学期初，安排班主任人选成了学校一件最棘手的事情。这不，两位县级骨干教师同时被县实验小学借调，优秀教师的外流，无疑是对学校的釜底抽薪。再看剩下的教师，年纪大者居多，三十岁以下的教师仅有四名，就是在编的教师还有三名病休，两名在编不在岗，一名副校长被允许二线退养在家。28个教学班（我们这是有村小的）能坚持上岗的教师不到45人，许多村小音体美无人上课，也没有人会教，只能由班主任自行安排。虽说这几年根据县政府、教育局要求公开招聘了两名公办教师，但也是杯水车薪，远远改变不了师资短缺的窘迫现状。至于说到特岗教师的招聘，由于当地政府怕增加财政支出，每逢学校上报教育局岗位需求时就明确态度，本镇不设任何教学岗位，理由是村小需要合并，将来教师会过剩。这样的搪塞已进行了足有十年，还是“涛声依旧”。
　　回顾这些年来的师资均衡发展之路，既是缓慢的，又是艰难的，其效果不尽如人意。城乡教育均衡发展的关键就是师资均衡发展，为此，笔者以为，师资均衡发展需要“四路”并进。
　　一路是政府必须站在“教育大计，教师为本”的战略高度统筹城乡师资均衡发展，要因地制宜，按需设编设岗，逐年充实教师队伍，打开师资均衡发展的绿色通道。基层政府要担当优先发展教育的重任，积极配合学校，研究分析师资队伍状况，教学岗位设置情况，理顺师资队伍中出现的问题，制定师资均衡发展规划，会同上一级政府，启用竞争择优、公开透明的聘用机制，采取多条腿走路，既让多年优秀的代课教师转正，又让新毕业学生投身农村教育的改革大潮中。
　　二路是各级政府部门要联合整治目前学校师资队伍的不良现象，建立一套能进能出、优者上，庸者下的良性用人机制。师资队伍中的只退不进、编岗错位现象必须抓紧解决，坚决清理教师队伍中的在编不在岗、在岗不能为、教师停薪留职、权力借调等现象，这些历史遗留下来的“病根”或者是“潜规则”已到了非根除不可的地步了。否则，谈师资均衡发展就是纸上谈兵，甚至是自欺欺人！
　　三路是校际间的师资队伍整合，优弱互补，多赢发展，共同提高。采取的途径有：一是合并薄弱校，优化师资队伍结构，建立科学考核评价体系，增强教师紧迫感；二是实施校长轮岗，带出好队伍。学校的发展，校长是关键。一定要打破校长一校终身制，采取异地交流的轮岗形式，为学校注入生机和活力，让所有的教师奋发有为、朝气蓬勃工作；三是寻求外援，借鸡生蛋。城乡学校之间多进行义务基地校培训、手拉手、送教下乡等活动，农村教师要走出去，拓宽教育的视野，提升专业素养，只有不断地遍访名校名师，谦虚学习，及时补短，时时充电，才能缩短城乡教师均衡发展的距离。
　　四路是校本研修，自我拯救，修炼内功，提高素质。教师素质的提高永远不能脱离学校的土壤，校本研修就是一张王牌。校本研修不妨从以下三方面入手：一是问题即课题，岗位科研有突破。教师不进步，不提高，就是重复性地完成工作，没有创新性；抑或对存在的问题视而不见，年复一年，让问题阻挡了成长的进程。为此，作为教师，每学期都要认真理清岗位中出现的焦点难点和急需解决的问题，研究方法，制订方案，作为常规课题进行研究。每学期突破一个问题，积少成多，把问题的清除看作成长的阶梯，教师的迅速成长不再是“老生常谈”，而是指日可待。二是骨干引领，整体提高追优秀。一所学校的骨干教师是一所学校发展的动力源泉。每一方面的骨干，都是所有教师学习的一面旗帜。学校要树立优秀就是学校旗帜的理念，让那些骨干教师作为“师中师”，采取传、帮、带等灵活形式，对有潜质的教师培养挖掘，对专业薄弱的教师进行“吃小灶”，最后所有的教师携手并进，收获累累果实，共建教育大业。三是打造书香校园，进德修业树正气。学校要培养教师读书的兴趣，每学期要制定教师读书计划，为教师购买书籍，组织读书研讨、沙龙交流、读书演讲、竞赛和心得体会评比等。一所散发着浓郁书香的校园，必然熏陶着一些有正气、士气、儒气和才气的教师，他们才是学校的希望！
　　（作者单位：吉林柳河县罗通山镇中心校）