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摘要：在社会经济市场的高速发展下，市场竞争变得越来越激烈，人力资源的管理形式也渐渐变得多样化，过去的人力资源管理形式难以应对越来越多的挑战。为了顺应市场经济的发展，胜任力理论由此诞生，为企业的人事管理提供了一个全新的更适应当今市场经济的管理理论。本文通过简单介绍胜任力理论的内容，重点分析了胜任力理论人力資源管理中的应用，具有一定的参考意义。
关键词：人力资源管理；胜任力；应用解析
企业的长久发展离不开对人力资源的管理，随着社会的发展，传统的人力资源管理方式已经跟不上时代的脚步，胜任力理论逐渐走入人们的视野。作为一种新兴的人力资源管理理论，其表现先出的生命力让越来越多的企业注意到它良好的实践性和发展空间，对于企业保持人才的竞争力有较强的参考价值，同时对于企业在市场上的进一步发展，也有一定的现实意义。
一、胜任力理论的含义和模型的分类
（一）胜任力理论的含义
胜任力最早是由国外学者提出的概念，传到中国后广泛认为是指在特定的工作岗位、工作环境或者文化氛围中有着优于常人的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特质主要包括在某一领域对有用信息的了解、整理和使用；高于常人的职业技能；对他人外在表现出的个人形象；对自己身份的认知能力以及身体特征和典型的行为方式等。
（二）胜任力理论模型的分类
胜任力的理论模型，主要分为以下三种形式：
1.核心胜任模型
核心胜任模型指的是在不同的岗位应分别设置与其对应的，有相似专业能力或精通相似专业技巧的员工，使得该员工可以在此岗位发挥他的专业素质，从而“物尽其用，人尽其才”。
2.通用胜任模型
通用胜任模型通常针对的是企业的全体员工，即根据企业的规章制度对所有工作人员都有一定的基础要求，如规定每天按时到达企业、上班时间要穿工作服等等，它在企业人力资源管理中适用所有工作人员。
3.专有胜任模型
专有胜任模型是指在特定的工作岗位上需要有特殊技能的工作人员，如企业中的会计需要有会计应有的职业技能，通常应用于企业中特定的岗位，具有较强的针对性，其他岗位的工作人员不能胜任。
二、胜任力理论在人力资源管理中的应用
（一）胜任力理论可用于企业招聘
人才是企业可以长久发展的动力根本，高素质、高水平的人才更是企业进一步壮大的关键。为了吸引更多优秀合适的人才，不少企业都是以胜任力理论来作为招聘的标准，以期找到合适的人才。比如一个企业只想招聘一个人，来了多位应聘人员，那么这个企业一定会经过笔试、面试等方式筛选出最适合这个岗位，最符合企业发展战略的人才，而不是随便选择一个无论合不合适。企业招聘时实行胜任力理论，有助于企业筛选掉不合适的人才，保障整个企业的胜任力水平。
（二）胜任力理论可用于人才培训
人才培训如果只是单一的用一种模式去培训，会扼杀人才的多样化。使用胜任力理论对人才进行培训时更加具有针对性，可以重点分析该人才的特质，充分了解该人才的特点，进而制作出更合适的培训方案。比如一家企业招聘了两名人才，在培训过程中发现，一个人才文笔好，擅长写文案，另一个人才口才好，适合做销售。这时候如果采用胜任力理论，有针对性地培训文笔好的人才做文职，培训口才好的人跑业务，能降低培训成本，缩短培训时间，也能方便他们发挥所长，实现自身价值。
（三）胜任力理论可用于绩效评估
企业的绩效评估是对人才成绩的综合评价，可以直观地反映出员工哪些方面做得好，哪些方面做得不好。使用胜任力进行全面的绩效评估，能具体客观地表现出员工哪方面提高了，使员工自发的产生动力，同时使他们及时发现哪方面做得不足，进而弥补自己的过失及时补救。除此以外，对企业来说胜任力理论的实施有助于企业发现员工的长处和短板，在安排他们的工作时，可以扬长避短，使他们找到更适合自己的位置；对员工来说，可以清楚的认识自己比起他人的不足，从而激发企业员工的竞争力。
（四）胜任力理论可用于发放薪资
胜任力理论在企业发放薪资时通常会直观的表现在薪酬的高低上，能干的员工，薪酬一般都会比能力弱的员工要高。这样子可以提高员工做事的积极性，同时在薪酬分配上较为公正，不会挫伤员工对工作的积极性。比如在一家公司，一个人每天起早贪黑，工作认真，业务出色，而另一个人天天迟到，工作应付，然而这样的两个人却拿着同样的工资，时间久了，能干的员工势必会降低对这份工作的热情，可能会跟另一个人一样敷衍了事。而如果这家公司采用不同的薪资发放制度，多劳者多得，时间久了，可能会激励另一个不努力工作的人认真干活，以期拿到更高的薪酬，最終整个公司的风气都焕然一新。这对促进企业业绩的提升，改善员工不认真的不良风气，适应社会经济的发展都有一定作用。
三、总结
胜任力理论摆脱了传统人力资源管理的弊端，使企业的发展更加符合市场经济的新形势，为今后面临更多严峻的挑战打下了基础。同时，在人力资源管理中运用胜任力理论，有助于客观评价公司形式，发现多样性人才，激励员工的积极性，促进我国整体人力资源管理水平的提升都具有实用意义。可以说，在人力资源管理过程中使用胜任力理论是历史的必然，也是当代社会经济水平的必然选择。
参考文献：
[1]刘仍浩.人力资源管理中胜任力理论的应用解析[J].北方经贸，2015（4）：220-221.
[2]祁萍.人力资源管理中胜任力理论的应用探析[J].投资与合作：学术版，2014（12）：207-207.
关键词：人力资源管理；胜任力；应用解析
企业的长久发展离不开对人力资源的管理，随着社会的发展，传统的人力资源管理方式已经跟不上时代的脚步，胜任力理论逐渐走入人们的视野。作为一种新兴的人力资源管理理论，其表现先出的生命力让越来越多的企业注意到它良好的实践性和发展空间，对于企业保持人才的竞争力有较强的参考价值，同时对于企业在市场上的进一步发展，也有一定的现实意义。
一、胜任力理论的含义和模型的分类
（一）胜任力理论的含义
胜任力最早是由国外学者提出的概念，传到中国后广泛认为是指在特定的工作岗位、工作环境或者文化氛围中有着优于常人的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特质主要包括在某一领域对有用信息的了解、整理和使用；高于常人的职业技能；对他人外在表现出的个人形象；对自己身份的认知能力以及身体特征和典型的行为方式等。
（二）胜任力理论模型的分类
胜任力的理论模型，主要分为以下三种形式：
1.核心胜任模型
核心胜任模型指的是在不同的岗位应分别设置与其对应的，有相似专业能力或精通相似专业技巧的员工，使得该员工可以在此岗位发挥他的专业素质，从而“物尽其用，人尽其才”。
2.通用胜任模型
通用胜任模型通常针对的是企业的全体员工，即根据企业的规章制度对所有工作人员都有一定的基础要求，如规定每天按时到达企业、上班时间要穿工作服等等，它在企业人力资源管理中适用所有工作人员。
3.专有胜任模型
专有胜任模型是指在特定的工作岗位上需要有特殊技能的工作人员，如企业中的会计需要有会计应有的职业技能，通常应用于企业中特定的岗位，具有较强的针对性，其他岗位的工作人员不能胜任。
二、胜任力理论在人力资源管理中的应用
（一）胜任力理论可用于企业招聘
人才是企业可以长久发展的动力根本，高素质、高水平的人才更是企业进一步壮大的关键。为了吸引更多优秀合适的人才，不少企业都是以胜任力理论来作为招聘的标准，以期找到合适的人才。比如一个企业只想招聘一个人，来了多位应聘人员，那么这个企业一定会经过笔试、面试等方式筛选出最适合这个岗位，最符合企业发展战略的人才，而不是随便选择一个无论合不合适。企业招聘时实行胜任力理论，有助于企业筛选掉不合适的人才，保障整个企业的胜任力水平。
（二）胜任力理论可用于人才培训
人才培训如果只是单一的用一种模式去培训，会扼杀人才的多样化。使用胜任力理论对人才进行培训时更加具有针对性，可以重点分析该人才的特质，充分了解该人才的特点，进而制作出更合适的培训方案。比如一家企业招聘了两名人才，在培训过程中发现，一个人才文笔好，擅长写文案，另一个人才口才好，适合做销售。这时候如果采用胜任力理论，有针对性地培训文笔好的人才做文职，培训口才好的人跑业务，能降低培训成本，缩短培训时间，也能方便他们发挥所长，实现自身价值。
（三）胜任力理论可用于绩效评估
企业的绩效评估是对人才成绩的综合评价，可以直观地反映出员工哪些方面做得好，哪些方面做得不好。使用胜任力进行全面的绩效评估，能具体客观地表现出员工哪方面提高了，使员工自发的产生动力，同时使他们及时发现哪方面做得不足，进而弥补自己的过失及时补救。除此以外，对企业来说胜任力理论的实施有助于企业发现员工的长处和短板，在安排他们的工作时，可以扬长避短，使他们找到更适合自己的位置；对员工来说，可以清楚的认识自己比起他人的不足，从而激发企业员工的竞争力。
（四）胜任力理论可用于发放薪资
胜任力理论在企业发放薪资时通常会直观的表现在薪酬的高低上，能干的员工，薪酬一般都会比能力弱的员工要高。这样子可以提高员工做事的积极性，同时在薪酬分配上较为公正，不会挫伤员工对工作的积极性。比如在一家公司，一个人每天起早贪黑，工作认真，业务出色，而另一个人天天迟到，工作应付，然而这样的两个人却拿着同样的工资，时间久了，能干的员工势必会降低对这份工作的热情，可能会跟另一个人一样敷衍了事。而如果这家公司采用不同的薪资发放制度，多劳者多得，时间久了，可能会激励另一个不努力工作的人认真干活，以期拿到更高的薪酬，最終整个公司的风气都焕然一新。这对促进企业业绩的提升，改善员工不认真的不良风气，适应社会经济的发展都有一定作用。
三、总结
胜任力理论摆脱了传统人力资源管理的弊端，使企业的发展更加符合市场经济的新形势，为今后面临更多严峻的挑战打下了基础。同时，在人力资源管理中运用胜任力理论，有助于客观评价公司形式，发现多样性人才，激励员工的积极性，促进我国整体人力资源管理水平的提升都具有实用意义。可以说，在人力资源管理过程中使用胜任力理论是历史的必然，也是当代社会经济水平的必然选择。
参考文献：
[1]刘仍浩.人力资源管理中胜任力理论的应用解析[J].北方经贸，2015（4）：220-221.
[2]祁萍.人力资源管理中胜任力理论的应用探析[J].投资与合作：学术版，2014（12）：207-207.