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【摘要】 人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康可持续发展的原动力。作为县级公司要紧紧围绕"一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务"的工作要求，以"仁、智、勇、快、齐"为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗余力加快3G、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目标。在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的课题。
【关键词】 县级公司；人力资源管理；原动力
人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康可持续发展的原动力。作为县级公司要紧紧围绕“一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求，以“仁、智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗余力加快3G、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目标。在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的课题。作为县公司要善于运用“人才开发”的管理思路，为企业发展注入新的活力。
一、县公司企业人力资源管理现状
1、人才结构单一，经营管理人才匮乏，县公司由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻经营”思想的影响，录用的大多是理、工科中专生、大学生，学管理、学经营的人才不多，复合型人基本没有。
2、开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势。在县公司中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥；经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质得不到保障，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统，科学、针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层管理、经营、技术人才队伍。
二、县公司人力资源管理存在的主要问题
1、对人力资源管理缺乏科学的认识.传统的认识管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地树立"以人为本"的管理思想。在县公司仍然存在要求因事择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工的潜能的开发和利用。它只重视物质的奖励，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。从而也导致了有的企业不重视人力资源管理，人力资源管理投入不足。
2、重视高学历人才的引进忽视实用人才的需求。省地公司每年从国家重点大学中招聘高学历的大学毕业生，高学历人才固然需要，但随着企业战略转型，县公司在需要高学历人才的同时，更需要实用型人才，鼓励各类人才投身企业发展、市场营销和服务支撑的各个环节施展才华，适应县公司转型的需要，从而进一步带动和促进县公司业务发展和人才队伍建设。
3、用人制度不完善。部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则，把适合的人放到适合的工作岗位，这是人力资源管理用人原则。通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好转。但由于一些用人现状已有明显好转.但由于一些用人机制和历史遗留的因素，不少县公司在现有的岗位设置上未能完全做到因事设岗.
4、薪酬管理结构不合理，造成员工事业心，进取心，责任心不高。县级公司激励员工的手段主要有：物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游等形式，方法比较单一。电信企业要从传统基础运营商向综合信息服务提供商转型，目前的分配体系很难支撑新业务的发展。在互联网企业里，知识型员工更看重高风险带来的高回报，而我们的分配体系是“岗位技能”等级薪酬制，電信要进入的互联网、ICT领域需要的是更多激励因素，分配形式应更加侧重与业绩挂钩。
三、县公司人力资源管理策略
1、加强对人力资源培训的投入和管理，要把人力资源开发培训当作公司经营活动的重要内容。
在省市公司的指导和支撑下，县公司应建立一系列培养人才的新机制。为人才设计一套量身定做的培训计划，促进人才健康成长。为使新员工更快地融入企业，老员工能够经营发展中不断进步，县公司要结合实际情况，制定经营培训、技术培训和管理培训为主的人力资源培训规划。引导和激励全员参与学习的管理体系，建立每个员工的学习和企业培训档案，规定考核标准，注重培训内容和培训效果，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。县公司还要努力营造尊重知识，重视人才的文化氛围，鼓励每个员工通过努力成为企业的优秀人才。
2、合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
3、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。
创新管理机制，使每个潜在人才成为现实的人才。首先要明确工作岗位，再根据工作岗位的职责来配置人才，通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放在合适的岗位上。其次要考虑年龄层次和新老员工的结合，让年轻人觉得有奔头，让老员工接受新知识。通过竞争上岗，业务技能竞赛、专业考评、末位淘汰能措施，实施动态管理，激发在岗人员的使命感，同时又有危机感，通过压力管理，营造竞争进取氛围。注意发挥员工的智慧和才能，真心诚意地征求合理化建议，对被企业采纳，为企业做出贡献者要给予奖励。鼓励员工创新，给优秀人才创造一个施展才华，成就事业的平台。
4、加强企业人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平
古人云：“三人行必有我吾师”，作为一个管理者要善于抓住更多的学习机会。如：开会、交谈、会友等等，只要你有心和用心去发现，去学习，总是会有收获的。因此，要学会吸取别人的成功经验，注重在实践中完善和提高自身素质，那你将会成为一个成功的管理者。
我们在管理中往往很关注问题，批评很及时，其主观上想解决问题、改进工作，但结果会挫伤员工的工作热情，批评多了员工还会不知所措，怕出错而不敢于工作。所以要注重于员工心理的需求和情感的满足，注意发现员工的亮点，以正面激励为主，对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定和赞扬。让员工始终处于自信、兴奋状态。这样才能激发员工的聪明才智、工作热情和责任感，使他关心企业的前途，愿意为企业做贡献，为工作业绩才能提升。
5、企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。县公司要塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业共同发展，正确处理好员工不同思维模式，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸
参考文献
［1］安华，加强人力资源管理，提升企业核心竞争力 财经界 2010，（2）39-40
［2］李万宝，论企业人力资源管理的现状和对策。中国科技信息。2009 （9）：16
（作者单位：1.中国电信天长分公司；2.安徽工商管理学院）
【关键词】 县级公司；人力资源管理；原动力
人力资源是企业发展的“第一资源”、是推动企业健康可持续发展的原动力。作为县级公司要紧紧围绕“一大跨越，两个领先，两个突破，四项任务”的工作要求，以“仁、智、勇、快、齐”为指引，大力弘扬亮剑精神，牢牢抓住时间窗口，在发展上快、快、快，在市场上抢、抢、抢，不遗余力加快3G、移动、宽带业务发展，实现公司跨越式发展目标。在实行跨越式发展目标过程中，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是县公司重要的课题。作为县公司要善于运用“人才开发”的管理思路，为企业发展注入新的活力。
一、县公司企业人力资源管理现状
1、人才结构单一，经营管理人才匮乏，县公司由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻经营”思想的影响，录用的大多是理、工科中专生、大学生，学管理、学经营的人才不多，复合型人基本没有。
2、开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势。在县公司中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥；经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质得不到保障，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统，科学、针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层管理、经营、技术人才队伍。
二、县公司人力资源管理存在的主要问题
1、对人力资源管理缺乏科学的认识.传统的认识管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地树立"以人为本"的管理思想。在县公司仍然存在要求因事择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工的潜能的开发和利用。它只重视物质的奖励，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。从而也导致了有的企业不重视人力资源管理，人力资源管理投入不足。
2、重视高学历人才的引进忽视实用人才的需求。省地公司每年从国家重点大学中招聘高学历的大学毕业生，高学历人才固然需要，但随着企业战略转型，县公司在需要高学历人才的同时，更需要实用型人才，鼓励各类人才投身企业发展、市场营销和服务支撑的各个环节施展才华，适应县公司转型的需要，从而进一步带动和促进县公司业务发展和人才队伍建设。
3、用人制度不完善。部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则，把适合的人放到适合的工作岗位，这是人力资源管理用人原则。通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好转。但由于一些用人现状已有明显好转.但由于一些用人机制和历史遗留的因素，不少县公司在现有的岗位设置上未能完全做到因事设岗.
4、薪酬管理结构不合理，造成员工事业心，进取心，责任心不高。县级公司激励员工的手段主要有：物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游等形式，方法比较单一。电信企业要从传统基础运营商向综合信息服务提供商转型，目前的分配体系很难支撑新业务的发展。在互联网企业里，知识型员工更看重高风险带来的高回报，而我们的分配体系是“岗位技能”等级薪酬制，電信要进入的互联网、ICT领域需要的是更多激励因素，分配形式应更加侧重与业绩挂钩。
三、县公司人力资源管理策略
1、加强对人力资源培训的投入和管理，要把人力资源开发培训当作公司经营活动的重要内容。
在省市公司的指导和支撑下，县公司应建立一系列培养人才的新机制。为人才设计一套量身定做的培训计划，促进人才健康成长。为使新员工更快地融入企业，老员工能够经营发展中不断进步，县公司要结合实际情况，制定经营培训、技术培训和管理培训为主的人力资源培训规划。引导和激励全员参与学习的管理体系，建立每个员工的学习和企业培训档案，规定考核标准，注重培训内容和培训效果，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。县公司还要努力营造尊重知识，重视人才的文化氛围，鼓励每个员工通过努力成为企业的优秀人才。
2、合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
3、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。
创新管理机制，使每个潜在人才成为现实的人才。首先要明确工作岗位，再根据工作岗位的职责来配置人才，通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放在合适的岗位上。其次要考虑年龄层次和新老员工的结合，让年轻人觉得有奔头，让老员工接受新知识。通过竞争上岗，业务技能竞赛、专业考评、末位淘汰能措施，实施动态管理，激发在岗人员的使命感，同时又有危机感，通过压力管理，营造竞争进取氛围。注意发挥员工的智慧和才能，真心诚意地征求合理化建议，对被企业采纳，为企业做出贡献者要给予奖励。鼓励员工创新，给优秀人才创造一个施展才华，成就事业的平台。
4、加强企业人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平
古人云：“三人行必有我吾师”，作为一个管理者要善于抓住更多的学习机会。如：开会、交谈、会友等等，只要你有心和用心去发现，去学习，总是会有收获的。因此，要学会吸取别人的成功经验，注重在实践中完善和提高自身素质，那你将会成为一个成功的管理者。
我们在管理中往往很关注问题，批评很及时，其主观上想解决问题、改进工作，但结果会挫伤员工的工作热情，批评多了员工还会不知所措，怕出错而不敢于工作。所以要注重于员工心理的需求和情感的满足，注意发现员工的亮点，以正面激励为主，对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定和赞扬。让员工始终处于自信、兴奋状态。这样才能激发员工的聪明才智、工作热情和责任感，使他关心企业的前途，愿意为企业做贡献，为工作业绩才能提升。
5、企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。县公司要塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业共同发展，正确处理好员工不同思维模式，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸
参考文献
［1］安华，加强人力资源管理，提升企业核心竞争力 财经界 2010，（2）39-40
［2］李万宝，论企业人力资源管理的现状和对策。中国科技信息。2009 （9）：16
（作者单位：1.中国电信天长分公司；2.安徽工商管理学院）