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3. 微观层面：具体考核与分配中出现认识和执行偏差
（1）教师对绩效工资的认识存在偏差
一、二、三类省市均反映教师对绩效工资的认同度不高（问卷调查显示仅37.2%的教师对所在校绩效工资考核方案持满意态度，19.2%的教师感到不满意，43.6%的教师持中立态度），从各省提交的报告看，当前教师群体对绩效工资存在的认识偏差主要表现在以下几方面。
一是由于部分区县财政自给率低，在实行绩效工资政策时未增加绩效工资总量，因此大部分教师认为把现有工资的30%作为奖励性绩效工资，本质上是“用自己应得的钱考核自己”，导致教师对分配方案难以认同。二是部分区县教师只有将70%的基础性绩效工资加上30%的奖励性绩效工资，才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平。部分教师认为这是拿了自己“30%”的工资进行重新分配，在奖励性绩效工资分配中常常着眼于是否拿到了其30%应占的数额。三是绩效工资政策实施与当地原有政策的关系未处理好，部分省市在国家政策出台后，把奖励性部分由学校经过考核重新再进行分配，教职工普遍不认可、不接受，认为是拿自己的钱奖励自己。四是部分地方在执行中存在不合规定行为，例如：云南部分地区的工资发放方式是先将绩效工资全额发放给个人后又扣回奖励性绩效工资进行二次分配，加重了教师对绩效工资分配的疑虑和不满。五是受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响，一些学校为防止教师不满，在绩效工资分配中主要以化解矛盾为主，均衡考虑，导致绩效工资等次差距过小，绩效工资的激励效果在实际工作中未能有效发挥。
（2）绩效工资考核与分配方案不完备带来新问题
由于地方部门指导不力、教育工作本身的复杂性等原因，在一、二、三类省市反映的绩效考核问题集中在以下几方面。
一方面是绩效工资方案制定中出现的问题。比如：方案粗细难以满足所有教师需求，过粗则无法量化，可操作性不强，出现新的“大锅饭”现象；过细容易引起“斤斤计较”，导致教师出工不出力，或教职工之间关系紧张，且因为绩效工资分配而导致教职工内部矛盾不断扩大。又如：部分单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题，致使教师对绩效分配感到不公平的问题比较突出；绩效考核指标不科学，绩效评价指标笼统模糊，缺乏明确具体的标准，没有结合自身学校特点，导致绩效评价考核流于形式。此外，由于缺乏基于团队的绩效考核，忽视部门考核，削弱了团队凝聚力。
另一方面是绩效工资方案实施中的问题。比如：由于教师工作类型多，难以有统一的量化标准，一线教师、管理人员、教辅人员、后勤服务人员等各岗位的奖励性绩效工资考核发放缺乏依据。又如：部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因，以简单的津贴补贴平均化方式应对，不能很好地发挥奖励性绩效工资的激励作用。还有部分地方评价方式单一，仅将绩效工资与职称挂钩紧密，不同职称间工资差距过大，导致高职称教师逃离一线。
（3）绩效工资总量未能体现超额工作量
随着教育综合改革的推进，一线教师工作量增加快，而绩效工资总量中无法体现这部分超额工作量。一是中小学课程改革、中高考改革工作以及幼儿园学生数的大幅度增加，导致教师工作量加大；二是教育综合改革中跨校、跨年级、跨学科教学和跨校管理任务日益加重；三是骨干教師对其他校区教师指导帮扶工作量增加，城区教师长期处于超工作量状态；四是“下午三点半”课后班管理导致教师工作量增加，部分地方的专项资金只能用于学校外聘教师，本校绩效工资额度不利于调动学校和教师的工作积极性。
（4）奖励性绩效工资预先提取部分存在争议
奖励性绩效工资的设置，主要是体现奖励性，突出学校对教师考核、奖惩的管理作用，实施金额是以教师个人基础性绩效工资标准为基数，按照占绩效工资总额30%的比例进行核算。核算出的奖励性绩效工资以学校为单位，预先提取一定份额的资金，作为班主任、农村教师和校长等特殊岗位的津补贴，剩余部分才根据考核情况进行分配，因此部分教师认为预先提取份额的分配方式不公平，存在“用我的钱去奖励他”的争议。
上述绩效工资实施中出现的一些问题或负面效应并非绩效工资政策本身不好，主要是由于地方经济发展水平、政策推进力度、改革力度、教育发展水平等多方面原因引起的。政策分析和实地调研都表明，改革已经进入深水区，有些方面需要进行调整和细化，从而进一步有效落实和完善绩效工资政策。
1. 总量核算方面
（1）完善基础教育薪酬设计，建立教师收入与公务员实际收入同步联动机制
一方面，对基础教育教师薪酬制度进行顶层设计，充分尊重教育行业的特点，将高中、幼儿园等非义务教育学校从其他事业单位（如医疗卫生部门）绩效工资政策中分离出来，建立科学合理系统的、适应基础教育行业特点的中小学绩效工资制度体系（在参照义务教育学校教师待遇的标准上，根据不同学段略有调整）。另一方面，各地普遍要求建立教师工资动态调整机制，综合考虑GDP增长、物价上涨等因素，参考公务员的实发金额，同步调整教师绩效工资总量，切实保障教师收入不低于公务员，维护教师权益。
（2）调整绩效工资比例，增加奖励性绩效工资额度
比如：根据三、四类省市的建议，因地制宜提高奖励性绩效工资比例，扩大奖励性绩效工资额度，提高学校在奖励性绩效工资分配上的自主性，充分体现多劳多得、优绩优酬。在绩效工资的具体核算上，为避免教师的认知误区，在奖励性绩效工资中尽量避免与教职工的岗位、职称相对应，核算奖励性绩效工资总量时应仅以学校在编在岗的人数、在岗时间作为参考标准，以学校为单位进行预算和拨付，将奖励性绩效工资与教职工人均脱钩，使学校在制定具体分配方案、实行自主分配时更具能动性。
（3）加大贫困地区倾斜力度，落实各项补贴 国家应加大边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区的激励政策的倾斜力度，加大对乡村教师生活补助计划的支持力度，确保乡村教师和边远地区教师安心从教，提高其教书育人的积极性。一是加大乡镇补贴落实力度，加强和人社部门的沟通协调，对实际处于偏远艰苦地区的学校，经人社、教育部门审核后，可享受乡镇工作补贴，并纳入绩效工资总量管理。二是建立中央、省、市、县四级政府共同分担义务教育经费机制。加大对经济欠发达地区的教育经费投入，提高其绩效工资水平，不断缩小其与经济发达地区绩效工资水平的差距，增强教师获得感，增强教师职业吸引力。
（4）调整津贴标准，设置绩效工资单列项
建议提高班主任津贴、教龄津贴标准。在班主任津贴上，可建立统一的班主任津贴最低标准，并按照学段及班额进行分档；在教龄津贴上，可根据区域水平，动态调整津贴标准。同时，针对当前班主任津贴、校长绩效工资等项目的划分难题，建议专门核算班主任津贴、农村教师津贴、校长绩效工资津贴、中层干部岗位津贴，由各地教育行政部门按不同学校情况确定标准，缓解绩效工资实施矛盾。
（5）加大编外聘用教师工资收入的财政保障力度
当前，各地为应对中小学适龄人口数量快速反弹导致的教师不足，聘用了大量编外教师。由于缺乏财政经费的制度性安排，各地编外聘用教师工资待遇明显偏低，大部分仅为社会最低工资标准，难以保证教育教学质量。建议国家层面出台关于加强编外聘用教师管理的相关政策规定，明确将中等及以下学校聘用编外教师作为政府购买服务的内容纳入财政预算，并参照公办教师收入水平拨付编外聘用教师人员经费，切实保障编外聘用教师工资待遇，并逐步实现与编内教师同工同酬。
2. 教职工绩效考核方面
（1）合理分配权责，加强教育部门对学校的考核与指导
建议从有利于义务教育均衡发展的角度出发，在科学合理地制定目标任务考核体系的基础上，加强教育部门对学校的考核，人社部门可根据考核结果动态调整学校绩效工资总量，或赋予教育部门根据单位考核结果动态调整学校绩效工资总量的权力。
（2）完善绩效考核办法，分类设置考核标准，增加团队奖励项目
针对教师的职业特点和工作特性，建议将结果考核与过程考核相结合，兼顾定性与定量；考核兼顾终端绩效与过程行为。统筹兼顾各学科之间的差异，结合各学科教师教学实际，根据不同岗位特点，实行分类考核。完善音体美等学科教学效果评价和兼职管理工作的考核评价办法，增强绩效分配的可操作性。考虑寄宿制和非寄宿制学校、不同规模学校教师的工作量，确立分配系数。增加寄宿制学校教师的绩效工资或者额外拨付专款予以奖励，更好地调动教师积极性，鼓励优秀教师校际、城乡交流，促进义务教育均衡发展。增加教师团队绩效奖励项目，在工资以外以团队管理奖的形式匡算到学校，加大教师团队绩效激励作用。
3. 组织管理方面
一是夯实各级部门的主体职责，努力营造绩效工资分配的良好环境，共同落实好绩效工资政策。二是加强中小学绩效工资政策的宣传与解读，进一步统一思想，更新分配理念，营造“多劳多得、优绩优酬”的良好氛围。三是加强对教职工队伍的病事例假管理。对于教职工因病假、事假、产假、外出学习进修、工伤等不能正常坚持工作的奖励性绩效工资分配问题，建议教育部联合人社部制定统一明确的关于重大疾病无法上岗人员、借调人员和请假等相关事项绩效工资处理的文件，为保障相关人员工资待遇提供政策依据。四是建议引入第三方机构，对教师评价及考核体系进行系统梳理，增强评价公信力，让考核结果更易操作、更易量化，加大對学校内部考核的规范和指导。
切实保障和提高教师工资待遇，是确保教师权益、保证教师安心从教的基本要求。新时代教师队伍建设要以改革绩效工资为契机，让教师活得有尊严，真正激发教师的内生动力，如此，才能真正造就一支高素质、专业化、创新型的教师队伍。
（1）教师对绩效工资的认识存在偏差
一、二、三类省市均反映教师对绩效工资的认同度不高（问卷调查显示仅37.2%的教师对所在校绩效工资考核方案持满意态度，19.2%的教师感到不满意，43.6%的教师持中立态度），从各省提交的报告看，当前教师群体对绩效工资存在的认识偏差主要表现在以下几方面。
一是由于部分区县财政自给率低，在实行绩效工资政策时未增加绩效工资总量，因此大部分教师认为把现有工资的30%作为奖励性绩效工资，本质上是“用自己应得的钱考核自己”，导致教师对分配方案难以认同。二是部分区县教师只有将70%的基础性绩效工资加上30%的奖励性绩效工资，才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平。部分教师认为这是拿了自己“30%”的工资进行重新分配，在奖励性绩效工资分配中常常着眼于是否拿到了其30%应占的数额。三是绩效工资政策实施与当地原有政策的关系未处理好，部分省市在国家政策出台后，把奖励性部分由学校经过考核重新再进行分配，教职工普遍不认可、不接受，认为是拿自己的钱奖励自己。四是部分地方在执行中存在不合规定行为，例如：云南部分地区的工资发放方式是先将绩效工资全额发放给个人后又扣回奖励性绩效工资进行二次分配，加重了教师对绩效工资分配的疑虑和不满。五是受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响，一些学校为防止教师不满，在绩效工资分配中主要以化解矛盾为主，均衡考虑，导致绩效工资等次差距过小，绩效工资的激励效果在实际工作中未能有效发挥。
（2）绩效工资考核与分配方案不完备带来新问题
由于地方部门指导不力、教育工作本身的复杂性等原因，在一、二、三类省市反映的绩效考核问题集中在以下几方面。
一方面是绩效工资方案制定中出现的问题。比如：方案粗细难以满足所有教师需求，过粗则无法量化，可操作性不强，出现新的“大锅饭”现象；过细容易引起“斤斤计较”，导致教师出工不出力，或教职工之间关系紧张，且因为绩效工资分配而导致教职工内部矛盾不断扩大。又如：部分单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题，致使教师对绩效分配感到不公平的问题比较突出；绩效考核指标不科学，绩效评价指标笼统模糊，缺乏明确具体的标准，没有结合自身学校特点，导致绩效评价考核流于形式。此外，由于缺乏基于团队的绩效考核，忽视部门考核，削弱了团队凝聚力。
另一方面是绩效工资方案实施中的问题。比如：由于教师工作类型多，难以有统一的量化标准，一线教师、管理人员、教辅人员、后勤服务人员等各岗位的奖励性绩效工资考核发放缺乏依据。又如：部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因，以简单的津贴补贴平均化方式应对，不能很好地发挥奖励性绩效工资的激励作用。还有部分地方评价方式单一，仅将绩效工资与职称挂钩紧密，不同职称间工资差距过大，导致高职称教师逃离一线。
（3）绩效工资总量未能体现超额工作量
随着教育综合改革的推进，一线教师工作量增加快，而绩效工资总量中无法体现这部分超额工作量。一是中小学课程改革、中高考改革工作以及幼儿园学生数的大幅度增加，导致教师工作量加大；二是教育综合改革中跨校、跨年级、跨学科教学和跨校管理任务日益加重；三是骨干教師对其他校区教师指导帮扶工作量增加，城区教师长期处于超工作量状态；四是“下午三点半”课后班管理导致教师工作量增加，部分地方的专项资金只能用于学校外聘教师，本校绩效工资额度不利于调动学校和教师的工作积极性。
（4）奖励性绩效工资预先提取部分存在争议
奖励性绩效工资的设置，主要是体现奖励性，突出学校对教师考核、奖惩的管理作用，实施金额是以教师个人基础性绩效工资标准为基数，按照占绩效工资总额30%的比例进行核算。核算出的奖励性绩效工资以学校为单位，预先提取一定份额的资金，作为班主任、农村教师和校长等特殊岗位的津补贴，剩余部分才根据考核情况进行分配，因此部分教师认为预先提取份额的分配方式不公平，存在“用我的钱去奖励他”的争议。
三、改进与完善绩效工资制度的若干建议
上述绩效工资实施中出现的一些问题或负面效应并非绩效工资政策本身不好，主要是由于地方经济发展水平、政策推进力度、改革力度、教育发展水平等多方面原因引起的。政策分析和实地调研都表明，改革已经进入深水区，有些方面需要进行调整和细化，从而进一步有效落实和完善绩效工资政策。
1. 总量核算方面
（1）完善基础教育薪酬设计，建立教师收入与公务员实际收入同步联动机制
一方面，对基础教育教师薪酬制度进行顶层设计，充分尊重教育行业的特点，将高中、幼儿园等非义务教育学校从其他事业单位（如医疗卫生部门）绩效工资政策中分离出来，建立科学合理系统的、适应基础教育行业特点的中小学绩效工资制度体系（在参照义务教育学校教师待遇的标准上，根据不同学段略有调整）。另一方面，各地普遍要求建立教师工资动态调整机制，综合考虑GDP增长、物价上涨等因素，参考公务员的实发金额，同步调整教师绩效工资总量，切实保障教师收入不低于公务员，维护教师权益。
（2）调整绩效工资比例，增加奖励性绩效工资额度
比如：根据三、四类省市的建议，因地制宜提高奖励性绩效工资比例，扩大奖励性绩效工资额度，提高学校在奖励性绩效工资分配上的自主性，充分体现多劳多得、优绩优酬。在绩效工资的具体核算上，为避免教师的认知误区，在奖励性绩效工资中尽量避免与教职工的岗位、职称相对应，核算奖励性绩效工资总量时应仅以学校在编在岗的人数、在岗时间作为参考标准，以学校为单位进行预算和拨付，将奖励性绩效工资与教职工人均脱钩，使学校在制定具体分配方案、实行自主分配时更具能动性。
（3）加大贫困地区倾斜力度，落实各项补贴 国家应加大边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区的激励政策的倾斜力度，加大对乡村教师生活补助计划的支持力度，确保乡村教师和边远地区教师安心从教，提高其教书育人的积极性。一是加大乡镇补贴落实力度，加强和人社部门的沟通协调，对实际处于偏远艰苦地区的学校，经人社、教育部门审核后，可享受乡镇工作补贴，并纳入绩效工资总量管理。二是建立中央、省、市、县四级政府共同分担义务教育经费机制。加大对经济欠发达地区的教育经费投入，提高其绩效工资水平，不断缩小其与经济发达地区绩效工资水平的差距，增强教师获得感，增强教师职业吸引力。
（4）调整津贴标准，设置绩效工资单列项
建议提高班主任津贴、教龄津贴标准。在班主任津贴上，可建立统一的班主任津贴最低标准，并按照学段及班额进行分档；在教龄津贴上，可根据区域水平，动态调整津贴标准。同时，针对当前班主任津贴、校长绩效工资等项目的划分难题，建议专门核算班主任津贴、农村教师津贴、校长绩效工资津贴、中层干部岗位津贴，由各地教育行政部门按不同学校情况确定标准，缓解绩效工资实施矛盾。
（5）加大编外聘用教师工资收入的财政保障力度
当前，各地为应对中小学适龄人口数量快速反弹导致的教师不足，聘用了大量编外教师。由于缺乏财政经费的制度性安排，各地编外聘用教师工资待遇明显偏低，大部分仅为社会最低工资标准，难以保证教育教学质量。建议国家层面出台关于加强编外聘用教师管理的相关政策规定，明确将中等及以下学校聘用编外教师作为政府购买服务的内容纳入财政预算，并参照公办教师收入水平拨付编外聘用教师人员经费，切实保障编外聘用教师工资待遇，并逐步实现与编内教师同工同酬。
2. 教职工绩效考核方面
（1）合理分配权责，加强教育部门对学校的考核与指导
建议从有利于义务教育均衡发展的角度出发，在科学合理地制定目标任务考核体系的基础上，加强教育部门对学校的考核，人社部门可根据考核结果动态调整学校绩效工资总量，或赋予教育部门根据单位考核结果动态调整学校绩效工资总量的权力。
（2）完善绩效考核办法，分类设置考核标准，增加团队奖励项目
针对教师的职业特点和工作特性，建议将结果考核与过程考核相结合，兼顾定性与定量；考核兼顾终端绩效与过程行为。统筹兼顾各学科之间的差异，结合各学科教师教学实际，根据不同岗位特点，实行分类考核。完善音体美等学科教学效果评价和兼职管理工作的考核评价办法，增强绩效分配的可操作性。考虑寄宿制和非寄宿制学校、不同规模学校教师的工作量，确立分配系数。增加寄宿制学校教师的绩效工资或者额外拨付专款予以奖励，更好地调动教师积极性，鼓励优秀教师校际、城乡交流，促进义务教育均衡发展。增加教师团队绩效奖励项目，在工资以外以团队管理奖的形式匡算到学校，加大教师团队绩效激励作用。
3. 组织管理方面
一是夯实各级部门的主体职责，努力营造绩效工资分配的良好环境，共同落实好绩效工资政策。二是加强中小学绩效工资政策的宣传与解读，进一步统一思想，更新分配理念，营造“多劳多得、优绩优酬”的良好氛围。三是加强对教职工队伍的病事例假管理。对于教职工因病假、事假、产假、外出学习进修、工伤等不能正常坚持工作的奖励性绩效工资分配问题，建议教育部联合人社部制定统一明确的关于重大疾病无法上岗人员、借调人员和请假等相关事项绩效工资处理的文件，为保障相关人员工资待遇提供政策依据。四是建议引入第三方机构，对教师评价及考核体系进行系统梳理，增强评价公信力，让考核结果更易操作、更易量化，加大對学校内部考核的规范和指导。
切实保障和提高教师工资待遇，是确保教师权益、保证教师安心从教的基本要求。新时代教师队伍建设要以改革绩效工资为契机，让教师活得有尊严，真正激发教师的内生动力，如此，才能真正造就一支高素质、专业化、创新型的教师队伍。