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[摘 要]在全球经济走势徘徊在低潮的时候，我国的制造业却保持着高速的增长，我国强劲的发展被外国宣传为是继英国、美国、日本之后的世界工厂。从世界工厂的发展史上我们可以看出并非任何一个国家都可以称做世界工厂，英国、美国和日本之所以能够成为世界工厂是因为其拥有一大批高级技术工人作为推动国家制造业发展的动力和基石。我国要成为世界工厂，产品就要占有世界一定份额，其基础同样是拥有大量的高技术、高素质的技术工人。文章对我国制造业人才的现状进行了分析，并剖析了造成这种现状的原因，提出了相应的解决对策。
[关键词] 制造业 人才 现状 原因
一、我国制造业的人才现状
1、高技能人才短缺
我国高技能人才极端贫乏，已使许多制造业企业步履艰难，给我国的经济发展和技术进步带来许多问题。这种短缺不仅集中在机械、建筑、印刷等传统产业，在数控技术、电子信息、环保工程等高新技术产业更为突出。根据国家统计局2005年统计，我国有7.1亿的劳动人口，这些人当中有1.2亿人在企业工作，在这1.2亿员工当中，有大约7000万是技术工人。其中高级技工仅占2％，中级技工占24％，初级技工占74％，而同期日本的高级技工则占32％，中级技工占43％，初级技工只占25%。在高、中、低级技术职称比例方面，中国大陆是1：7.4：0.3，而世界平均为1：3：6，发达国家为2：4：5。这数据表明了我国的劳动人才结构是金字塔型，最低层的是非技术工人。高技术工人是处于金字塔的尖端，它所占的比例是最少的，而这种人才又是国家最需要的。根据国家统计局公布：目前我国建筑行业高级技师仅占0.3％，影响了建筑行业的科技转化。有96％的企业缺少机电方面的人才，88％的矿产企业缺少采矿方面的具有高知识含量的专业技术人才。高技能人才短缺的现象直接影响了我国制造业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产。
2、我国制造业从业人员总体素质不高
世界制造业的发展是非常快的，现阶段正向高度职能化和网络化方向发展。中国制造业发展也不断提高自己的层次，这对制造业的从业人员也不断提出了新的要求。从数量上看，预计2010年前我国仅农业流出劳动力就达1.9亿人，光看劳动力是可以满足社会需求的。但从质量来看，我国的劳动力都处于较低的文化水平。据资料显示，在日本，制造业人员受教育为12.33年，我国为9.47年；其中具有大专及以上文化程度者，日本达28.3％，我国只有5.8％；具有高中阶段受教育者，日本达52.8％，我国仅为22.8％；具有初中及以下文化程度者，日本仅为18.9％，我国高达71.5％，即初中及以下文化程度是我国制造业从业人员的主体。在国有企业，技术人员的学历与素质较低，学非所用已经成为普遍现象。我国要振兴现代制造业，就需要提高制造业从业人员的总体素质，否则，我国的制造企业将无法与国际一流企业竞争。
3、我国制造业人才创新能力不足
中国工程院院长、中国工业经济联合会会长徐匡迪指出：中国制造业提升发展的关键是人才，创新型人才不足，是我国制造业发展的软肋。我国制造业的生产技术特别是关键技术主要依靠国外的状况未从根本上改变。一方面，自主开发能力薄弱，缺少自主知识产权的高新技术；另一方面，对国外先进技术的消化、吸收、创新不足，基本上没有掌握新产品开发的主动权。据有关部门调查统计，我国产品的平均生命周期为10．5年，平均开发周期为18个月，而美国产品的生命周期为3年，产品的试制周期为3个月，产品的设计周期为3个星期。我国制造业产品更新周期长，市场反应速度慢，新兴产业群体发育迟缓，这在装备制造业和高新技术产业的技术表现上更为明显。中国制造业在保护知识产权的同时，还要加强自主知识产品的研发，提高集成和创新能力，使中国制造业从中低端的加工厂发展成高附加值的制造中心。
4、国有企业人才流失严重
国企招聘人才容易，留下人才困难，国有企业成为人才流出的主体。这是因为进入国有企业能够解决户口问题，但是一些大学生一旦解决了户口问题就马上跳槽到外企。北京市经委2001年对工业系统150家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1982年到2004年引进的大学学历以上人员流失率高达64％。另外，据国家统计局统计，2002年，我国大中型国企中技术开发人员为141万人，比2000年减少了6万多人；在2000年到2005年期间，国有企业中的高技术工人减少了约17万人。目前在人才市场的应聘者中有64％来自国有企业，尤其是国内的大中型国有企业，并且当前国内企业流失最严重的是高端人才。
二、我国制造业面临的人才问题原因剖析
1、教育观念落后
从传统的观念到现在的社会地位来看，受高等教育的人从事的是高薪水的白领工作或高福利的干部工作，受职业教育的人从事的是低薪水的蓝领工作或低福利的工人工作。因此不论是城市还是农村，都把子女培养的目光盯在了高等教育上，这使得中等职业教育从生源到教学质量都大大下降，影响了职业教育的发展。人们的传统观念还使得企业的一线技术工人钻研技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。这些员工普遍存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是“当上官”，能在管理层有个位置才算是“有出息”，钻研技术没有用。一些大学毕业生和掌握了高技术的员工都不屑于当技术人员，而是想着法子“奔仕途”。这种“奔仕途”的现状不但容易造成技术人才的短缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。要发展我国的制造业，不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。
2、就业体制重学历轻技能
经过20多年的努力，我国职业教育取得了长足发展。尽管如此，职业教育的现状还很不适应现代化的要求，不论是规模，还是质量都存在诸多不适应之处。我国的职业教育像普通中高等教育一样，只招学龄期的青少年，成人、继续教育项目实际上是以中、高考落榜生为主要对象，办学的路子越走越窄，职业教育陷入了招生不足——经费短缺——教学质量下降——下一年度的招生更难这样一个螺旋型收缩的萎缩发展模型。究其原因，首先是企业实行学历工资而不是真正的岗位工资。相同学历、技能不同，同岗同酬；不同学历，技能相同，却是同岗不同酬。一些大学毕业生，尽管工作态度和技能水平不比中职生高，但因为有学历，起点工资就高。学历低但需要长期在生产第一线积累技能和经验的技工不被人们重视，这就在源头上流失了“高技能人才”。其次，我国职业教育还是传统的职业教育，重视正规的学历教育而忽视职业技能的教育和培训，没有向现代职业教育轉化，管理体制僵化，办学形式封闭，职业教育的体制改革不适应整个现代化的要求。这种教育体制培养出来的人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。
3、技术人才缺乏创新环境
技术人才缺乏创新环境，主要归因于企业追求眼前利益，普遍对技术积累、技术学习能力不重视，给予的科技投入比例偏低；企业盲目跟风阻碍高技术工人创新。与自主创新相比，引进技术风险更小，企业长期依靠技术引进，技术消化吸收能力远远不足，二次创新、自主创新、集成创新能力严重不足，人才主动创新的动力不足；与技术创新密切相关的各类信息渠道不够畅通、开阔，增大了技术创新难度；缺乏足够的学术交流活动，没有相对完善的技术人才管理和培训成长体系；各级政府也没有创造出公正公平的商业信用环境和法治体制，假冒伪劣、模仿拆卸、知识产权侵犯的现象比比皆是；个人申请科技资金、技术支持的手续和程序繁琐，不够合理。
4、外企竞争导致国企高技术人才流失
外企吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。其中影响人才流失的主要原因还在于薪酬的差别。随着国有企業的改革，很多福利待遇都取消了，如医疗，失业公积金都要自己支付，福利分房已经取消。这样一来国企与外国企业相比就没有什么优势。对于高技术人才来说，由于许多国有企业在市场经济中经营困难，职工的生活都难以保障，所以在学到技术后就逐渐选择了薪水较高的外企。其次外企对高科技人才非常重视，不仅给予较高薪酬，而且还为高科技人才提供派往国外的学习机会，既可以让他们施展才华，还提供了美好的工作前景。
三、减少人才制约因素，促进制造业发展
人才已经成为制约我国制造业发展的重要因素，必须采取措施，减少人才制约因素，促进制造业发展。
1、转变教育观念，建立合理的教育体制
中国人历来有“劳心者治人，劳力者治于人”的观念，重学历轻技能，“惟学历论”的人才观念，成为技能人才短缺的主要症结所在。为此，我们要转变人才观念，形成尊重知识，更尊重技能，形成技术工人和“白领”一样前途光明的浓厚氛围；完善职业教育办学体系，让走上技能发展道路的学生看到发展前景；完善尊重劳动、尊重技能、重视岗位能力的制度，保障和激励岗位成才；建立起一套符合现代社会发展的新的教育体制，使不同层次、不同类别的教育相互统一而不是截然分开，真正创造出一种多渠道培养人才，创造人才的教育模式。
2、加大对职业教育的投入，提高职业技术教育质量
制造业需要最大的不是学术型人才，而是技术应用型人才。我国虽然人力资源总量丰富，但是结构不合理，熟练劳动力、技术工人和中高级人才较少，每万名劳动力中从事研发的工程技术人员不及美国、日本等发达国家的1/10。大力推进适应经济社会发展需求的各级各类职业教育，稳步提高职业教育发展水平和质量是培养这类人才的重要途径。职业教育有别于普通教育，它更注重学生的动手能力及专业技能的培养，因此需要大量的实际操作训练，这就要求投入的资金远远大于普通教育的投资。
在职业技术教育学校招生的过程中要严把质量关，严格按照招生标准和规章制度执行，适当提高招生门槛，为制造业的发展培养一批高素质、高水平的技工队伍。按照市场化的方式进行从教学方式到教学内容的改革，改变在教学上过于注重专业理论体系，和市场严重脱节的局面。
3、营造创新环境，培养创新人才
政府部门应制定相关政策着力于提倡、宣传和奖励科学技术的创造发明，在个人申请科技资金、办理技术支持的手续时尽量畅通渠道，简化手续。教育部门要进一步加大职业教育投入，各类学校要注重培养学生的创造精神和创造能力，按教育目标来设计课程、选择教材及教法，课程设计强调创新能力的培养，发挥学生的专长和创新意识，激励学生发挥其创新意识及设计能力。企业要加强自主创新，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制；要完善客观、公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境；推进创新人才分配机制改革，为创新人才的成长营造更好的环境。
4、采取必要措施，防范人才流失
物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是国有制造业企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。企业看重人才的一个重要表现就是重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位或选择跳槽时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人们感到不经过培训不可能升迁，企业也清楚不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心人才。
5、开阔眼界，按需引进国外技术工人
随着我国制造业的快速发展，我们需要更多具有先进管理理念和技术的高级蓝领，从而提升“中国制造”产品的竞争力。如果在国内找不到这样的人才或暂时还没有培养出来，我们就有必要去雇外国技术人才。“洋技工”的进入将给中国制造业带来良性发展的机会，引发更多管理理念和技术方面的变革。实际上，就单一行业而言，技术强国的低迷往往能够成为发展中国家的机会。如今，国际间人才流动不断加速，人力资源配置日益市场化，人才的国籍概念已不重要。尽管这些“洋技工”可能暂时挤占一些岗位，却可以推动制造业更强有力地发展。一旦市场能够做大，我们的就业面也就能够相应扩大。
许多研究表明，中国经济的比较优势仍然在制造业，中国经济在相当长的时间内还依靠制造业的牵引。我国能否在世界竞争中取得领先地位，是否拥有高素质人才以及高素质人才的数量将会起决定性作用。
（作者单位：湖北工业大学经济与政法学院）
参考文献：
[1]牛建宏.我国成为“世界工厂”的人才制约因素分析[J].科技进步与决策.
[2]吕政，赵英，沈志渔.中国能成为世界工厂吗[M].经济管理出版社,2－9,306-308.
[3]刘占山.当前职业教育的发展形势及改革思路[J].职业技术教育.2000（6）.
[关键词] 制造业 人才 现状 原因
一、我国制造业的人才现状
1、高技能人才短缺
我国高技能人才极端贫乏，已使许多制造业企业步履艰难，给我国的经济发展和技术进步带来许多问题。这种短缺不仅集中在机械、建筑、印刷等传统产业，在数控技术、电子信息、环保工程等高新技术产业更为突出。根据国家统计局2005年统计，我国有7.1亿的劳动人口，这些人当中有1.2亿人在企业工作，在这1.2亿员工当中，有大约7000万是技术工人。其中高级技工仅占2％，中级技工占24％，初级技工占74％，而同期日本的高级技工则占32％，中级技工占43％，初级技工只占25%。在高、中、低级技术职称比例方面，中国大陆是1：7.4：0.3，而世界平均为1：3：6，发达国家为2：4：5。这数据表明了我国的劳动人才结构是金字塔型，最低层的是非技术工人。高技术工人是处于金字塔的尖端，它所占的比例是最少的，而这种人才又是国家最需要的。根据国家统计局公布：目前我国建筑行业高级技师仅占0.3％，影响了建筑行业的科技转化。有96％的企业缺少机电方面的人才，88％的矿产企业缺少采矿方面的具有高知识含量的专业技术人才。高技能人才短缺的现象直接影响了我国制造业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产。
2、我国制造业从业人员总体素质不高
世界制造业的发展是非常快的，现阶段正向高度职能化和网络化方向发展。中国制造业发展也不断提高自己的层次，这对制造业的从业人员也不断提出了新的要求。从数量上看，预计2010年前我国仅农业流出劳动力就达1.9亿人，光看劳动力是可以满足社会需求的。但从质量来看，我国的劳动力都处于较低的文化水平。据资料显示，在日本，制造业人员受教育为12.33年，我国为9.47年；其中具有大专及以上文化程度者，日本达28.3％，我国只有5.8％；具有高中阶段受教育者，日本达52.8％，我国仅为22.8％；具有初中及以下文化程度者，日本仅为18.9％，我国高达71.5％，即初中及以下文化程度是我国制造业从业人员的主体。在国有企业，技术人员的学历与素质较低，学非所用已经成为普遍现象。我国要振兴现代制造业，就需要提高制造业从业人员的总体素质，否则，我国的制造企业将无法与国际一流企业竞争。
3、我国制造业人才创新能力不足
中国工程院院长、中国工业经济联合会会长徐匡迪指出：中国制造业提升发展的关键是人才，创新型人才不足，是我国制造业发展的软肋。我国制造业的生产技术特别是关键技术主要依靠国外的状况未从根本上改变。一方面，自主开发能力薄弱，缺少自主知识产权的高新技术；另一方面，对国外先进技术的消化、吸收、创新不足，基本上没有掌握新产品开发的主动权。据有关部门调查统计，我国产品的平均生命周期为10．5年，平均开发周期为18个月，而美国产品的生命周期为3年，产品的试制周期为3个月，产品的设计周期为3个星期。我国制造业产品更新周期长，市场反应速度慢，新兴产业群体发育迟缓，这在装备制造业和高新技术产业的技术表现上更为明显。中国制造业在保护知识产权的同时，还要加强自主知识产品的研发，提高集成和创新能力，使中国制造业从中低端的加工厂发展成高附加值的制造中心。
4、国有企业人才流失严重
国企招聘人才容易，留下人才困难，国有企业成为人才流出的主体。这是因为进入国有企业能够解决户口问题，但是一些大学生一旦解决了户口问题就马上跳槽到外企。北京市经委2001年对工业系统150家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1982年到2004年引进的大学学历以上人员流失率高达64％。另外，据国家统计局统计，2002年，我国大中型国企中技术开发人员为141万人，比2000年减少了6万多人；在2000年到2005年期间，国有企业中的高技术工人减少了约17万人。目前在人才市场的应聘者中有64％来自国有企业，尤其是国内的大中型国有企业，并且当前国内企业流失最严重的是高端人才。
二、我国制造业面临的人才问题原因剖析
1、教育观念落后
从传统的观念到现在的社会地位来看，受高等教育的人从事的是高薪水的白领工作或高福利的干部工作，受职业教育的人从事的是低薪水的蓝领工作或低福利的工人工作。因此不论是城市还是农村，都把子女培养的目光盯在了高等教育上，这使得中等职业教育从生源到教学质量都大大下降，影响了职业教育的发展。人们的传统观念还使得企业的一线技术工人钻研技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。这些员工普遍存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是“当上官”，能在管理层有个位置才算是“有出息”，钻研技术没有用。一些大学毕业生和掌握了高技术的员工都不屑于当技术人员，而是想着法子“奔仕途”。这种“奔仕途”的现状不但容易造成技术人才的短缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。要发展我国的制造业，不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。
2、就业体制重学历轻技能
经过20多年的努力，我国职业教育取得了长足发展。尽管如此，职业教育的现状还很不适应现代化的要求，不论是规模，还是质量都存在诸多不适应之处。我国的职业教育像普通中高等教育一样，只招学龄期的青少年，成人、继续教育项目实际上是以中、高考落榜生为主要对象，办学的路子越走越窄，职业教育陷入了招生不足——经费短缺——教学质量下降——下一年度的招生更难这样一个螺旋型收缩的萎缩发展模型。究其原因，首先是企业实行学历工资而不是真正的岗位工资。相同学历、技能不同，同岗同酬；不同学历，技能相同，却是同岗不同酬。一些大学毕业生，尽管工作态度和技能水平不比中职生高，但因为有学历，起点工资就高。学历低但需要长期在生产第一线积累技能和经验的技工不被人们重视，这就在源头上流失了“高技能人才”。其次，我国职业教育还是传统的职业教育，重视正规的学历教育而忽视职业技能的教育和培训，没有向现代职业教育轉化，管理体制僵化，办学形式封闭，职业教育的体制改革不适应整个现代化的要求。这种教育体制培养出来的人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。
3、技术人才缺乏创新环境
技术人才缺乏创新环境，主要归因于企业追求眼前利益，普遍对技术积累、技术学习能力不重视，给予的科技投入比例偏低；企业盲目跟风阻碍高技术工人创新。与自主创新相比，引进技术风险更小，企业长期依靠技术引进，技术消化吸收能力远远不足，二次创新、自主创新、集成创新能力严重不足，人才主动创新的动力不足；与技术创新密切相关的各类信息渠道不够畅通、开阔，增大了技术创新难度；缺乏足够的学术交流活动，没有相对完善的技术人才管理和培训成长体系；各级政府也没有创造出公正公平的商业信用环境和法治体制，假冒伪劣、模仿拆卸、知识产权侵犯的现象比比皆是；个人申请科技资金、技术支持的手续和程序繁琐，不够合理。
4、外企竞争导致国企高技术人才流失
外企吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。其中影响人才流失的主要原因还在于薪酬的差别。随着国有企業的改革，很多福利待遇都取消了，如医疗，失业公积金都要自己支付，福利分房已经取消。这样一来国企与外国企业相比就没有什么优势。对于高技术人才来说，由于许多国有企业在市场经济中经营困难，职工的生活都难以保障，所以在学到技术后就逐渐选择了薪水较高的外企。其次外企对高科技人才非常重视，不仅给予较高薪酬，而且还为高科技人才提供派往国外的学习机会，既可以让他们施展才华，还提供了美好的工作前景。
三、减少人才制约因素，促进制造业发展
人才已经成为制约我国制造业发展的重要因素，必须采取措施，减少人才制约因素，促进制造业发展。
1、转变教育观念，建立合理的教育体制
中国人历来有“劳心者治人，劳力者治于人”的观念，重学历轻技能，“惟学历论”的人才观念，成为技能人才短缺的主要症结所在。为此，我们要转变人才观念，形成尊重知识，更尊重技能，形成技术工人和“白领”一样前途光明的浓厚氛围；完善职业教育办学体系，让走上技能发展道路的学生看到发展前景；完善尊重劳动、尊重技能、重视岗位能力的制度，保障和激励岗位成才；建立起一套符合现代社会发展的新的教育体制，使不同层次、不同类别的教育相互统一而不是截然分开，真正创造出一种多渠道培养人才，创造人才的教育模式。
2、加大对职业教育的投入，提高职业技术教育质量
制造业需要最大的不是学术型人才，而是技术应用型人才。我国虽然人力资源总量丰富，但是结构不合理，熟练劳动力、技术工人和中高级人才较少，每万名劳动力中从事研发的工程技术人员不及美国、日本等发达国家的1/10。大力推进适应经济社会发展需求的各级各类职业教育，稳步提高职业教育发展水平和质量是培养这类人才的重要途径。职业教育有别于普通教育，它更注重学生的动手能力及专业技能的培养，因此需要大量的实际操作训练，这就要求投入的资金远远大于普通教育的投资。
在职业技术教育学校招生的过程中要严把质量关，严格按照招生标准和规章制度执行，适当提高招生门槛，为制造业的发展培养一批高素质、高水平的技工队伍。按照市场化的方式进行从教学方式到教学内容的改革，改变在教学上过于注重专业理论体系，和市场严重脱节的局面。
3、营造创新环境，培养创新人才
政府部门应制定相关政策着力于提倡、宣传和奖励科学技术的创造发明，在个人申请科技资金、办理技术支持的手续时尽量畅通渠道，简化手续。教育部门要进一步加大职业教育投入，各类学校要注重培养学生的创造精神和创造能力，按教育目标来设计课程、选择教材及教法，课程设计强调创新能力的培养，发挥学生的专长和创新意识，激励学生发挥其创新意识及设计能力。企业要加强自主创新，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制；要完善客观、公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境；推进创新人才分配机制改革，为创新人才的成长营造更好的环境。
4、采取必要措施，防范人才流失
物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是国有制造业企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。企业看重人才的一个重要表现就是重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位或选择跳槽时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人们感到不经过培训不可能升迁，企业也清楚不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心人才。
5、开阔眼界，按需引进国外技术工人
随着我国制造业的快速发展，我们需要更多具有先进管理理念和技术的高级蓝领，从而提升“中国制造”产品的竞争力。如果在国内找不到这样的人才或暂时还没有培养出来，我们就有必要去雇外国技术人才。“洋技工”的进入将给中国制造业带来良性发展的机会，引发更多管理理念和技术方面的变革。实际上，就单一行业而言，技术强国的低迷往往能够成为发展中国家的机会。如今，国际间人才流动不断加速，人力资源配置日益市场化，人才的国籍概念已不重要。尽管这些“洋技工”可能暂时挤占一些岗位，却可以推动制造业更强有力地发展。一旦市场能够做大，我们的就业面也就能够相应扩大。
许多研究表明，中国经济的比较优势仍然在制造业，中国经济在相当长的时间内还依靠制造业的牵引。我国能否在世界竞争中取得领先地位，是否拥有高素质人才以及高素质人才的数量将会起决定性作用。
（作者单位：湖北工业大学经济与政法学院）
参考文献：
[1]牛建宏.我国成为“世界工厂”的人才制约因素分析[J].科技进步与决策.
[2]吕政，赵英，沈志渔.中国能成为世界工厂吗[M].经济管理出版社,2－9,306-308.
[3]刘占山.当前职业教育的发展形势及改革思路[J].职业技术教育.2000（6）.