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学校一般都有教师发展规划，但大多数立足于教师群体，考虑的是整体师资的发展和平衡。这一点固然重要，但容易因此湮没了教师个人的发展需求，肯定和激励少数人的同时压抑了多数人的内在需要。此外，不少学校师资建设的规划虽有，但往往不够系统，工作缺少联系，缺少落实的措施与行动安排。校长该如何在纷繁复杂的管理事务中关注教师的专业发展，并有效促进教师群体和个体的迅速成长呢？
一、开展多样化的校本培训
落实教师发展规划必须依靠系统的培训，除去学历进修、校外学习、教师自修等形式外，校本培训是学校培养教师的最有效的策略和形式。它立足于校情实际，有利于挖掘学校文化积淀和现有资源，使学校的优良传统得以传承和发扬；它立足于教师需求，培训内容具有较强的针对性；它立足于教学实践，有利于解决当前教师教学中的热点焦点问题，能现学现用。此外，由于活动在本校内开展，在经费开支、设施准备等问题上都比较方便节约。校本培训有以下几种形式：
1. 教师沙龙
一般以教研组为单位组织教师以沙龙和茶座的形式围绕某一问题或几个问题加以讨论。话题一般来自于教学实践，也有对新理念新观点的交流和争鸣。教师沙龙吸取了原来集体备课的优点，但在参与主体、话题范围、学术层次以及研讨气氛等方面都较集体备课深广得多，而且活动的氛围、呈现方式等更容易激发人的思维和灵感，因此深受广大教师的欢迎。
2. 名师讲坛
对于一线教师来讲，最缺少的不是实践，而是理论的缺乏和观念的革新。因此，适当请一些名教师、专家学者来校讲学对开阔教师眼界、提升教师理念、启迪教育人生往往有着重要的作用。一般来说，讲课老师大都会应学校要求，结合学校实际讲授一些本校需要的内容，因此培训针对性强。当然，也可以充分挖掘和利用本校的教师资源，请一些优秀的教师总结教法心得，介绍经验，这样既能调动校内名师的积极性，让他们更好地为学校服务，又无形中树立榜样，号召全体教师向身边的典型学习，一举数得。
3. 公开教学
通过公开课进行交流学习，这是久经证明了的鲜活实用的校本教研形式。许多名师大家都将公开课的磨砺作为自己人生进步的重要阶梯。一节公开课的出台，从准备到呈现再到评议交流，中间参与的人次之多、研讨程度之深入、学习的信息量之广都是大家所熟悉和认同的。因此，学校经常举行公开课比赛和交流，既有利于锻炼上课教师尽快成长，又有利于其他教师互相借鉴学习，取长补短 。
4. 专项竞赛
新课程提倡教师多反思，提倡行动研究，提倡写教育日记、教育叙事等等。这些形式看似属于教师的自我修炼，与学校无关，其实要促使教师尽快成熟，学校对此也应该给予相当的关注，甚至不妨作些统一要求，以比赛竞赛的形式加以促进。比如有的学校提出五个“一”：一篇优秀的教学实录（包括教学设计、课堂实录、课后反思）、一堂公开课、一篇优质的教育随笔、一个体现教育机智的案例、一本读书笔记等，学校可以举行相应的优秀教学设计比赛、教育随笔征文、教学论文竞赛、优秀课件制作比赛、教学基本功比赛、读书报告会等等。同样是教师自修自得这一环，学校不作为与有作为，对教师成长的关系是很大的，差别是明显的。
二、建立发展性教师评价机制
教师专业化和专业发展是一种时代要求，对于教师专业发展的衡量和评价也就成了当务之急。目前衡量教师专业水平的最主要是教师职称评聘的办法。这一做法确实为教师专业发展提供了一个纲领性的划分，但需要更细致的补充和完善，比如级差时间跨度较大不能及时肯定教师的专业发展情况、职称要求跨度较大缺乏激励力量等等，有些学校甚至将职称庸俗化为排资论辈或者简单化为教学成绩一票论等，严重地挫伤了教师的积极性，阻碍了教师的专业发展。对此，学校有必要在国家关于教师职务评聘规定的框架下，针对本校师资队伍的实际，制定出科学合适的教师评价制度，促进教师不断发展。
1. 星级教师评定
星级教师评定制度，就是在学校内部通过对教师的职业道德、学力能力、专业素质、教学技能、教科研水平、工作绩效等项目进行定期评议，确定等级，再授以相应的星级教师荣誉称号。星级教师评定采取教师申评，学校成立学术委员会进行受理审议的形式，每年组织一次。为了强化教师的专业发展意识，调动教师的积极性，学校对获得相应星级的教师分发适当的津贴。这种做法有利于调动教师的主观能动性，以评促建，既促进教师专业成长，又为教师发展提供参照对比的客观依据。不少学校实践以后取得良好的效果。
2. 校内职称制
有些学校响应国家关于评聘分离的号召，在不违反国家关于教师职务评定的前提下，以重新聘任的形式对教师采取职称资格的再认定。这一做法打破了过去一评终身的做法，教师的职称成了流动的浮标，既有可能高职低聘，又有可能低职高聘，使得每位教师都有了危机感和紧迫感，从而增加了前进的动力。同时，这一做法立足于校内，学校可以根据需要增加或减少部分条款，使它更切合本校教师实际，灵活机动，既能促进教师发展，又能有效的为学校发展服务。此外，由于评价标准真实可感，教师之间工作可比性强，评价过程透明度高，有利于客观反映教师工作得失和专业发展现状，明确努力方向，收到教师群体的支持。
3. 档案袋评价法
由于教师工作内容繁杂，不可量化的东西居多，因此纯粹量化的管理容易出现形式化倾向，不一定能完全反映教师的工作，有时还会挫伤教师专业发展的积极性。对此，可以采取质性评价和量化评价相结合的做法。参考档案管理的做法，给每位教师准备一个档案袋，将教师平时的工作成绩和专业进步情况及时收集起来，能量化的量化，不能量化的可以用语言进行客观描述，一学期（或一学年）下来，学校要组织一次专门的教师评价活动，内容包括领导评价、同事评价、学生评价、家长评价、自我评价等，全部汇总后存档。一定时期下来，学校领导可以根据教师档案材料，绘出教师的专业发展轨迹，并给以相应的评价反馈和成长建议；也可以请一些专家教授来学校，据此帮助分析本校教师队伍的整体进展情况以及改进的措施。当然，教师也可以依据自己的档案材料，请专家或者领导评点指导，促进自身的发展。
关于教师专业发展的这一命题，学校管理者是大有作为的。清华大学老校长梅贻琦先生说过，“夫大学之谓也，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。新课程提出，“教师发展，校长是第一责任人”，说的就是学校作为的问题。新课程改革是机遇也是挑战，经过这场深刻的变革，必将淘汰一批不适应时代发展的教师和学校，也必将出现一批适应时代需要的名教师和名学校，当然，更会涌现出一批第一流的校长，第一流的教育家。
（作者单位：广东东莞市虎门外语学校）
责任编辑赵霭雯
一、开展多样化的校本培训
落实教师发展规划必须依靠系统的培训，除去学历进修、校外学习、教师自修等形式外，校本培训是学校培养教师的最有效的策略和形式。它立足于校情实际，有利于挖掘学校文化积淀和现有资源，使学校的优良传统得以传承和发扬；它立足于教师需求，培训内容具有较强的针对性；它立足于教学实践，有利于解决当前教师教学中的热点焦点问题，能现学现用。此外，由于活动在本校内开展，在经费开支、设施准备等问题上都比较方便节约。校本培训有以下几种形式：
1. 教师沙龙
一般以教研组为单位组织教师以沙龙和茶座的形式围绕某一问题或几个问题加以讨论。话题一般来自于教学实践，也有对新理念新观点的交流和争鸣。教师沙龙吸取了原来集体备课的优点，但在参与主体、话题范围、学术层次以及研讨气氛等方面都较集体备课深广得多，而且活动的氛围、呈现方式等更容易激发人的思维和灵感，因此深受广大教师的欢迎。
2. 名师讲坛
对于一线教师来讲，最缺少的不是实践，而是理论的缺乏和观念的革新。因此，适当请一些名教师、专家学者来校讲学对开阔教师眼界、提升教师理念、启迪教育人生往往有着重要的作用。一般来说，讲课老师大都会应学校要求，结合学校实际讲授一些本校需要的内容，因此培训针对性强。当然，也可以充分挖掘和利用本校的教师资源，请一些优秀的教师总结教法心得，介绍经验，这样既能调动校内名师的积极性，让他们更好地为学校服务，又无形中树立榜样，号召全体教师向身边的典型学习，一举数得。
3. 公开教学
通过公开课进行交流学习，这是久经证明了的鲜活实用的校本教研形式。许多名师大家都将公开课的磨砺作为自己人生进步的重要阶梯。一节公开课的出台，从准备到呈现再到评议交流，中间参与的人次之多、研讨程度之深入、学习的信息量之广都是大家所熟悉和认同的。因此，学校经常举行公开课比赛和交流，既有利于锻炼上课教师尽快成长，又有利于其他教师互相借鉴学习，取长补短 。
4. 专项竞赛
新课程提倡教师多反思，提倡行动研究，提倡写教育日记、教育叙事等等。这些形式看似属于教师的自我修炼，与学校无关，其实要促使教师尽快成熟，学校对此也应该给予相当的关注，甚至不妨作些统一要求，以比赛竞赛的形式加以促进。比如有的学校提出五个“一”：一篇优秀的教学实录（包括教学设计、课堂实录、课后反思）、一堂公开课、一篇优质的教育随笔、一个体现教育机智的案例、一本读书笔记等，学校可以举行相应的优秀教学设计比赛、教育随笔征文、教学论文竞赛、优秀课件制作比赛、教学基本功比赛、读书报告会等等。同样是教师自修自得这一环，学校不作为与有作为，对教师成长的关系是很大的，差别是明显的。
二、建立发展性教师评价机制
教师专业化和专业发展是一种时代要求，对于教师专业发展的衡量和评价也就成了当务之急。目前衡量教师专业水平的最主要是教师职称评聘的办法。这一做法确实为教师专业发展提供了一个纲领性的划分，但需要更细致的补充和完善，比如级差时间跨度较大不能及时肯定教师的专业发展情况、职称要求跨度较大缺乏激励力量等等，有些学校甚至将职称庸俗化为排资论辈或者简单化为教学成绩一票论等，严重地挫伤了教师的积极性，阻碍了教师的专业发展。对此，学校有必要在国家关于教师职务评聘规定的框架下，针对本校师资队伍的实际，制定出科学合适的教师评价制度，促进教师不断发展。
1. 星级教师评定
星级教师评定制度，就是在学校内部通过对教师的职业道德、学力能力、专业素质、教学技能、教科研水平、工作绩效等项目进行定期评议，确定等级，再授以相应的星级教师荣誉称号。星级教师评定采取教师申评，学校成立学术委员会进行受理审议的形式，每年组织一次。为了强化教师的专业发展意识，调动教师的积极性，学校对获得相应星级的教师分发适当的津贴。这种做法有利于调动教师的主观能动性，以评促建，既促进教师专业成长，又为教师发展提供参照对比的客观依据。不少学校实践以后取得良好的效果。
2. 校内职称制
有些学校响应国家关于评聘分离的号召，在不违反国家关于教师职务评定的前提下，以重新聘任的形式对教师采取职称资格的再认定。这一做法打破了过去一评终身的做法，教师的职称成了流动的浮标，既有可能高职低聘，又有可能低职高聘，使得每位教师都有了危机感和紧迫感，从而增加了前进的动力。同时，这一做法立足于校内，学校可以根据需要增加或减少部分条款，使它更切合本校教师实际，灵活机动，既能促进教师发展，又能有效的为学校发展服务。此外，由于评价标准真实可感，教师之间工作可比性强，评价过程透明度高，有利于客观反映教师工作得失和专业发展现状，明确努力方向，收到教师群体的支持。
3. 档案袋评价法
由于教师工作内容繁杂，不可量化的东西居多，因此纯粹量化的管理容易出现形式化倾向，不一定能完全反映教师的工作，有时还会挫伤教师专业发展的积极性。对此，可以采取质性评价和量化评价相结合的做法。参考档案管理的做法，给每位教师准备一个档案袋，将教师平时的工作成绩和专业进步情况及时收集起来，能量化的量化，不能量化的可以用语言进行客观描述，一学期（或一学年）下来，学校要组织一次专门的教师评价活动，内容包括领导评价、同事评价、学生评价、家长评价、自我评价等，全部汇总后存档。一定时期下来，学校领导可以根据教师档案材料，绘出教师的专业发展轨迹，并给以相应的评价反馈和成长建议；也可以请一些专家教授来学校，据此帮助分析本校教师队伍的整体进展情况以及改进的措施。当然，教师也可以依据自己的档案材料，请专家或者领导评点指导，促进自身的发展。
关于教师专业发展的这一命题，学校管理者是大有作为的。清华大学老校长梅贻琦先生说过，“夫大学之谓也，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。新课程提出，“教师发展，校长是第一责任人”，说的就是学校作为的问题。新课程改革是机遇也是挑战，经过这场深刻的变革，必将淘汰一批不适应时代发展的教师和学校，也必将出现一批适应时代需要的名教师和名学校，当然，更会涌现出一批第一流的校长，第一流的教育家。
（作者单位：广东东莞市虎门外语学校）
责任编辑赵霭雯