.国外团队断裂带研究现状评介与未来展望[J].外国经济与管理，2010（1）：34- 42.
[2]陈伟，杨早立，朗益夫.团队断裂带对团队效能影响的实证研究——关系型领导行为的调节与交互记忆系统的中介[J].管理评论，2015（4）：99- 110，121.
[3]卓萍，赵蕾.团队断裂带对团队绩效影响机制研究——基于交互记忆系统的中介和团队情绪智力的调节[J].秘书，2018（2）：28- 40.
[关键词] 团队断裂带 团队绩效 研究现状 未来展望
中图分类号：C936 文献标志码：A
与单打独斗相比，“抱团打天下”更加能够在如今的市场竞争中获得优势。团队断裂带作为一项新兴的研究课题，在我国才刚刚起步，本土化研究的数量非常有限，当前团队断裂带对团队绩效影响机制研究还有待继续深化。
一、团队断裂带对团队绩效影响的研究现状
（一）团队断裂带对团队绩效影响的理论基础
1.团队断裂带的概念和类型
由于性别、年龄、受教育程度及工作经验等多种团队构成特征的共同作用，团队内部在合作的过程中常常会出现分化，整个团队在无形中被分割成多个内部相对同质而彼此间相互异质的子团队，这些子团队之间的分界线就是团队断裂带。学者们还对团队断裂带进行了细分，具体如表1所示。
2.团队断裂带与团队绩效
对于团队断裂带能否促进团队绩效，不同的研究得出了不同的结论。有些研究结果表明，团队断裂带会造成团队内部的分化，形成多个子团队，这些子团队之间会相互排斥，阻碍信息在团队成员之间的流通，从而降低整个团队的运行效率。另一些研究则发现，团队断裂带会促进不同知识专长、不同经验背景的团队成员之间的相互学习，各种不同的观点和信息的整合可以促进团队的创新能力，提高群体决策的质量，有利于团队绩效的提升。近期研究通过将团队断裂带进行分类来解释这一分歧，即不同类型的团队断裂带会对团队绩效产生不同的影响[1]。
（二）团队断裂带影响团队绩效的中介变量
1.交互记忆系统
Wegner D M将团队内部相互依赖的团队成员编码、储存和提取不同领域知识的合作性分工系统称为交互记忆系统。有研究表明，交互记忆系统能够有效传递团队断裂带对团队绩效的作用。陈帅（2012）在其博士论文的研究中提出，团队交互记忆系统在团队断裂带和团队绩效之间的关系中起到中介作用，并通过实证研究验证了该假设。
2.团队冲突
一系列研究发现，团队断裂带容易引发团队冲突，进一步影响团队绩效。团队断裂带会加剧子团队之间对团队内部有限资源的竞争，使得团队内部更容易发生冲突。而当冲突发生时，团队成员会向其所属的子团队寻求帮助，这又会进一步加剧团队冲突。
3.团队学习
Gibson & Vermeulen（2003）的实证研究发现，中等强度的团队断裂带能够促进团队学习，从而有利于团队绩效。具有中等断裂带强度的团队，其子团队之间存在一定差异，使各个子团队之间相互学习、共享知识成为可能，而中等意味着子团队之间的差异不大，不会形成子团队之间的交流障碍，有利于团队内部的学习行为发生，促进团队绩效[1]。
（三）团队断裂带影响团队绩效的调节变量
1.团队领导
研究表明，团队领导能够通过有效地调节团队互动过程来影响团队绩效。陈伟和杨早立等（2015）研究发现关系型领导行为对团队断裂带和团队效能之间的关系具有调节作用，并且交互记忆系统有效地传递了该作用。
2.团队情绪智力
团队情绪智力是指团队内部创造共享的规范来管理情绪历程，以建立信任、团队认同和团队效能的能力。有研究表明，团队情绪智力对于各种类型的团队断裂带与团队绩效之间的关系具有调节作用。
二、未来研究展望
根据上述研究总结，对未来这一领域的研究进行如下展望。
（一）研究的团队类型多样化
近年来，关于团队断裂带对与团队绩效的影响机制研究多集中在高管团队。作为企业的最高管理层，高管团队做出的决策及其团队绩效往往决定企业未来的发展，因此受学术界的广泛关注。随着研究的深入，越来越多的团队类型，如技术型团队、科研型团队等，都将进入研究者的视野。不同类型的团队在团队断裂带的形成、类型和演化均有各自不同的特点，因而具有现实的研究意义[3]。
（二）团队断裂带的类型更加细化
大部分研究将团队断裂带简单地分为知识专长型团队断裂带和社会分类型团队断裂带这两种类型，忽略了价值倾向型的团队断裂带。在未来研究中，可以考虑重新划分或者细分团队断裂带的类型，使研究更加具有针对性。
（三）团队断裂带的测量方法创新
团队断裂带的测量经历了从数理测量——Fau算法到构念测量——“被激活”的团队断裂带测量问卷的转变。目前使用的团队断裂带测量方法在实际操作过程中均较为复杂，以后可开发适合国内的团队断裂带测量工具，方便进一步做定量研究。
（四）调节变量和中介变量多元化
在团队绩效的众多研究中，McGrath J E于1964年提出的团队过程IPO模型最为著名（如图1）。因此，在进行团队断裂带对团队绩效影响机制研究时，可以考虑该模型中的变量作为中介变量或者调节变量，从而使研究变量更加多元。
三、结语
文章从理论层面梳理了国内外团队断裂带对团队绩效影响机制研究的现状，并且提出了未来研究会面临的挑战和发展方向。未来的研究将会出现在更多不同类型的团队中，在划分和测量团队断裂带方面也会有所创新，加入更多的研究变量。
参考文献：
[1]谢小云，张倩.国外团队断裂带研究现状评介与未来展望[J].外国经济与管理，2010（1）：34- 42.
[2]陈伟，杨早立，朗益夫.团队断裂带对团队效能影响的实证研究——关系型领导行为的调节与交互记忆系统的中介[J].管理评论，2015（4）：99- 110，121.
[3]卓萍，赵蕾.团队断裂带对团队绩效影响机制研究——基于交互记忆系统的中介和团队情绪智力的调节[J].秘书，2018（2）：28- 40.