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改革开放三十年来，我国私营经济的持续快速发展，已成为推动我国经济增长，增加财政税收，促进就业，维护社会稳定的重要力量。然而却存在着严重的传承问题。据调查，我国95％以上的民营企业无法摆脱“富不过三代”的宿命。如何打破“富不过三代”的魔咒，克服当前环境下传承中的特殊困境，顺利实现交接班，使企业持续健康的發展延续，这不仅是关系民营企业的问题，也关系到中国经济持续发展，应引起有关部门研究和重视。
一、我国民营企业传承中面临的现实困境
中国是一个家文化最为悠久和深厚的国家，家族是中国人社会生活、经济生活及文化生活的核心。中国私营企业的组织形式也与家文化密切相关。儒家学派有“修身、治国、齐家、平天下”“国之本在家”的说法，在这种家本位的思想影响下，家业长青是创业者的梦想，但审视当今中国“家”业长青时，发现家族企业传承中除具有世界企业面临的一般困境外，还有一些特殊困境。
1.我国职业经理人是一个新生的幼稚群体，尚未形成一个成熟的阶层。首先，职业经理人市场不完善，经理人市场发育程度低，没有完善的经理人利益保障和约束机制。其次，我国产权保护制度薄弱，不能很好地保护商业机密和知识产权。正如一些学者所言“企业员工盗用企业的核心技术营销网络自己创办企业，结果这些盗用自己老板的老板被自己员工再次背叛”。我国职业经理人存在着信用环境缺失问题，即使有些私营企业主观念变通，也不敢贸然选择外部经理人。
2.我国从20世纪70年代中期开始实行计划生育，使越来越多的企业在家业传承中无从选择。这样，对中国民营企业家及他们的企业来说，培养接班人显得格外重要。
我国民营企业如何克服这些困境，实现“家”业的顺利传承，是关系民营企业持续发展、生死存亡的大问题。
二、我国民营企业交接班现状
基于中国传统文化，社会上长久弥漫着崇尚亲情的文化环境，以及我国当前在家业传承中的现实困境。因此血脉相成、子承父业是最受认可的传承模式。随着我国民营企业交接班高峰期的到来，子承父业模式下，交接班过程中又面临着这样的现状─交班、接班都没有准备好。
1.第一代企业家没有做好交班准备。第一代企业家对自己亲手创办的企业怀有深厚的感情。多年来，创业者对企业大小事务都亲自参与并由此建立起自己对能力的肯定与自信心，他们大多都抱有一个信念：企业是我亲自创立的，只有我自己才能把企业领导好。他们总是担忧子女们没有经验、能力、太嫩，企业交给他们自己退出后，会垮掉。另外，由于家长制的管理作风，创业者是企业的大家长，要是走下权利的交椅，会有失落感。他们不愿意退休，甚至避讳接班人的话题。由此，我国第一代民营企业家未做好交班准备。
2.第二代也普遍没有准备好接班。一方面，一些企业家二代们害怕接班。父辈们创业的压力在子女们心中留下了深深的印象，他们害怕压力，向往自由自在的生活。再者，对一些继承人而言，即使当上公司领导，也无法发挥创业者那样的作用，反而会备受家族间的纠纷。因此，一些企业家二代们缺乏信心，没能力，害怕压力，逃避接班人之路。另一方面，一些受到良好商业教育的企业家二代，有着与上一代完全不同的商业眼界，个人独立意识强，他们对于父辈们的一些做法不认同，他们也会考虑“如果我继承了企业，能否与辅佐着创业者的元老们搞好关系等等”。因此一些企业家二代们会考虑走自己的路，用自己的方式开拓属于自己的天地。
三、接班人培养计划─我们的现实选择
基于我国的传统文化因素，现实困境以及交接班的现状分析，我国民营企业能不能被下一代所延续并保持繁荣发展，在很大程度上，取决于能不能成功地培养接班人，有计划有步骤地实现交接班。这是我们的现实选择。
1.民营企业应把接班人培养计划放在首位。研究发现，欧美大型家族企业都有一套“接班人计划”和“领导人计划”。与此相比，我国家族企业普遍缺乏一套完整的接班人计划，一些创业者或难忘于掌权滋味，或担忧子女无能力而不愿意放权，权利交接上未作长远的打算。尤其是创业者遇到一些不可抗拒或不可预料因素，这时若没有训练有素的接班人顶替，企业必将陷入困境，民营企业家应当高瞻远瞩地把接班人问题放在首位，制定周详的培养计划，尽早培养他们的商业兴趣、接班能力、并引导接班人获得家族成员、员工、顾客等利益相关者的肯定。做好后继有人接班的准备。
正如经济学家厉以宁先生所说：“企业领导人只有提前制定传承计划，敢于及早放手，尽快培养下一代或者可以信赖的其他接班人，让他们从基层一步一步锻炼成才，方能未雨绸缪，保持企业持续发展。”
2.培养接班人，不仅是培养一个人，更重要的是培养一个团队。民营企业家要结合自己企业的实际情况，通过制度化的体系实现接班人的产生、选拔、培养和更替。这样不仅产生了领袖人物，而且还产生了一个团体。随着民营企业的发展和成长，引入专业的职业经理人将成为一种必然的选择和发展趋势。企业应该打破家族界限，不拘一格吸收外部优秀人才，并将其纳入接班人培养计划体系中，协助少帅们组建自己的管理团队，只有这样，才更有助于接班人树立自己的权威，带领企业走得更远。
3.重视接班人文化素质，管理能力的培养，并加强创业者与继承者的代际沟通。一些中小企业在创业初期人手短缺，很多接班人早早就进入企业，与父辈一起创业，虽然这样有利于接班人了解企业的经营业务、文化、核心价值观和员工等等，顺利实现交接，但这样也使接班人缺乏系统而全面的专业知识，对现代先进的管理知识并不了解，眼界也不开阔，从长远来看这对企业也是无利的。我国民营企业家要重视对接班人文化素质和管理能力的培养，让他们学习到现代先进的管理知识，扩大交际面，视野开阔，并提供理论与实际结合的机会。为接班人的交接和长远发展打下坚实的基础。
4.建立健全权力交接的协调机制也应包括在接班人培养计划体系中。建立健全一个利益协调机制，有利于在家族和企业中营造团结和睦的氛围，有利于权力的顺利移交。权力转移不仅会在家族内部造成震动，还会使企业员工、企业其他社会关系等受到影响。同时，这些又会反过来影响权力的转移。
（1）协调家族成员之间的关系。采用现代企业治理结构，通过成立家族理事会，定期举行会议，充分协调整个家族意见，提高家族事务透明度，确保家族保持融洽和睦的气氛。在讨论继承问题时，可邀请一些非家族利益相关者，由企业主支持，经商讨确定一个初步方案，再在家族会议上补充完善，直至最后确定生效。要既体现公平性，又要照顾好利益相关者。
（2）协调好非家族成员的关系。包括企业内部非家族企业员工、资深经理、股东，外部利益相关者，如竞争者、客户、债权者、政府官员等，他们与企业有着紧密协作，对企业未来发展予以较多的关注，第一代要对接班人予以这方面的引导和帮助，继承者也要和利益相关者及时沟通，取得他们的支持。
5.全社会应重视企业家二代的培养。随着企业家二代的接班，陆续进入企业成为民企新的掌门人，他们必然成为我国转变经济增长方式，完善市场机制的重要参与者和推动者。国家相关部门在企业二代培养工作上应给予相应的支持和肯定，并对之引导和监督。
当前我国正处于经济社会转型期，并且随着经济全球化的迅速发展，我国民营企业承受着来自国内各方面的压力以及国外竞争的冲击。我国民营企业只有解决好接班人问题，切实做好接班人培养计划和工作，储备独当一面的优秀接班人，才能在复杂多变的环境中保持旺盛的生命力，使企业后继有人可持续发展。
（作者单位：西安财经学院商学院）
一、我国民营企业传承中面临的现实困境
中国是一个家文化最为悠久和深厚的国家，家族是中国人社会生活、经济生活及文化生活的核心。中国私营企业的组织形式也与家文化密切相关。儒家学派有“修身、治国、齐家、平天下”“国之本在家”的说法，在这种家本位的思想影响下，家业长青是创业者的梦想，但审视当今中国“家”业长青时，发现家族企业传承中除具有世界企业面临的一般困境外，还有一些特殊困境。
1.我国职业经理人是一个新生的幼稚群体，尚未形成一个成熟的阶层。首先，职业经理人市场不完善，经理人市场发育程度低，没有完善的经理人利益保障和约束机制。其次，我国产权保护制度薄弱，不能很好地保护商业机密和知识产权。正如一些学者所言“企业员工盗用企业的核心技术营销网络自己创办企业，结果这些盗用自己老板的老板被自己员工再次背叛”。我国职业经理人存在着信用环境缺失问题，即使有些私营企业主观念变通，也不敢贸然选择外部经理人。
2.我国从20世纪70年代中期开始实行计划生育，使越来越多的企业在家业传承中无从选择。这样，对中国民营企业家及他们的企业来说，培养接班人显得格外重要。
我国民营企业如何克服这些困境，实现“家”业的顺利传承，是关系民营企业持续发展、生死存亡的大问题。
二、我国民营企业交接班现状
基于中国传统文化，社会上长久弥漫着崇尚亲情的文化环境，以及我国当前在家业传承中的现实困境。因此血脉相成、子承父业是最受认可的传承模式。随着我国民营企业交接班高峰期的到来，子承父业模式下，交接班过程中又面临着这样的现状─交班、接班都没有准备好。
1.第一代企业家没有做好交班准备。第一代企业家对自己亲手创办的企业怀有深厚的感情。多年来，创业者对企业大小事务都亲自参与并由此建立起自己对能力的肯定与自信心，他们大多都抱有一个信念：企业是我亲自创立的，只有我自己才能把企业领导好。他们总是担忧子女们没有经验、能力、太嫩，企业交给他们自己退出后，会垮掉。另外，由于家长制的管理作风，创业者是企业的大家长，要是走下权利的交椅，会有失落感。他们不愿意退休，甚至避讳接班人的话题。由此，我国第一代民营企业家未做好交班准备。
2.第二代也普遍没有准备好接班。一方面，一些企业家二代们害怕接班。父辈们创业的压力在子女们心中留下了深深的印象，他们害怕压力，向往自由自在的生活。再者，对一些继承人而言，即使当上公司领导，也无法发挥创业者那样的作用，反而会备受家族间的纠纷。因此，一些企业家二代们缺乏信心，没能力，害怕压力，逃避接班人之路。另一方面，一些受到良好商业教育的企业家二代，有着与上一代完全不同的商业眼界，个人独立意识强，他们对于父辈们的一些做法不认同，他们也会考虑“如果我继承了企业，能否与辅佐着创业者的元老们搞好关系等等”。因此一些企业家二代们会考虑走自己的路，用自己的方式开拓属于自己的天地。
三、接班人培养计划─我们的现实选择
基于我国的传统文化因素，现实困境以及交接班的现状分析，我国民营企业能不能被下一代所延续并保持繁荣发展，在很大程度上，取决于能不能成功地培养接班人，有计划有步骤地实现交接班。这是我们的现实选择。
1.民营企业应把接班人培养计划放在首位。研究发现，欧美大型家族企业都有一套“接班人计划”和“领导人计划”。与此相比，我国家族企业普遍缺乏一套完整的接班人计划，一些创业者或难忘于掌权滋味，或担忧子女无能力而不愿意放权，权利交接上未作长远的打算。尤其是创业者遇到一些不可抗拒或不可预料因素，这时若没有训练有素的接班人顶替，企业必将陷入困境，民营企业家应当高瞻远瞩地把接班人问题放在首位，制定周详的培养计划，尽早培养他们的商业兴趣、接班能力、并引导接班人获得家族成员、员工、顾客等利益相关者的肯定。做好后继有人接班的准备。
正如经济学家厉以宁先生所说：“企业领导人只有提前制定传承计划，敢于及早放手，尽快培养下一代或者可以信赖的其他接班人，让他们从基层一步一步锻炼成才，方能未雨绸缪，保持企业持续发展。”
2.培养接班人，不仅是培养一个人，更重要的是培养一个团队。民营企业家要结合自己企业的实际情况，通过制度化的体系实现接班人的产生、选拔、培养和更替。这样不仅产生了领袖人物，而且还产生了一个团体。随着民营企业的发展和成长，引入专业的职业经理人将成为一种必然的选择和发展趋势。企业应该打破家族界限，不拘一格吸收外部优秀人才，并将其纳入接班人培养计划体系中，协助少帅们组建自己的管理团队，只有这样，才更有助于接班人树立自己的权威，带领企业走得更远。
3.重视接班人文化素质，管理能力的培养，并加强创业者与继承者的代际沟通。一些中小企业在创业初期人手短缺，很多接班人早早就进入企业，与父辈一起创业，虽然这样有利于接班人了解企业的经营业务、文化、核心价值观和员工等等，顺利实现交接，但这样也使接班人缺乏系统而全面的专业知识，对现代先进的管理知识并不了解，眼界也不开阔，从长远来看这对企业也是无利的。我国民营企业家要重视对接班人文化素质和管理能力的培养，让他们学习到现代先进的管理知识，扩大交际面，视野开阔，并提供理论与实际结合的机会。为接班人的交接和长远发展打下坚实的基础。
4.建立健全权力交接的协调机制也应包括在接班人培养计划体系中。建立健全一个利益协调机制，有利于在家族和企业中营造团结和睦的氛围，有利于权力的顺利移交。权力转移不仅会在家族内部造成震动，还会使企业员工、企业其他社会关系等受到影响。同时，这些又会反过来影响权力的转移。
（1）协调家族成员之间的关系。采用现代企业治理结构，通过成立家族理事会，定期举行会议，充分协调整个家族意见，提高家族事务透明度，确保家族保持融洽和睦的气氛。在讨论继承问题时，可邀请一些非家族利益相关者，由企业主支持，经商讨确定一个初步方案，再在家族会议上补充完善，直至最后确定生效。要既体现公平性，又要照顾好利益相关者。
（2）协调好非家族成员的关系。包括企业内部非家族企业员工、资深经理、股东，外部利益相关者，如竞争者、客户、债权者、政府官员等，他们与企业有着紧密协作，对企业未来发展予以较多的关注，第一代要对接班人予以这方面的引导和帮助，继承者也要和利益相关者及时沟通，取得他们的支持。
5.全社会应重视企业家二代的培养。随着企业家二代的接班，陆续进入企业成为民企新的掌门人，他们必然成为我国转变经济增长方式，完善市场机制的重要参与者和推动者。国家相关部门在企业二代培养工作上应给予相应的支持和肯定，并对之引导和监督。
当前我国正处于经济社会转型期，并且随着经济全球化的迅速发展，我国民营企业承受着来自国内各方面的压力以及国外竞争的冲击。我国民营企业只有解决好接班人问题，切实做好接班人培养计划和工作，储备独当一面的优秀接班人，才能在复杂多变的环境中保持旺盛的生命力，使企业后继有人可持续发展。
（作者单位：西安财经学院商学院）