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探讨企业在调整重组、转变经济发展方式上的一些企业文化问题,需要分析当前企业面临的形势和矛盾。
现在企业面对的形势和矛盾突出的有两个方面。一个方面是我们国家的经济发展方式正面临着转型,怎样从原来主要依靠外贸、投资转变到更多地依靠新的科学技术、拉动国内消费提高,这是一个喊了很长时间但是一直没有解决好的问题。另一方面是这么多年的改革开放,随着经济的发展,社会上产生了很多新的矛盾,比如说:腐败问题、贫富差距拉大的问题、干群矛盾问题、劳资矛盾问题等。有的地方甚至还比较尖锐。最近富士康集团发生了员工连续跳楼自杀的事情,社会上讨论很多,也成了很多企业之间交流的话题。
这些反映到企业职工的思想,反映到企业的管理,反映到企业的方方面面,不能不对我们这一时期的企业文化工作提出一些新的思考。企业文化不能凭空去搞,要面对当前的形势。如何应对这些新的矛盾和问题,进而化解矛盾、解决问题,使企业文化工作真正有针对性,能够真正解决问题?我想在这里提几个问题,希望我们共同来思考。
第一个问题:
企业文化如何坚持改革之路,坚持走科学发展观之路。
我国的经济发展这几十年来确实取得了很大的成绩,这是大家都有目共睹的。但是也应该看到在发展过程中我们确实有一些问题没有解决好,也引发了社会的矛盾和深层次的问题。现在群众最关心、最影响经济发展的突出问题是分配问题。在分配的问题上,应该怎么样搞得更好一些,怎么样改革?虽然这不是搞企业文化的同志直接要去解决的,但是我们搞企业文化要面对这些问题,要了解这些问题,要知道这些问题对我们职工思想所产生的影响。这样才能够更好地做好企业文化工作。
现在的企业改革和科学发展,需要考虑的焦点问题是分配问题。要用我们的企业文化,去支持推动企业改革、推动企业的科学发展。解决好社会分配的矛盾,不仅有利于生产方式的调整转变,还有利于社会的发展,有利于调动广大职工的积极性。应当看到,现在正是解决这个问题的很好机遇。现在,经过改革开放30年,经济已经有了很大的发展,特别是有一部分比较富裕的群体出现了。大家都记得小平同志提出改革开放最早有一个名言:“允许一部分人先富起来。”这句话是一个很重要的战略。当时大家是普遍贫穷的,以贫穷为荣,都怕富,富了就要被批判。但是小平同志当时特别嘱咐,一部分人先富起来,到一定的时候就要注意共同富裕的问题。现在到了这个时候了,一部分人先富起来的问题已经基本解决了,现在是怎么样由先富帮助后富,怎么样解决共同富裕的问题。
现在我们有了这个条件,有一定的经济实力。政府财政收入很大,先富这个群体也不小。现在的问题是劳动的报酬在分配中比重大幅下滑,这是穷人非常关切的引起社会矛盾的大问题。有的同志算了一笔账,从2000年起,当时我们国家的劳动报酬在整个分配中的比例是51.4%,到了2007年的时候,这个比例已经下降到39.7%。劳动者在初次分配中的优势地位已经不存在了。中国居民劳动报酬占GDP的比重20多年期间下降了20个百分点,就是居民劳动的报酬降低了20个点,这个数字很大。中国总储蓄率从原来的37.1%提到了51.8%,提升了14.7个百分点,其中政府的储蓄率占8.2%,企业占4.2%,居民只有2.3%。大体比例就是8:4:2,政府拿的是最大,企业拿的是中头,老百姓最低。这是当前大的经济分配形势。
这种劳动报酬比例的下降,正是造成分配不公、差距拉大的一个大问题,也是影响拉动内需的一大难点。老百姓钱少,内需就很难拉动。有一种论点叫中国劳动力成本低廉优势,说中国经济这些年发展之所以这么快,其中一个很重要的原因就是中国劳动力成本低,这是事实。改革开放初期那么多国外的企业愿意到中国来投资,就是中国的劳动力确实便宜,劳动成本低廉确实帮助了中国这些年经济的发展。但是如果这种现象长期下去,对我们国家、对老百姓的生活、对拉动内需是不利的,会引起大的矛盾。所以有人说,现在我们有少数企业的劳动报酬降低,已经跌破了文明的底线,为什么出现了连续跳楼自杀的事件?就是突破了这个底线。很多劳动者已经不能忍受这种状况,因此激化了矛盾。所以,对劳动成本低廉这个优势要一分为二来看。劳动成本低廉确实促进了我国的经济发展,这是优势的一方面,但是如果这种情况长期下去,那慢慢地就会产生新的矛盾,甚至于很多职工会觉得现在的体制不能共同富裕,怀疑共同富裕的政策,这对劳动者积极性是一种挫伤。现在分配格局的矛盾已经到了必须解决的时候了。我们搞企业文化的同志要正视这个矛盾,要正确地认识劳动成本低廉优势的观点,帮助推动这个矛盾的解决。
在解决这个问题的时候,从企业文化的角度来研究,有三个理论认识上的误区。一是“人均GDP3 000美元闯关论”。认为经济发展到人均1 000美元到3 000美元的时候,是社会矛盾比较多的时候,过了3 000美元问题就不大。现在很多地方就超过了3 000美元,所以现在有的地方就说,好像这个危险期已经闯过去了。二是“自动修复论”,就是市场调节论。认为这个矛盾市场会调节好的,政府不必有什么作为。三是“没什么大不了论”。认为中国人的心里承受能力很强,收入分配拉大能承受,不用大惊小怪,有些地方把低廉劳动力作为招商引资的重要条件,对提高劳动报酬的积极性不高。分配问题,劳动报酬的比例问题,已经成为当前如何改革、如何走科学发展之路的突出矛盾。
第二个问题:
企业管理怎样做到真正以人为本,而不是以物为本。
长期以来企业管理就有两种指导思想,即以人为本还是以物为本。最近富士康出的这个事件就是以物为本的极端表现。现在有很多企业,长期以来不是靠提高技术去提高效率、提高利润,取得更好的发展。而是以物为本,把人当机器,加大工作量,延长工作时间,加大工人的劳动强度,靠降低报酬、加强劳动强度增加企业的利润。现在这还是相当一批企业管理者的指导思想。
以人为本不是一个简单的口号,不是挂在墙上做汇报时说说以人为本就可以了。以人为本要渗透到领导的思想中,企业的所有工作都要以人为本,都要考虑人的思想、人的心情、人的心灵。整个世界经济竞争最终是人才的竞争,是人的竞争。所以,你要把指导思想真正放在以人为本上。要认真地研究你带的这支队伍怎么样能有积极性,怎么样提高他的技术素质、业务素质、思想素质,靠这个来提高企业的效率,提高你的利润率,真正树立以人为本的管理指导思想。现在还有相当多的企业领导者没有解决这个问题,或者是解决得不好。
胡锦涛总书记最近在全国劳动模范先进工作表彰会上讲,要建立优秀企业文化和职工文化,切实发展和谐劳动关系,使广大群众实现体面劳动。总书记这一段话是体现以人为本的。温家宝总理也讲到,让人能过上有尊严的生活。有尊严这个字不是随便说的,有尊严这不是小事。我们有多少企业能够让人有尊严呀?那要求是很高的。企业要真正贯彻以人为本,就要加强人本文化,培训知识型、创新型职工队伍,而不是把人当机器。这一点要在企业文化中引起高度重视。同时,企业要在队伍建设中,把你的整个队伍变成一个有思想、有共同目标、共同理想的共同体,而不是简单的让职工跟你签订一份经济合同了事。要从简单的经济合同变成一个共同愿景上的战斗集体,这不是一个很容易的事情。现在很多企业、职工和管理者、领导的关系只是一种简单的合同关系。企业文化建设要研究怎么样把简单的合同关系提高到思想关系、理想关系,使员工有一个共同的思想、共同的理想、共同的目标,把队伍建设成为一个真正的以人为本的队伍。
第三个问题:
企业文化建设如何加强和员工的思想沟通。
怎么样用讲道理的方法赢得员工的心,不是讲空话、套话。通俗地讲,在跟人的沟通当中要学着讲“人话”。 现在不仅是企业,很多工作都有一个很典型的问题,就是人与人之间的思想语言沟通越来越困难。现在人与人之间的沟通一个就是上网,网络之间;再一个就是传达。传达的语言都挺漂亮的,都是四六句,多少多少条,文字都很不错。但是都比较空洞,缺少针对性。人与人之间思想的碰撞、感情的交流比较淡。不仅是企业,社会上也是这样,真正人与人之间的感情交流、思想的碰撞减少了。
用语言的魅力交流思想,解决人的思想问题,运用生动的语言宣传党的政策和主张,鼓舞人们、解决人们的困惑,这本来是我们党长期以来的优势。没有取得政权的时候,我们靠的是什么?当时我们手里既没有报纸,也没有广播电台,更没有网络,什么都没有,靠的就是个人的语言魅力。当时的共产党员,语言是很有魅力、是很生动的。但是这些年我们的语言有一点退化,走到哪里都是那四六句,也挺好听的,但就是缺少感染力、缺少感情、缺少冲击力。回忆一下党的第一代领导人,他们的语言都是很有个性的。我记得青年的时候听报告,不用说谁的报告,一听就知道这是陈老总讲的,这是刘少奇讲的。每个人都有自己的语言特点,讲的道理虽然是一样的,但是它的语言不重复,各有各的语言魅力,都有语言的个性,都有语言的差别,但都很有魅力,能够引起人们感情的激动,现在听报告很难引起激动。我们青年的时候,有时候一听到什么,就感动、激动,一激动起来那真的是满腔热血。现在就是坐在那里,静静地听,有时候也不用记,拿稿子一传达就算完成任务。所以,现在有人形容说,我们是常说的老话多,正确的废话多,漂亮的空话多,严谨的套话多,违心的假话多。这种话引不起人们思想上的共鸣和碰撞。
当年,我们人与人之间的思想交流、思想互动,包括上下级之间,都是靠语言的交流。因为人的语言是很丰富的,语言的交流是很有力量的。现在呢,我们这一块有一点薄弱。我们搞企业文化的同志在这方面要加强一下,能够用语言的力量感染人,用生动的语言真正深入人的头脑、深入人的思想,能够解决人的思想问题。
企业文化建设要分析当前企业面临的形势和矛盾,促进上述三个问题的解决。
(本文根据作者在第三届中国企业文化百人学术论坛上的发言整理,未经本人审阅。大小标题为编者所加)
(责任编辑:罗志荣)
现在企业面对的形势和矛盾突出的有两个方面。一个方面是我们国家的经济发展方式正面临着转型,怎样从原来主要依靠外贸、投资转变到更多地依靠新的科学技术、拉动国内消费提高,这是一个喊了很长时间但是一直没有解决好的问题。另一方面是这么多年的改革开放,随着经济的发展,社会上产生了很多新的矛盾,比如说:腐败问题、贫富差距拉大的问题、干群矛盾问题、劳资矛盾问题等。有的地方甚至还比较尖锐。最近富士康集团发生了员工连续跳楼自杀的事情,社会上讨论很多,也成了很多企业之间交流的话题。
这些反映到企业职工的思想,反映到企业的管理,反映到企业的方方面面,不能不对我们这一时期的企业文化工作提出一些新的思考。企业文化不能凭空去搞,要面对当前的形势。如何应对这些新的矛盾和问题,进而化解矛盾、解决问题,使企业文化工作真正有针对性,能够真正解决问题?我想在这里提几个问题,希望我们共同来思考。
第一个问题:
企业文化如何坚持改革之路,坚持走科学发展观之路。
我国的经济发展这几十年来确实取得了很大的成绩,这是大家都有目共睹的。但是也应该看到在发展过程中我们确实有一些问题没有解决好,也引发了社会的矛盾和深层次的问题。现在群众最关心、最影响经济发展的突出问题是分配问题。在分配的问题上,应该怎么样搞得更好一些,怎么样改革?虽然这不是搞企业文化的同志直接要去解决的,但是我们搞企业文化要面对这些问题,要了解这些问题,要知道这些问题对我们职工思想所产生的影响。这样才能够更好地做好企业文化工作。
现在的企业改革和科学发展,需要考虑的焦点问题是分配问题。要用我们的企业文化,去支持推动企业改革、推动企业的科学发展。解决好社会分配的矛盾,不仅有利于生产方式的调整转变,还有利于社会的发展,有利于调动广大职工的积极性。应当看到,现在正是解决这个问题的很好机遇。现在,经过改革开放30年,经济已经有了很大的发展,特别是有一部分比较富裕的群体出现了。大家都记得小平同志提出改革开放最早有一个名言:“允许一部分人先富起来。”这句话是一个很重要的战略。当时大家是普遍贫穷的,以贫穷为荣,都怕富,富了就要被批判。但是小平同志当时特别嘱咐,一部分人先富起来,到一定的时候就要注意共同富裕的问题。现在到了这个时候了,一部分人先富起来的问题已经基本解决了,现在是怎么样由先富帮助后富,怎么样解决共同富裕的问题。
现在我们有了这个条件,有一定的经济实力。政府财政收入很大,先富这个群体也不小。现在的问题是劳动的报酬在分配中比重大幅下滑,这是穷人非常关切的引起社会矛盾的大问题。有的同志算了一笔账,从2000年起,当时我们国家的劳动报酬在整个分配中的比例是51.4%,到了2007年的时候,这个比例已经下降到39.7%。劳动者在初次分配中的优势地位已经不存在了。中国居民劳动报酬占GDP的比重20多年期间下降了20个百分点,就是居民劳动的报酬降低了20个点,这个数字很大。中国总储蓄率从原来的37.1%提到了51.8%,提升了14.7个百分点,其中政府的储蓄率占8.2%,企业占4.2%,居民只有2.3%。大体比例就是8:4:2,政府拿的是最大,企业拿的是中头,老百姓最低。这是当前大的经济分配形势。
这种劳动报酬比例的下降,正是造成分配不公、差距拉大的一个大问题,也是影响拉动内需的一大难点。老百姓钱少,内需就很难拉动。有一种论点叫中国劳动力成本低廉优势,说中国经济这些年发展之所以这么快,其中一个很重要的原因就是中国劳动力成本低,这是事实。改革开放初期那么多国外的企业愿意到中国来投资,就是中国的劳动力确实便宜,劳动成本低廉确实帮助了中国这些年经济的发展。但是如果这种现象长期下去,对我们国家、对老百姓的生活、对拉动内需是不利的,会引起大的矛盾。所以有人说,现在我们有少数企业的劳动报酬降低,已经跌破了文明的底线,为什么出现了连续跳楼自杀的事件?就是突破了这个底线。很多劳动者已经不能忍受这种状况,因此激化了矛盾。所以,对劳动成本低廉这个优势要一分为二来看。劳动成本低廉确实促进了我国的经济发展,这是优势的一方面,但是如果这种情况长期下去,那慢慢地就会产生新的矛盾,甚至于很多职工会觉得现在的体制不能共同富裕,怀疑共同富裕的政策,这对劳动者积极性是一种挫伤。现在分配格局的矛盾已经到了必须解决的时候了。我们搞企业文化的同志要正视这个矛盾,要正确地认识劳动成本低廉优势的观点,帮助推动这个矛盾的解决。
在解决这个问题的时候,从企业文化的角度来研究,有三个理论认识上的误区。一是“人均GDP3 000美元闯关论”。认为经济发展到人均1 000美元到3 000美元的时候,是社会矛盾比较多的时候,过了3 000美元问题就不大。现在很多地方就超过了3 000美元,所以现在有的地方就说,好像这个危险期已经闯过去了。二是“自动修复论”,就是市场调节论。认为这个矛盾市场会调节好的,政府不必有什么作为。三是“没什么大不了论”。认为中国人的心里承受能力很强,收入分配拉大能承受,不用大惊小怪,有些地方把低廉劳动力作为招商引资的重要条件,对提高劳动报酬的积极性不高。分配问题,劳动报酬的比例问题,已经成为当前如何改革、如何走科学发展之路的突出矛盾。
第二个问题:
企业管理怎样做到真正以人为本,而不是以物为本。
长期以来企业管理就有两种指导思想,即以人为本还是以物为本。最近富士康出的这个事件就是以物为本的极端表现。现在有很多企业,长期以来不是靠提高技术去提高效率、提高利润,取得更好的发展。而是以物为本,把人当机器,加大工作量,延长工作时间,加大工人的劳动强度,靠降低报酬、加强劳动强度增加企业的利润。现在这还是相当一批企业管理者的指导思想。
以人为本不是一个简单的口号,不是挂在墙上做汇报时说说以人为本就可以了。以人为本要渗透到领导的思想中,企业的所有工作都要以人为本,都要考虑人的思想、人的心情、人的心灵。整个世界经济竞争最终是人才的竞争,是人的竞争。所以,你要把指导思想真正放在以人为本上。要认真地研究你带的这支队伍怎么样能有积极性,怎么样提高他的技术素质、业务素质、思想素质,靠这个来提高企业的效率,提高你的利润率,真正树立以人为本的管理指导思想。现在还有相当多的企业领导者没有解决这个问题,或者是解决得不好。
胡锦涛总书记最近在全国劳动模范先进工作表彰会上讲,要建立优秀企业文化和职工文化,切实发展和谐劳动关系,使广大群众实现体面劳动。总书记这一段话是体现以人为本的。温家宝总理也讲到,让人能过上有尊严的生活。有尊严这个字不是随便说的,有尊严这不是小事。我们有多少企业能够让人有尊严呀?那要求是很高的。企业要真正贯彻以人为本,就要加强人本文化,培训知识型、创新型职工队伍,而不是把人当机器。这一点要在企业文化中引起高度重视。同时,企业要在队伍建设中,把你的整个队伍变成一个有思想、有共同目标、共同理想的共同体,而不是简单的让职工跟你签订一份经济合同了事。要从简单的经济合同变成一个共同愿景上的战斗集体,这不是一个很容易的事情。现在很多企业、职工和管理者、领导的关系只是一种简单的合同关系。企业文化建设要研究怎么样把简单的合同关系提高到思想关系、理想关系,使员工有一个共同的思想、共同的理想、共同的目标,把队伍建设成为一个真正的以人为本的队伍。
第三个问题:
企业文化建设如何加强和员工的思想沟通。
怎么样用讲道理的方法赢得员工的心,不是讲空话、套话。通俗地讲,在跟人的沟通当中要学着讲“人话”。 现在不仅是企业,很多工作都有一个很典型的问题,就是人与人之间的思想语言沟通越来越困难。现在人与人之间的沟通一个就是上网,网络之间;再一个就是传达。传达的语言都挺漂亮的,都是四六句,多少多少条,文字都很不错。但是都比较空洞,缺少针对性。人与人之间思想的碰撞、感情的交流比较淡。不仅是企业,社会上也是这样,真正人与人之间的感情交流、思想的碰撞减少了。
用语言的魅力交流思想,解决人的思想问题,运用生动的语言宣传党的政策和主张,鼓舞人们、解决人们的困惑,这本来是我们党长期以来的优势。没有取得政权的时候,我们靠的是什么?当时我们手里既没有报纸,也没有广播电台,更没有网络,什么都没有,靠的就是个人的语言魅力。当时的共产党员,语言是很有魅力、是很生动的。但是这些年我们的语言有一点退化,走到哪里都是那四六句,也挺好听的,但就是缺少感染力、缺少感情、缺少冲击力。回忆一下党的第一代领导人,他们的语言都是很有个性的。我记得青年的时候听报告,不用说谁的报告,一听就知道这是陈老总讲的,这是刘少奇讲的。每个人都有自己的语言特点,讲的道理虽然是一样的,但是它的语言不重复,各有各的语言魅力,都有语言的个性,都有语言的差别,但都很有魅力,能够引起人们感情的激动,现在听报告很难引起激动。我们青年的时候,有时候一听到什么,就感动、激动,一激动起来那真的是满腔热血。现在就是坐在那里,静静地听,有时候也不用记,拿稿子一传达就算完成任务。所以,现在有人形容说,我们是常说的老话多,正确的废话多,漂亮的空话多,严谨的套话多,违心的假话多。这种话引不起人们思想上的共鸣和碰撞。
当年,我们人与人之间的思想交流、思想互动,包括上下级之间,都是靠语言的交流。因为人的语言是很丰富的,语言的交流是很有力量的。现在呢,我们这一块有一点薄弱。我们搞企业文化的同志在这方面要加强一下,能够用语言的力量感染人,用生动的语言真正深入人的头脑、深入人的思想,能够解决人的思想问题。
企业文化建设要分析当前企业面临的形势和矛盾,促进上述三个问题的解决。
(本文根据作者在第三届中国企业文化百人学术论坛上的发言整理,未经本人审阅。大小标题为编者所加)
(责任编辑:罗志荣)