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摘要：从人力资源市场不完备、激励评价机制不完善和新生代技术工人的社会价值观与传统的人才观间之冲突三个层面分析福建省“技工荒”现象的成因，从中探讨出解决该问题的可能路径，即：一加强人力资源市场建设，发挥人力资源市场的积极作用；二建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境；三转变传统人才观，提高技术工人心理收益。
关键词：福建； “技工荒”；人力资源管理
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：0000-0129/K（2014）02-0052-05
目前，人们对“技工荒”这个词已不再陌生。从社会学个体主义的视角探析，技术工人短缺是社会行动者选择的结果，成因为参与者与新加入者回避这一职业。这种短缺，不仅出现于南方，甚至出现于拥有大量职业技术学校的东北老工业基地。由此推之，必然存在某种社会结构制约社会个体选择的现象。从劳动力市场的角度分析，个体的选择直接关系到劳动力存量与增量的构建。基于此，本文将从人力资源管理的视域出发，基于人力资源市场、激励评价机制与社会价值观三个维度探析福建“技工荒”建设的主要障碍，探讨“技工荒”问题解决之路径。
一、 福建省“技工荒”原因分析
马克思哲学认为，发展是量变到质变的过程。量变是质变的前提，质变是量变的结果。“技工荒”虽为近年出现的问题，但其偶然性中也具备必然性：包括人力资源市场不完备、激励评价机制不完善、新生代技术工人的社会价值观转变等原因。
（一）人力资源市场不完备
所谓人力资源市场即“人力资源市场是将传统的由人事部门组建的人才市场、劳动保障部门组建的劳动力市场（或职业介绍机构）以及教育部门组建的高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。”①。即为由职位需求的主客体及其中介机构构成。从市场结构的角度分析，目前市场存在“二重分割”现象：即由高智力劳动者构成的高级人力资源市场与由较低智力劳动及重复性劳动者构成的次级人力资源市场结构。这使得技术工人在人力资源市场中处于次级劳动力市场的中上端。根据市场自发性，薪资水平本应由市场自发形成，但在目前分裂的人力资源市场中，这种调节作用却被扭曲，技术工人薪资被压低。从经济学的角度分析，市场各要素在经济杠杆作用下趋利流动。因此，从宏观而言，市场并不存在真正的短缺，但在趋利作用下，可能出现部分区域短缺而部分区域过剩的现象。劳动力作为一种生产要素同样受到经济杠杆的趋利调节。劳动者通过工资满足自身需求，工资便为影响其流动的重要因素。多年来，技术工人收入不高，使得青年一代不愿选择这一职业。随着老一代技术工逐渐退休，技术工人便出现断层。虽然近年来技术工人工资不断上涨，但断层却无法快速弥补，导致“技工荒”现象。
从全国范围看，统一的人力资源市场尚未形成。各省间尚未建立劳动力信息共享平台，劳动力输入地与输出地间的用工信息不能及时对接，流动机制不完善。部分中西部地区信息闭塞，技术工人对沿海地区用工情况缺乏了解，阻碍了技术工人东移。长期以来，福建的技术工人需求很大程度依赖于外来务工输入。近年来，各行业产业结构不断优化，技术工人需求日益扩大，但信息的不对称性，使其缺口无法及时填补，导致“技工荒”。而基于福建省情分析可知，长期形成的城乡二元结构导致城乡人力资源市场割据，各地人力资源市场信息沟通不畅，影响用工双方获取信息，导致“技工荒”。
（二）激励评价机制不完善
就福建当前的人才激励机制而言，存在不完善性：企业缺乏合理的管理、激励机制，政府在引导技术工人的价值方面存在缺位。就企业而言，目前许多企业正着力于产业结构优化，但相应的管理与激励机制尚未建立。就其内部而言，许多企业重客户关系维护，轻人力资源建设，薪酬仍以讨价方式确定；在激励问题上，并未建立以职业能力为导向的人才评价机制。从企业外部而言，不合理的人才流动机制降低了技术工人的人力资本回报率。就政府的角色而言，在引导技术工人的社会价值方面存在缺位。在《关于2014年福建省享受政府特殊津贴推荐人选的公示 》②对53位高级专业技术人才进行奖励的名单中，高技能人才仅有10位，这一政策导向在一定程度上弱化对技术工人的肯定。
（三）新生代技术工人的社会价值观与传统的人才观间之冲突
制度结构主要指政治体制、组织、机构、典章制度文化教育等③。它通过“通过提供一系列规则界定人们的选择空间，约束人们之间的相互关系，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束，国家规定的正式约束和实施机制构成。”④相对于政治规则、经济规则和契约等正式约束而言，非正式约束是指“长期以来所形成的价值信念、伦理规范和运作习惯等。”⑤。它通过文化作用影响人们。由此可见，制度结构通过正式与非正式约束引导人们，使人们在产品偏好上做出理性判断，从而影响行为。
从正式约束上看，目前福建的多项制度政策在一定程度上压抑了技术工人职业热度。如当前较为热门的公职单位对技术工人设置了较高门槛，技术工人的发展轨道单一，职业学校生源不足、质量不高，而当下的制度与社会结构使得外来技术工人无法享受城镇化待遇，只能以“农民工”的过渡性身份生活于城市边缘。而从社会价值引导功能的角度而言，这些政策制度让人们对技术工人这一职业产生误解：据劳动和社会保障部的调查显示，527%的人认为技术工人社会地位不高，不受尊重；227%的人采取漠视态度，不关心技术工人地位问题；仅246%的人认为技术工人的社会地位和其他人才一样平等，应受到尊敬。⑥
从非正式约束角度分析，高学历等价值偏好亘古未变。在文明初期，特殊的环境与特别的智力支持才能获得文字能力，而动手劳作技能仅靠世袭传授便可获得。这使得文字劳动者的地位高于技能劳动者。人类学家发现，在前现代文化社会里，上层社会通过文字的专用权控制社会的解释权说明在生产力不高的条件下，文字是上层社会的标识。“万般皆下品，惟有读书高”、“劳心者治人劳力者治于人”、及今之公考热正是这种现象的现实写照。由于政府掌控社会资源的主要分配权，而文官制度又使得资源分配有所倾向。职业技术工人作为体制之外的劳动者，其地位得不到肯定，也正源于长期所形成的意识形态。 人力资本理论认为，收益包括货币与心理收益。所谓的心理收益是指“员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。”⑦这些无法货币化的心理满足可在一定程度上增加人力资本投资的总收益。需要层次理论告诉我们，生存和温饱问题满足后，自我实现需要便会凸显。就福建现状而言，温饱问题已基本解决，如何实现人生价值才为关注的焦点。当前技术工人地位较低、职业发展渠道单一等客观条件所致的负心理收入都在一定程度上降低其总收益，扩大其私人收益与社会收益之差。
马克思认为稀缺资源分配不均将加剧统治者与被统治者间的冲突。科塞的冲突理论也就此论证：冲突产生于“当过多的人要求得到充足的报酬机会”时。即言：当分配不均所致的不满到达到一定张力时便引发冲突。意大利著名社会学家V帕累托在其“精英流动理论”中提出，当社会等级间的财富与声望流动率很低，上层阶级的“合法性”就会引发质疑，难以获得资源者就会抵制现有的传统权威。当前福建技术工人多源于外来人口，随着老一代技术工人退出，80后和90后正逐步成为技术工人的中坚力量。这些受过教育的80后和90后技术工人希望获得认可及城镇化待遇。但受限于学历和户籍条件，这些外来技术工人却被“边缘化”，于是“技工荒”也便成了“用脚投票”的结果。
二、福建省“技工荒”问题解决之路径选择
解决“技工荒”问题，并非简单地增加劳动力存量即可，而需要从理念到制度的系统构建过程。因此，只有加强人力资源市场建设，发挥人力资源市场的积极作用、建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境、转变传统的人才观，提高技术工人心理收益等措施，才能突破现实障碍，解决福建“技工荒”困境。
（一）加强人力资源市场建设，发挥人力资源市场的积极作用
如上文所述，福建技术工人短缺，一方面源于人力资源市场不完善，影响外省技术工人流入；另一方面受制于城乡二元体制，人力资源市场处于割裂状态，阻碍农村技术工人流入。因此，一方面需要福建积极参与全国统一的人力资源市场建设，促进技术工人流入；另一方面需要加强就业服务平台建设，共享城乡技术工人供需信息，打破割裂的人力资源市场。目前福建面向技术工人的就业服务平台主要包括各院校的就业服务中心及地方性人才服务中心。但由于系统的独立性，使信息共享与更新受限，影响供需匹配效度；《2014年福建省人力资源和社会保障事业发展计划 》⑧提出“扩大公共就业服务覆盖范围”，但目前除了“12580海西求职平台”等个别职业介绍机构外，全省统一公共就业服务平台为数不多。建议政府加快公共就业服务平台建设，积极参与全国统一的人力资源市场建设。具体而言，可从以下六方面着手：一、将公共就业服务信息网络向社会就业服务机构延伸，鼓励社会力量参与提供就业服务，加快发展集信息咨询、职业介绍、职业培训、法律援助等系列服务为一体的职业介绍机构；二、扶持重点就业服务平台，培育标杆式就业服务机构。以市场为基础，加强宏观调控，发展专业性人力资源市场，促进行业人才流动；三、做好技术类人力资源市场信息的收集、分析、预测和发布工作，引导企业提高用工效率、减少技术工人流动的盲目性与无序性；四、统筹规划，强化信息化服务，加强城乡公共就业服务机构间的信息对接建设，加强技术工人需求与供给库建设。借助流动服务机构，建立人才信息库，依靠数据库的收索、匹配功能，降低劳务对接成本，提高对接效率；五、积极参与全国人力资源市场与省际用工信息平台建设，加强对各类职业服务机构的规范、监督和管理工作；六、提高就业的效度与安全性。
（二）建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境
按照经济学的供给需求法进行分析，福建“技工荒”在于供需“匹配”失效，导致人力资本失灵。周其仁认为，人力资本不同于物质资本的最大特征是非激励难以调度⑨。说的是，良好的激励机制能调动劳动者的积极性，提高人力资本供给效性。拉丰马赫蒂摩在其《激励理论》中提出，人力资本必须满足最基本的参与约束和激励相容约束，否则，人力资本将会失效。参与约束指的是个人理性约束。“如果要一个代理人有兴趣接受委托人设计的机制从而参与一个博弈的话，代理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用”B10，即仅当人们觉得参与的约束机制收益不小于不参与时才会选择博弈。而激励相容约束指的是“任何激励机制下R1、R2都会根据自身效用最大化选择自己的行动，”即在任何约束情况下，人们都选择能获取最大收益的行动。（其中R1、R2指的是在激励机制的作用下采取行动的人）B11。显然，仅当同时满足两个激励约束时，人们才会做出使获利最大的选择。由此推知，当激励机制不合理，人力资本供给就会扭曲，导致供给不足，造成“供给型人力资本失灵”。如果劳动者长期生活于扭曲的激励机制中，人力资本投资便会扭曲，一旦社会进行制度或技术变迁，就会产生“需求型人力资本失灵”。当前福建各企业结构升级，但“供给型人力资本失灵”无法满足快速的技术工人需求增量，造成短期内“需求型人力资本失灵”现象。因此，建立良好的激励机制和技术工人生存环境，促使劳动者进行合理的人力资源投资，提高社会技术工人的人力资本储量是当下政府的内在职责。
North认为，改变历史形成的文化机制偏好需要长期潜移默化的诱导和教育，利益诱导机制对非正式制度变迁具有激励作用。B12制度经济学认为，文化价值偏好所嵌入的非正式制度变迁的动力机制在于利益结构变化。青木昌彦也提出“利益结构的改变才会促使关联博弈者的行为域与交易域及所内涵的规范域发生“跳跃式”的改变”B13说的是，只有改变利益格局及以文化价值观为基础的非正式制度，以利诱导，才能改变人力资本投资向度。一般而言，利益诱导包括物质激励和精神激励。物质激励，简单地说，就是提高技术工人收入。目前技术工人工资虽有所提升，但与白领阶层尚有差距。建议政府双管齐下，完善政府奖励为主导、企业奖励为主体的激励机制，发挥国有大中型企业在优化高技能人才收入制度中起带头作用，建立职业院校实习补贴制度。在精神激励方面，建议政府：一、因地制宜，改变目前技术工人职业资格评价体系与专业人员技术职称评价体系双轨运行局面，建立科学的技术工人人才评价体系；二、关心技术工人的精神生活，在人才与经济社会发展规划中突出技术工人地位，拓宽其成长通道，在聘任、带薪学习、培训等方面创造良好条件，满足外来技术工人的物质和精神需求。 （三）转变传统人才观，提高技术工人心理收益
传统上，技术工人被列为体力劳动者，处于社会底层。但孟子认为：“百工之事固不可耕且为也”，“劳心，或劳力，劳心者治人，劳力者治于人：治人者食人，治于人者食人，治人者食于人，天下之通义也。”即强调社会分工的合理性。从社会学的角度分析，生产发展将致分工、而致社会分层，最后产生层次差进而影响人们的价值观与职业选择，改变社会人力资本结构。各方均衡发展是健康社会的前提。社会不仅需要研究型人才，也需要应用性技术人才。而传统的人才观影响了技术人才的地位。建议政府借鉴杭州的做法：《高技能人才进杭落户办理办法（试行）》中规定，获得高级职业资格证书的高级技术工人学校应届生可直接落户。这一政策无疑是对技术工人的肯定。而目前福建各市县中，仅厦门对技能人才落户具有一定的倾斜性。因此，建议政府加紧出台相应的政策，使外来技术工人享有同城化待遇，提高技术工人地位。
三、结语
技术工人作为一类社会群体，其个体的选择受制于其社会与文化环境。当下福建人力资源市场的不完备性所引起的“二重分割”现象、企业不完善的激励机制、新生代技术工人的价值观转变与传统的人才观间的矛盾冲突都在一定程度上导致技术工人“断层”。基于此，建议政府加强人力资源市场建设、建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境、转变传统的人才观，突破现实障碍，解决福建“技工荒”。
注释：
① 百度百科.人力资源市场[EB/OL]http：//baike.baidu.com/link？url=cbmohdTSy—QXu-aMcw70—rpVx21Y2SNfhD—WAzKAny51Hm.
② 福建日报.关于2014年福建省享受政府特殊津贴推荐人选的公示[EB/OL]http：//fjrb.fjsen.com/fjrb/html/2014-07/10/content_752221.htm？div=-1.2014.7.③ 方延明.我国文化发展战略的思考与设计[J]上海社会科学院学术季刊，1996，（1）.
④ 韦明，陈亚雯，于晶利.我国劳动力市场技工短缺的制度分析[J]经济问题探索.2004（11）：37-39.
⑤ 石士钧.国际经济协调与制度因素以WTO为例[J]福建论坛（人文社会科学版）.2014（6）.
⑥ 景秀. 中国工业化背景下的技工教育[D]山东大学.2010：14.
⑦ 百度百科.心理收入[EB/OL]http：//baike.baidu.com/link.
⑧ 福建省人力资源和社会保障厅.2014年福建省人力资源和社会保障事业发展计划[EB/OL]http：//www.fjrs.gov.cn/xxgk/ghjh/201408/t20140822_769518.htm.2014.8.
⑨ 姚先国，周礼，来君.技术进步、技能需求与就业结构基于制造业微观数据的技能偏态假说检验[J]中国人口科学，2005，（5）：47-53.
B10 刘树成.现代经济词典[K]南京：江苏人民出版社，2005：67.
B11 黄祖庆； 达庆利.基于一类两级供应链的激励机制策略研究[J]管理工程学报，2005，（3）：28-31.
B12 张杰.“技工荒”的经济学分析与解决方法初探[J]新疆社科论坛.2005（5）：51-54.
Abstract：In order to solve the problem of “Mechanic Shortage” in Fujian province，the essay analyzes from the three aspects-the incomplete human resources market，imperfect incentive evaluation mechanism and the conflicts value between the new generation and the traditional concept of talent for the cause，and tries to explore three possible paths for the solution： firstly，strengthening the construction of human resource market， and playing the positive role of human resource market；secondly， establishing a reasonable and incentive evaluation mechanism and， and shaping a conducive social environment for the growth of skilled workers ；thirdly，changing the traditional concept of talent， and improving the technical workers psychological benefits.
Key words：Fujian；shortage of skilled worker； human resource
【责任编辑 罗 雪】
关键词：福建； “技工荒”；人力资源管理
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：0000-0129/K（2014）02-0052-05
目前，人们对“技工荒”这个词已不再陌生。从社会学个体主义的视角探析，技术工人短缺是社会行动者选择的结果，成因为参与者与新加入者回避这一职业。这种短缺，不仅出现于南方，甚至出现于拥有大量职业技术学校的东北老工业基地。由此推之，必然存在某种社会结构制约社会个体选择的现象。从劳动力市场的角度分析，个体的选择直接关系到劳动力存量与增量的构建。基于此，本文将从人力资源管理的视域出发，基于人力资源市场、激励评价机制与社会价值观三个维度探析福建“技工荒”建设的主要障碍，探讨“技工荒”问题解决之路径。
一、 福建省“技工荒”原因分析
马克思哲学认为，发展是量变到质变的过程。量变是质变的前提，质变是量变的结果。“技工荒”虽为近年出现的问题，但其偶然性中也具备必然性：包括人力资源市场不完备、激励评价机制不完善、新生代技术工人的社会价值观转变等原因。
（一）人力资源市场不完备
所谓人力资源市场即“人力资源市场是将传统的由人事部门组建的人才市场、劳动保障部门组建的劳动力市场（或职业介绍机构）以及教育部门组建的高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。”①。即为由职位需求的主客体及其中介机构构成。从市场结构的角度分析，目前市场存在“二重分割”现象：即由高智力劳动者构成的高级人力资源市场与由较低智力劳动及重复性劳动者构成的次级人力资源市场结构。这使得技术工人在人力资源市场中处于次级劳动力市场的中上端。根据市场自发性，薪资水平本应由市场自发形成，但在目前分裂的人力资源市场中，这种调节作用却被扭曲，技术工人薪资被压低。从经济学的角度分析，市场各要素在经济杠杆作用下趋利流动。因此，从宏观而言，市场并不存在真正的短缺，但在趋利作用下，可能出现部分区域短缺而部分区域过剩的现象。劳动力作为一种生产要素同样受到经济杠杆的趋利调节。劳动者通过工资满足自身需求，工资便为影响其流动的重要因素。多年来，技术工人收入不高，使得青年一代不愿选择这一职业。随着老一代技术工逐渐退休，技术工人便出现断层。虽然近年来技术工人工资不断上涨，但断层却无法快速弥补，导致“技工荒”现象。
从全国范围看，统一的人力资源市场尚未形成。各省间尚未建立劳动力信息共享平台，劳动力输入地与输出地间的用工信息不能及时对接，流动机制不完善。部分中西部地区信息闭塞，技术工人对沿海地区用工情况缺乏了解，阻碍了技术工人东移。长期以来，福建的技术工人需求很大程度依赖于外来务工输入。近年来，各行业产业结构不断优化，技术工人需求日益扩大，但信息的不对称性，使其缺口无法及时填补，导致“技工荒”。而基于福建省情分析可知，长期形成的城乡二元结构导致城乡人力资源市场割据，各地人力资源市场信息沟通不畅，影响用工双方获取信息，导致“技工荒”。
（二）激励评价机制不完善
就福建当前的人才激励机制而言，存在不完善性：企业缺乏合理的管理、激励机制，政府在引导技术工人的价值方面存在缺位。就企业而言，目前许多企业正着力于产业结构优化，但相应的管理与激励机制尚未建立。就其内部而言，许多企业重客户关系维护，轻人力资源建设，薪酬仍以讨价方式确定；在激励问题上，并未建立以职业能力为导向的人才评价机制。从企业外部而言，不合理的人才流动机制降低了技术工人的人力资本回报率。就政府的角色而言，在引导技术工人的社会价值方面存在缺位。在《关于2014年福建省享受政府特殊津贴推荐人选的公示 》②对53位高级专业技术人才进行奖励的名单中，高技能人才仅有10位，这一政策导向在一定程度上弱化对技术工人的肯定。
（三）新生代技术工人的社会价值观与传统的人才观间之冲突
制度结构主要指政治体制、组织、机构、典章制度文化教育等③。它通过“通过提供一系列规则界定人们的选择空间，约束人们之间的相互关系，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束，国家规定的正式约束和实施机制构成。”④相对于政治规则、经济规则和契约等正式约束而言，非正式约束是指“长期以来所形成的价值信念、伦理规范和运作习惯等。”⑤。它通过文化作用影响人们。由此可见，制度结构通过正式与非正式约束引导人们，使人们在产品偏好上做出理性判断，从而影响行为。
从正式约束上看，目前福建的多项制度政策在一定程度上压抑了技术工人职业热度。如当前较为热门的公职单位对技术工人设置了较高门槛，技术工人的发展轨道单一，职业学校生源不足、质量不高，而当下的制度与社会结构使得外来技术工人无法享受城镇化待遇，只能以“农民工”的过渡性身份生活于城市边缘。而从社会价值引导功能的角度而言，这些政策制度让人们对技术工人这一职业产生误解：据劳动和社会保障部的调查显示，527%的人认为技术工人社会地位不高，不受尊重；227%的人采取漠视态度，不关心技术工人地位问题；仅246%的人认为技术工人的社会地位和其他人才一样平等，应受到尊敬。⑥
从非正式约束角度分析，高学历等价值偏好亘古未变。在文明初期，特殊的环境与特别的智力支持才能获得文字能力，而动手劳作技能仅靠世袭传授便可获得。这使得文字劳动者的地位高于技能劳动者。人类学家发现，在前现代文化社会里，上层社会通过文字的专用权控制社会的解释权说明在生产力不高的条件下，文字是上层社会的标识。“万般皆下品，惟有读书高”、“劳心者治人劳力者治于人”、及今之公考热正是这种现象的现实写照。由于政府掌控社会资源的主要分配权，而文官制度又使得资源分配有所倾向。职业技术工人作为体制之外的劳动者，其地位得不到肯定，也正源于长期所形成的意识形态。 人力资本理论认为，收益包括货币与心理收益。所谓的心理收益是指“员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。”⑦这些无法货币化的心理满足可在一定程度上增加人力资本投资的总收益。需要层次理论告诉我们，生存和温饱问题满足后，自我实现需要便会凸显。就福建现状而言，温饱问题已基本解决，如何实现人生价值才为关注的焦点。当前技术工人地位较低、职业发展渠道单一等客观条件所致的负心理收入都在一定程度上降低其总收益，扩大其私人收益与社会收益之差。
马克思认为稀缺资源分配不均将加剧统治者与被统治者间的冲突。科塞的冲突理论也就此论证：冲突产生于“当过多的人要求得到充足的报酬机会”时。即言：当分配不均所致的不满到达到一定张力时便引发冲突。意大利著名社会学家V帕累托在其“精英流动理论”中提出，当社会等级间的财富与声望流动率很低，上层阶级的“合法性”就会引发质疑，难以获得资源者就会抵制现有的传统权威。当前福建技术工人多源于外来人口，随着老一代技术工人退出，80后和90后正逐步成为技术工人的中坚力量。这些受过教育的80后和90后技术工人希望获得认可及城镇化待遇。但受限于学历和户籍条件，这些外来技术工人却被“边缘化”，于是“技工荒”也便成了“用脚投票”的结果。
二、福建省“技工荒”问题解决之路径选择
解决“技工荒”问题，并非简单地增加劳动力存量即可，而需要从理念到制度的系统构建过程。因此，只有加强人力资源市场建设，发挥人力资源市场的积极作用、建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境、转变传统的人才观，提高技术工人心理收益等措施，才能突破现实障碍，解决福建“技工荒”困境。
（一）加强人力资源市场建设，发挥人力资源市场的积极作用
如上文所述，福建技术工人短缺，一方面源于人力资源市场不完善，影响外省技术工人流入；另一方面受制于城乡二元体制，人力资源市场处于割裂状态，阻碍农村技术工人流入。因此，一方面需要福建积极参与全国统一的人力资源市场建设，促进技术工人流入；另一方面需要加强就业服务平台建设，共享城乡技术工人供需信息，打破割裂的人力资源市场。目前福建面向技术工人的就业服务平台主要包括各院校的就业服务中心及地方性人才服务中心。但由于系统的独立性，使信息共享与更新受限，影响供需匹配效度；《2014年福建省人力资源和社会保障事业发展计划 》⑧提出“扩大公共就业服务覆盖范围”，但目前除了“12580海西求职平台”等个别职业介绍机构外，全省统一公共就业服务平台为数不多。建议政府加快公共就业服务平台建设，积极参与全国统一的人力资源市场建设。具体而言，可从以下六方面着手：一、将公共就业服务信息网络向社会就业服务机构延伸，鼓励社会力量参与提供就业服务，加快发展集信息咨询、职业介绍、职业培训、法律援助等系列服务为一体的职业介绍机构；二、扶持重点就业服务平台，培育标杆式就业服务机构。以市场为基础，加强宏观调控，发展专业性人力资源市场，促进行业人才流动；三、做好技术类人力资源市场信息的收集、分析、预测和发布工作，引导企业提高用工效率、减少技术工人流动的盲目性与无序性；四、统筹规划，强化信息化服务，加强城乡公共就业服务机构间的信息对接建设，加强技术工人需求与供给库建设。借助流动服务机构，建立人才信息库，依靠数据库的收索、匹配功能，降低劳务对接成本，提高对接效率；五、积极参与全国人力资源市场与省际用工信息平台建设，加强对各类职业服务机构的规范、监督和管理工作；六、提高就业的效度与安全性。
（二）建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境
按照经济学的供给需求法进行分析，福建“技工荒”在于供需“匹配”失效，导致人力资本失灵。周其仁认为，人力资本不同于物质资本的最大特征是非激励难以调度⑨。说的是，良好的激励机制能调动劳动者的积极性，提高人力资本供给效性。拉丰马赫蒂摩在其《激励理论》中提出，人力资本必须满足最基本的参与约束和激励相容约束，否则，人力资本将会失效。参与约束指的是个人理性约束。“如果要一个代理人有兴趣接受委托人设计的机制从而参与一个博弈的话，代理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用”B10，即仅当人们觉得参与的约束机制收益不小于不参与时才会选择博弈。而激励相容约束指的是“任何激励机制下R1、R2都会根据自身效用最大化选择自己的行动，”即在任何约束情况下，人们都选择能获取最大收益的行动。（其中R1、R2指的是在激励机制的作用下采取行动的人）B11。显然，仅当同时满足两个激励约束时，人们才会做出使获利最大的选择。由此推知，当激励机制不合理，人力资本供给就会扭曲，导致供给不足，造成“供给型人力资本失灵”。如果劳动者长期生活于扭曲的激励机制中，人力资本投资便会扭曲，一旦社会进行制度或技术变迁，就会产生“需求型人力资本失灵”。当前福建各企业结构升级，但“供给型人力资本失灵”无法满足快速的技术工人需求增量，造成短期内“需求型人力资本失灵”现象。因此，建立良好的激励机制和技术工人生存环境，促使劳动者进行合理的人力资源投资，提高社会技术工人的人力资本储量是当下政府的内在职责。
North认为，改变历史形成的文化机制偏好需要长期潜移默化的诱导和教育，利益诱导机制对非正式制度变迁具有激励作用。B12制度经济学认为，文化价值偏好所嵌入的非正式制度变迁的动力机制在于利益结构变化。青木昌彦也提出“利益结构的改变才会促使关联博弈者的行为域与交易域及所内涵的规范域发生“跳跃式”的改变”B13说的是，只有改变利益格局及以文化价值观为基础的非正式制度，以利诱导，才能改变人力资本投资向度。一般而言，利益诱导包括物质激励和精神激励。物质激励，简单地说，就是提高技术工人收入。目前技术工人工资虽有所提升，但与白领阶层尚有差距。建议政府双管齐下，完善政府奖励为主导、企业奖励为主体的激励机制，发挥国有大中型企业在优化高技能人才收入制度中起带头作用，建立职业院校实习补贴制度。在精神激励方面，建议政府：一、因地制宜，改变目前技术工人职业资格评价体系与专业人员技术职称评价体系双轨运行局面，建立科学的技术工人人才评价体系；二、关心技术工人的精神生活，在人才与经济社会发展规划中突出技术工人地位，拓宽其成长通道，在聘任、带薪学习、培训等方面创造良好条件，满足外来技术工人的物质和精神需求。 （三）转变传统人才观，提高技术工人心理收益
传统上，技术工人被列为体力劳动者，处于社会底层。但孟子认为：“百工之事固不可耕且为也”，“劳心，或劳力，劳心者治人，劳力者治于人：治人者食人，治于人者食人，治人者食于人，天下之通义也。”即强调社会分工的合理性。从社会学的角度分析，生产发展将致分工、而致社会分层，最后产生层次差进而影响人们的价值观与职业选择，改变社会人力资本结构。各方均衡发展是健康社会的前提。社会不仅需要研究型人才，也需要应用性技术人才。而传统的人才观影响了技术人才的地位。建议政府借鉴杭州的做法：《高技能人才进杭落户办理办法（试行）》中规定，获得高级职业资格证书的高级技术工人学校应届生可直接落户。这一政策无疑是对技术工人的肯定。而目前福建各市县中，仅厦门对技能人才落户具有一定的倾斜性。因此，建议政府加紧出台相应的政策，使外来技术工人享有同城化待遇，提高技术工人地位。
三、结语
技术工人作为一类社会群体，其个体的选择受制于其社会与文化环境。当下福建人力资源市场的不完备性所引起的“二重分割”现象、企业不完善的激励机制、新生代技术工人的价值观转变与传统的人才观间的矛盾冲突都在一定程度上导致技术工人“断层”。基于此，建议政府加强人力资源市场建设、建立合理完善的激励评价机制，塑造有利于技术工人成长的社会环境、转变传统的人才观，突破现实障碍，解决福建“技工荒”。
注释：
① 百度百科.人力资源市场[EB/OL]http：//baike.baidu.com/link？url=cbmohdTSy—QXu-aMcw70—rpVx21Y2SNfhD—WAzKAny51Hm.
② 福建日报.关于2014年福建省享受政府特殊津贴推荐人选的公示[EB/OL]http：//fjrb.fjsen.com/fjrb/html/2014-07/10/content_752221.htm？div=-1.2014.7.③ 方延明.我国文化发展战略的思考与设计[J]上海社会科学院学术季刊，1996，（1）.
④ 韦明，陈亚雯，于晶利.我国劳动力市场技工短缺的制度分析[J]经济问题探索.2004（11）：37-39.
⑤ 石士钧.国际经济协调与制度因素以WTO为例[J]福建论坛（人文社会科学版）.2014（6）.
⑥ 景秀. 中国工业化背景下的技工教育[D]山东大学.2010：14.
⑦ 百度百科.心理收入[EB/OL]http：//baike.baidu.com/link.
⑧ 福建省人力资源和社会保障厅.2014年福建省人力资源和社会保障事业发展计划[EB/OL]http：//www.fjrs.gov.cn/xxgk/ghjh/201408/t20140822_769518.htm.2014.8.
⑨ 姚先国，周礼，来君.技术进步、技能需求与就业结构基于制造业微观数据的技能偏态假说检验[J]中国人口科学，2005，（5）：47-53.
B10 刘树成.现代经济词典[K]南京：江苏人民出版社，2005：67.
B11 黄祖庆； 达庆利.基于一类两级供应链的激励机制策略研究[J]管理工程学报，2005，（3）：28-31.
B12 张杰.“技工荒”的经济学分析与解决方法初探[J]新疆社科论坛.2005（5）：51-54.
Abstract：In order to solve the problem of “Mechanic Shortage” in Fujian province，the essay analyzes from the three aspects-the incomplete human resources market，imperfect incentive evaluation mechanism and the conflicts value between the new generation and the traditional concept of talent for the cause，and tries to explore three possible paths for the solution： firstly，strengthening the construction of human resource market， and playing the positive role of human resource market；secondly， establishing a reasonable and incentive evaluation mechanism and， and shaping a conducive social environment for the growth of skilled workers ；thirdly，changing the traditional concept of talent， and improving the technical workers psychological benefits.
Key words：Fujian；shortage of skilled worker； human resource
【责任编辑 罗 雪】