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【摘要】通过对佛山市不同社区的服务人员进行问卷调查,得出结论:人格的宜人性、情绪稳定性和开放性维度与工作满意度都是显著正相关,责任心与总体工作满意度是负相关;工作动机与工作满意度各维度均存在显著正相关;工作动机在一定程度上充当了人格对工作满意度发生作用的中介变量。
【关键词】社区服务 工作动机 工作满意度
工作满意度是管理心理学中最受关注的研究变量之一,它是关系到各组织的员工职业生活质量的一项重要心理指标,因而探究影响工作满意度的因素及其产生机制也成为众多研究者的兴趣。本质上来说,工作满意度是一种认知态度,不同类型的人即使面临同样的工作任务和环境,内心的感知也会有差异。
然而,社区作为城市管理与整合的基本单元与核心层面,社区工作人员的工作满意度却少有人关注。近几年,由于政府的积极推动,社区的管理和服务有了较大的发展,社区从业人员显著增加,其和谐稳定日渐得到普遍的关注。本研究试图以佛山市的各种类型社区工作人员为例,探讨大五人格类型、工作动机与工作满意度之间的关系,为深入理解人格类型对工作满意度的影响机制,完善社区建设提供一定的参考依据。
研究对象与方法
被试。广东省佛山市下属禅城、南海、顺德8个社区的服务人员,男性140人,女性174人,平均年龄31.9岁。其中,小学及以下6人,初中63人,高中(中专)94人,大专95人,本科54人,共发放问卷350份,回收有效问卷318份,有效回收率为95%。
调查工具。大五人格简易量表。大五人格简易(TIPI)选取了最能代表大五人格维度的描述,该量表是由Samuel D.Gosling等(2003)编制的,共有10道题目,与大五人格的问卷(BFI)的相关是0.65～0.87,对于本研究的被试群体,量表的α系数为0.53。
员工工作动机量表。采用李志芬、戴良铁(2007)编写的工作动机问卷,共21道题目,量表将工作动机分为生存、超越、关系、学习积累、认可和工作本身六维度。本研究中量表的α信度为0.87,六个分量表的α值也都在0.60以上。
工作满意度量表。采用Tsiu等编制的总体员工满意度问卷,共6道题目。该问卷曾被时勘等在中国背景下使用过,其信度和效度指标良好,因素分析结果均显示单维结构。该问卷的内部一致性α系数为0.88。
结果与分析
描述性统计分析。调查的被试样本分布情况见表1,方差分析结果表明:年龄对薪酬、环境以及总体满意度水平都有影响,工作时间与薪酬满意度的相关较大,进而影响到总体满意度水平。另外,职位类型也会显著影响工作满意度(F=2.847,p<.05)。其中,社区合同工的总体满意度显著低于社区内从事商业活动的人员(t=1.956,p=.05),采用逐步回归法建立人口学变量对工作满意度的回归方程,工作时间和年龄变量进入了方程:总体满意度=29.153 0.138×工作时间 0.018×年龄,方程的回归效应显著(F=5.245,p<.01)。
进一步分析表明,不同年龄阶段的社区服务人员在总体工作满意度和薪酬满意度两个维度上差异显著(F=2.659,p<.05;F=2.687,p<.05),而不同年龄阶段的人员对工作本身的满意度却没有差异(F=1.194,p>.05)。其中,31～40岁之间的人对自己工作的总体满意度最高,41～50岁之间的人次之,21～30岁之间的工作人员对自己工作的满意度最低。而50岁以上的社区工作人员薪酬满意度最高,而21～30岁的社区服务人员的薪酬满意度显著地低于41～50岁的人(t=2.909,p<.05)。
人格五因素对工作满意度的影响。结果表明,除了外向性这一人格特质之外,其他四因素与工作满意度的各维度都存在不同程度的相关。宜人性、情绪稳定性和开放性与工作满意度都是显著正相关,责任心与总体工作满意度是负相关,高责任心的人,工作满意度水平较低。而责任心与薪酬满意度之间却是显著正相关。
人格的五个因素中宜人性、情绪稳定性和开放性均进入了回归方程,对工作满意度的预测效果显著(F=7.695,p<.001),其中回归方程为:总体满意度=14.334 1.343×宜人性 0.936×情绪稳定性 0.856×开放性,回归方程的测定系数R2=0.11。
工作动机对工作满意度的影响。表2显示:工作动机与工作满意度各维度之间的相关系数都在0.001水平上差异显著。工作动机对工作满意度的回归方程回归效应显著(F=14.643,p<.001),回归方程为:总体满意度=8.501 0.546×关系 0.342×认可 0.794×学习积累,也就是说,工作动机的六个分维度中,影响工作满意度的因素主要是人际关系、认可以及在工作中所获得的学习积累。相比人格因素,工作动机的预测作用稍大(R2=0.22)。
工作动机变量是调节变量还是中介变量。相对工作动机,人格是一种较为稳定和概括的性格特质,它是驱使个体去参与工作的内驱力,而工作满意度是个体对工作各方面(包括环境、人际关系、薪酬、发展空间等)的认知态度。人格特点会影响参与工作的驱力大小以及对工作的感知,同时这种感知与工作动机存在联系。因此,我们可以推测,人格对工作满意度的影响是长期而稳定的,但是会受到工作动机这个情景变量的影响,工作动机可以作为人格对工作满意度发生作用的中介变量。我们做了人格与工作动机不同维度的相关分析,发现人格与工作动机是存在相关关系的。进一步检验工作动机的中介效应来验证我们的推测,结果发现,宜人性对工作满意度的影响是直接的(t=4.328,p<.05),工作动机的中介效应不显著(t=.976,p>.05)。然而,在人格的开放性、情绪稳定性维度上,工作动机却显示出了部分中介效应,详见表3。
讨论与建议
本文采用结构方程检验了大五人格、工作动机和工作满意度之间的关系。对社区服务人员这个群体来说,年龄和工作时间影响服务人员的工作满意度。相关分析结果表明,大五人格中的宜人性、情绪稳定性和开放性与社区服务人员的工作满意度均存在显著正相关,这一点与前人的研究结果是一致的。值得注意的是,大五人格简易问卷(TIPI)中的情绪稳定性特质实质上就是神经质的对立面,只是问卷的编制者采用不同的词语表达这一概念而已。另外,责任心对工作满意度的不同方面影响是不同的,虽然责任心与总体工作满意度呈负相关,没有达到显著性水平,但是责任心与薪酬满意度之间却是显著正相关,而与工作本身、环境满意度之间却是显著负相关。
以往的研究者通常将工作动机和满意度分离为两个互不影响的因变量,较少有研究者探讨他们两者之间的关系,因为这两个变量各自都具有丰富的内在结构,单纯的单个变量已经可以引伸出相关联的研究,但这并不是说这两个变量之间没有任何关系,本研究中两者的相关分析结果已经说明了这一点。
最后,本研究探讨了影响社区服务人员这个群体工作满意度的主要因素。从前期的访谈中,我们了解到社区服务人员从业的主要动机是生存的需要,然而这一点在后来考察工作动机与满意度之间的关系过程中,却没有显示出它的作用。结合前期对于社区服务人员的访谈结果,我们认为出现这种结果的原因是,社区服务人员的总体薪资水平较低,同事之间的薪资差异都在社区服务人员认可的范围之内,组织公平感并没有被打破。因此,生存动机虽然与工作满意度呈显著正相关,但在实际的调查中,却没有发现它对工作满意度的因果影响。同时,社区服务人员的工作动机也隶属公共服务动机的研究范畴,但西方的公共服务动机量表并不适合我国的国情,因此,本研究采用一般性的工作动机量表,得出的结论存在一定的局限性,未来的研究应该开发适合中国情景的公共服务动机量表,从而进一步验证本研究的结论。(作者单位分别为:佛山科学技术学院;华南师范大学)
【关键词】社区服务 工作动机 工作满意度
工作满意度是管理心理学中最受关注的研究变量之一,它是关系到各组织的员工职业生活质量的一项重要心理指标,因而探究影响工作满意度的因素及其产生机制也成为众多研究者的兴趣。本质上来说,工作满意度是一种认知态度,不同类型的人即使面临同样的工作任务和环境,内心的感知也会有差异。
然而,社区作为城市管理与整合的基本单元与核心层面,社区工作人员的工作满意度却少有人关注。近几年,由于政府的积极推动,社区的管理和服务有了较大的发展,社区从业人员显著增加,其和谐稳定日渐得到普遍的关注。本研究试图以佛山市的各种类型社区工作人员为例,探讨大五人格类型、工作动机与工作满意度之间的关系,为深入理解人格类型对工作满意度的影响机制,完善社区建设提供一定的参考依据。
研究对象与方法
被试。广东省佛山市下属禅城、南海、顺德8个社区的服务人员,男性140人,女性174人,平均年龄31.9岁。其中,小学及以下6人,初中63人,高中(中专)94人,大专95人,本科54人,共发放问卷350份,回收有效问卷318份,有效回收率为95%。
调查工具。大五人格简易量表。大五人格简易(TIPI)选取了最能代表大五人格维度的描述,该量表是由Samuel D.Gosling等(2003)编制的,共有10道题目,与大五人格的问卷(BFI)的相关是0.65～0.87,对于本研究的被试群体,量表的α系数为0.53。
员工工作动机量表。采用李志芬、戴良铁(2007)编写的工作动机问卷,共21道题目,量表将工作动机分为生存、超越、关系、学习积累、认可和工作本身六维度。本研究中量表的α信度为0.87,六个分量表的α值也都在0.60以上。
工作满意度量表。采用Tsiu等编制的总体员工满意度问卷,共6道题目。该问卷曾被时勘等在中国背景下使用过,其信度和效度指标良好,因素分析结果均显示单维结构。该问卷的内部一致性α系数为0.88。
结果与分析
描述性统计分析。调查的被试样本分布情况见表1,方差分析结果表明:年龄对薪酬、环境以及总体满意度水平都有影响,工作时间与薪酬满意度的相关较大,进而影响到总体满意度水平。另外,职位类型也会显著影响工作满意度(F=2.847,p<.05)。其中,社区合同工的总体满意度显著低于社区内从事商业活动的人员(t=1.956,p=.05),采用逐步回归法建立人口学变量对工作满意度的回归方程,工作时间和年龄变量进入了方程:总体满意度=29.153 0.138×工作时间 0.018×年龄,方程的回归效应显著(F=5.245,p<.01)。
进一步分析表明,不同年龄阶段的社区服务人员在总体工作满意度和薪酬满意度两个维度上差异显著(F=2.659,p<.05;F=2.687,p<.05),而不同年龄阶段的人员对工作本身的满意度却没有差异(F=1.194,p>.05)。其中,31～40岁之间的人对自己工作的总体满意度最高,41～50岁之间的人次之,21～30岁之间的工作人员对自己工作的满意度最低。而50岁以上的社区工作人员薪酬满意度最高,而21～30岁的社区服务人员的薪酬满意度显著地低于41～50岁的人(t=2.909,p<.05)。
人格五因素对工作满意度的影响。结果表明,除了外向性这一人格特质之外,其他四因素与工作满意度的各维度都存在不同程度的相关。宜人性、情绪稳定性和开放性与工作满意度都是显著正相关,责任心与总体工作满意度是负相关,高责任心的人,工作满意度水平较低。而责任心与薪酬满意度之间却是显著正相关。
人格的五个因素中宜人性、情绪稳定性和开放性均进入了回归方程,对工作满意度的预测效果显著(F=7.695,p<.001),其中回归方程为:总体满意度=14.334 1.343×宜人性 0.936×情绪稳定性 0.856×开放性,回归方程的测定系数R2=0.11。
工作动机对工作满意度的影响。表2显示:工作动机与工作满意度各维度之间的相关系数都在0.001水平上差异显著。工作动机对工作满意度的回归方程回归效应显著(F=14.643,p<.001),回归方程为:总体满意度=8.501 0.546×关系 0.342×认可 0.794×学习积累,也就是说,工作动机的六个分维度中,影响工作满意度的因素主要是人际关系、认可以及在工作中所获得的学习积累。相比人格因素,工作动机的预测作用稍大(R2=0.22)。
工作动机变量是调节变量还是中介变量。相对工作动机,人格是一种较为稳定和概括的性格特质,它是驱使个体去参与工作的内驱力,而工作满意度是个体对工作各方面(包括环境、人际关系、薪酬、发展空间等)的认知态度。人格特点会影响参与工作的驱力大小以及对工作的感知,同时这种感知与工作动机存在联系。因此,我们可以推测,人格对工作满意度的影响是长期而稳定的,但是会受到工作动机这个情景变量的影响,工作动机可以作为人格对工作满意度发生作用的中介变量。我们做了人格与工作动机不同维度的相关分析,发现人格与工作动机是存在相关关系的。进一步检验工作动机的中介效应来验证我们的推测,结果发现,宜人性对工作满意度的影响是直接的(t=4.328,p<.05),工作动机的中介效应不显著(t=.976,p>.05)。然而,在人格的开放性、情绪稳定性维度上,工作动机却显示出了部分中介效应,详见表3。
讨论与建议
本文采用结构方程检验了大五人格、工作动机和工作满意度之间的关系。对社区服务人员这个群体来说,年龄和工作时间影响服务人员的工作满意度。相关分析结果表明,大五人格中的宜人性、情绪稳定性和开放性与社区服务人员的工作满意度均存在显著正相关,这一点与前人的研究结果是一致的。值得注意的是,大五人格简易问卷(TIPI)中的情绪稳定性特质实质上就是神经质的对立面,只是问卷的编制者采用不同的词语表达这一概念而已。另外,责任心对工作满意度的不同方面影响是不同的,虽然责任心与总体工作满意度呈负相关,没有达到显著性水平,但是责任心与薪酬满意度之间却是显著正相关,而与工作本身、环境满意度之间却是显著负相关。
以往的研究者通常将工作动机和满意度分离为两个互不影响的因变量,较少有研究者探讨他们两者之间的关系,因为这两个变量各自都具有丰富的内在结构,单纯的单个变量已经可以引伸出相关联的研究,但这并不是说这两个变量之间没有任何关系,本研究中两者的相关分析结果已经说明了这一点。
最后,本研究探讨了影响社区服务人员这个群体工作满意度的主要因素。从前期的访谈中,我们了解到社区服务人员从业的主要动机是生存的需要,然而这一点在后来考察工作动机与满意度之间的关系过程中,却没有显示出它的作用。结合前期对于社区服务人员的访谈结果,我们认为出现这种结果的原因是,社区服务人员的总体薪资水平较低,同事之间的薪资差异都在社区服务人员认可的范围之内,组织公平感并没有被打破。因此,生存动机虽然与工作满意度呈显著正相关,但在实际的调查中,却没有发现它对工作满意度的因果影响。同时,社区服务人员的工作动机也隶属公共服务动机的研究范畴,但西方的公共服务动机量表并不适合我国的国情,因此,本研究采用一般性的工作动机量表,得出的结论存在一定的局限性,未来的研究应该开发适合中国情景的公共服务动机量表,从而进一步验证本研究的结论。(作者单位分别为:佛山科学技术学院;华南师范大学)