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摘 要：当前处于知识经济时代，企业的竞争优势归根结底来源于优质的人力资源与知识资本。随着80后逐渐走上工作岗位，他们已经成了企业中具有特殊意义的一个群体，而企业对其的激励却存在许多问题，因此有效激励80后知识型员工，尽量发掘其工作积极性和创造性就成了企业管理的核心命题之一。
关键词：80后知识型员工 激励
21世纪是充满机遇和挑战的时代，知识已经成为这个时代最重要的生产力，而那些具备一定知识与技能，还可以将知识转化为财富的员工必然成为企业当下乃至未来最有价值的资源。可见，新一代的80后知识型员工必将成为企业不可或缺的竞争优势，他们是企业的稀缺资源，可替代性较小，替代成本较高，对企业的未来发展尤为重要，所以企业要想激发他们的主动性，就必须实施合理有效的激励管理方法。
一、80后知识型员工的显著特征
80后知识型员工就是出生于1980年和1989年期间，接受过高等教育，拥有专业知识技能，并且可以运用知识、信息、概念、符号等进行工作的具有独立个性的一代人。
首先，80后是接受过高等教育的一代人，他们从骨子里追求上进，勇于开拓，有自我实现的强烈欲望。成长在改革开放初期的80后从小就融入了激烈的竞争中，他们在完善自我的过程中，总是不断尝试着具有挑战性的工作，这使得他们有机会亮出自己，实现自我，获得社会认可。
其次，80后的价值观正发生着阶段性的转变，即从理想到现实的过渡。80后的成长伴随着中国的经济体制转轨，我国传统社会理念因为受到了西方思想文化和科学技术的影响而发生了巨大震荡，许多人逐渐偏离了精神主导的方向。80后成长在这样一个思想激烈碰撞的时期，他们追求现实的驱动远远强过追求理想的驱动。
再次，80后的个人期望值偏高，极其自我。独生子女群体占了80后很大比例，他们从小受到长辈们的溺爱，凡事都要从的自己的感受开始考虑，对他人的想法容易忽视，在实践中不愿意身体力行，养成了许多骄横跋扈的贵族习惯。
此外，80后在生活中遇到的压力较大，很容易情绪波动。80后的向往美好的生活，但目前他们在经济上承受很大压力，在工作中有很多困惑，在生活上成家立业的问题也已迫在眉睫，这方方面面的琐碎繁杂都极其容易令他们对人生感到厌倦。
二、80后知识型员工的激励问题分析
（一）80后知识型员工对薪酬激励最不满意。从许多专家学者的调查结果可以得出，企业对80后知识型员工运用最频繁的激励方式是薪酬，可是他们对薪酬激励的满意程度却逊色很多，这充分证明大多数企业还是比较重视在薪酬方面进行激励80后知识型员工的，只不过80后知识型员工对其的满意程度却很低。
（二）公平激励方面做的不到位。相对于薪酬的绝对值，80后知识型员工更加关注薪酬的相对值，因为目前他们的经济收入已经处在全社会的中层水平，80后知识型员之所以对薪酬激励不满意，更多原因在于他们没有感受到公平待遇，也就是说他们在重视薪酬绝对值的同时，还特别重视薪酬的相对值。
（三）分享股权小于现金报酬的机会。我国一些企业在知识经济时代下，尽管已经对人力资源特别是 80后知识型员工这一群体的重要性和特殊性有所认识，也在一定程度上将这种意识积极地落实在行动上，大量引入高素质的员工，对他们可以为企业带来更多的发展机会抱有希望，但是企业在具体实施过程中，大多以高额现金收入作为手段，而这种手段很容易造成员工的攀比心理，倘若有给出更高现金报酬的其他企业挖人，那么那些因为高额现金报酬才为企业效劳的员工就会动摇。此外，员工所获得的现金报酬越高，现金报酬对其的激励效用就会越来越小。
（四）对员工授权和知识创新系统的支持不够。企业总是要求80后知识型员工循规蹈矩，而且给予他们的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性，这都阻碍了他们在现有的条件下进行知识创新。此外，80后知识型员工在企业组织中的发展机会较少，再加上企业的发展速度也比较慢，所以他们几乎没有参与决策的机会，总之，企业远没有给予80后知识型员工足够的尊重，也对其缺乏信任，这在很大程度上对80后知识型员工的积极性和创造性是一种伤害。
三、改善80后知识型员工激励的实践性对策
薪酬福利激励、工作激励、工作环境激励和个人成长激励，此四类激励方式作为激励的一般模式均是对80后知识型员工激励有效的手段，因此企业应该从以下方面合理运用这四种激励方式。
（一）建立公平合理的薪酬福利制度。在80后知识型员工的价值观里，尽管金钱财富相对于个人成长、工作自主和成就的重要程度正呈下降趋势，但若是他们获得的报酬与自身贡献不相匹配，也分享不到自己的劳动成果的话，那必然导致很消极的负面影响。所以，企业可以从下列几个方面对80后知识型员工进行薪酬福利激励：制定具有战略导向性的薪酬政策、制定具有外部竞争性的薪酬水平、制定具有内部一致性的薪酬结构、采用具有个体公平性的计酬方式、支付形式具有实施科学性。
（二）重视员工的个人成长与发展。80后知识型员工中不乏那些不仅获得了很大知识成果，还具有相当的管理能力，且对薪酬福利刺激的敏感度低的人群，对此，企业就要采取晋级、晋升的方式进行激励，促使他们的进一步成长与发展。企业可以通过提高员工的薪酬水平、改善其待遇和名誉、认可员工的地位及给予其多种选择的机会等方式进行内部提升激励。
（三）发挥80后知识型员工的创造性。80后知识型员工比一般员工更期望得到组织和社会的认可，更在乎自我价值的实现，他们对被动地完成一般性事务并不满足，而是以完美结果作为自己的追求目标。所以，企业很有必要给予他们富有挑战性的工作，让其有机会享受克服难关的乐趣，从而达到自我价值的实现。企业可以借助工作设计、轮岗、工作丰富化、充分授权提高参与感等手段进行工作设计来激发80后知识型员工的创造性。
（四）提供货多元化的激励菜单。考虑到80后知识型员工的年龄差异、性别差异、文化差异、受教育程度差异、价值观差异等，理论上说应该对每个80后知识型员工提供极富个性化的激励菜单去迎合其需求，但实践中，企业要做到这一点还很难。因此，现阶段提供多元化的激励菜单就是要丰富菜单内容，提供多种激励措施，尽量满足每个80后知识型员工的个性需求。在激励菜单的多元化制定过程中，除去前文提到的相对物质，相对客观的激励方式以外，还可以增加情感激励、文化激励等其他更富色彩的激励措施。
关键词：80后知识型员工 激励
21世纪是充满机遇和挑战的时代，知识已经成为这个时代最重要的生产力，而那些具备一定知识与技能，还可以将知识转化为财富的员工必然成为企业当下乃至未来最有价值的资源。可见，新一代的80后知识型员工必将成为企业不可或缺的竞争优势，他们是企业的稀缺资源，可替代性较小，替代成本较高，对企业的未来发展尤为重要，所以企业要想激发他们的主动性，就必须实施合理有效的激励管理方法。
一、80后知识型员工的显著特征
80后知识型员工就是出生于1980年和1989年期间，接受过高等教育，拥有专业知识技能，并且可以运用知识、信息、概念、符号等进行工作的具有独立个性的一代人。
首先，80后是接受过高等教育的一代人，他们从骨子里追求上进，勇于开拓，有自我实现的强烈欲望。成长在改革开放初期的80后从小就融入了激烈的竞争中，他们在完善自我的过程中，总是不断尝试着具有挑战性的工作，这使得他们有机会亮出自己，实现自我，获得社会认可。
其次，80后的价值观正发生着阶段性的转变，即从理想到现实的过渡。80后的成长伴随着中国的经济体制转轨，我国传统社会理念因为受到了西方思想文化和科学技术的影响而发生了巨大震荡，许多人逐渐偏离了精神主导的方向。80后成长在这样一个思想激烈碰撞的时期，他们追求现实的驱动远远强过追求理想的驱动。
再次，80后的个人期望值偏高，极其自我。独生子女群体占了80后很大比例，他们从小受到长辈们的溺爱，凡事都要从的自己的感受开始考虑，对他人的想法容易忽视，在实践中不愿意身体力行，养成了许多骄横跋扈的贵族习惯。
此外，80后在生活中遇到的压力较大，很容易情绪波动。80后的向往美好的生活，但目前他们在经济上承受很大压力，在工作中有很多困惑，在生活上成家立业的问题也已迫在眉睫，这方方面面的琐碎繁杂都极其容易令他们对人生感到厌倦。
二、80后知识型员工的激励问题分析
（一）80后知识型员工对薪酬激励最不满意。从许多专家学者的调查结果可以得出，企业对80后知识型员工运用最频繁的激励方式是薪酬，可是他们对薪酬激励的满意程度却逊色很多，这充分证明大多数企业还是比较重视在薪酬方面进行激励80后知识型员工的，只不过80后知识型员工对其的满意程度却很低。
（二）公平激励方面做的不到位。相对于薪酬的绝对值，80后知识型员工更加关注薪酬的相对值，因为目前他们的经济收入已经处在全社会的中层水平，80后知识型员之所以对薪酬激励不满意，更多原因在于他们没有感受到公平待遇，也就是说他们在重视薪酬绝对值的同时，还特别重视薪酬的相对值。
（三）分享股权小于现金报酬的机会。我国一些企业在知识经济时代下，尽管已经对人力资源特别是 80后知识型员工这一群体的重要性和特殊性有所认识，也在一定程度上将这种意识积极地落实在行动上，大量引入高素质的员工，对他们可以为企业带来更多的发展机会抱有希望，但是企业在具体实施过程中，大多以高额现金收入作为手段，而这种手段很容易造成员工的攀比心理，倘若有给出更高现金报酬的其他企业挖人，那么那些因为高额现金报酬才为企业效劳的员工就会动摇。此外，员工所获得的现金报酬越高，现金报酬对其的激励效用就会越来越小。
（四）对员工授权和知识创新系统的支持不够。企业总是要求80后知识型员工循规蹈矩，而且给予他们的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性，这都阻碍了他们在现有的条件下进行知识创新。此外，80后知识型员工在企业组织中的发展机会较少，再加上企业的发展速度也比较慢，所以他们几乎没有参与决策的机会，总之，企业远没有给予80后知识型员工足够的尊重，也对其缺乏信任，这在很大程度上对80后知识型员工的积极性和创造性是一种伤害。
三、改善80后知识型员工激励的实践性对策
薪酬福利激励、工作激励、工作环境激励和个人成长激励，此四类激励方式作为激励的一般模式均是对80后知识型员工激励有效的手段，因此企业应该从以下方面合理运用这四种激励方式。
（一）建立公平合理的薪酬福利制度。在80后知识型员工的价值观里，尽管金钱财富相对于个人成长、工作自主和成就的重要程度正呈下降趋势，但若是他们获得的报酬与自身贡献不相匹配，也分享不到自己的劳动成果的话，那必然导致很消极的负面影响。所以，企业可以从下列几个方面对80后知识型员工进行薪酬福利激励：制定具有战略导向性的薪酬政策、制定具有外部竞争性的薪酬水平、制定具有内部一致性的薪酬结构、采用具有个体公平性的计酬方式、支付形式具有实施科学性。
（二）重视员工的个人成长与发展。80后知识型员工中不乏那些不仅获得了很大知识成果，还具有相当的管理能力，且对薪酬福利刺激的敏感度低的人群，对此，企业就要采取晋级、晋升的方式进行激励，促使他们的进一步成长与发展。企业可以通过提高员工的薪酬水平、改善其待遇和名誉、认可员工的地位及给予其多种选择的机会等方式进行内部提升激励。
（三）发挥80后知识型员工的创造性。80后知识型员工比一般员工更期望得到组织和社会的认可，更在乎自我价值的实现，他们对被动地完成一般性事务并不满足，而是以完美结果作为自己的追求目标。所以，企业很有必要给予他们富有挑战性的工作，让其有机会享受克服难关的乐趣，从而达到自我价值的实现。企业可以借助工作设计、轮岗、工作丰富化、充分授权提高参与感等手段进行工作设计来激发80后知识型员工的创造性。
（四）提供货多元化的激励菜单。考虑到80后知识型员工的年龄差异、性别差异、文化差异、受教育程度差异、价值观差异等，理论上说应该对每个80后知识型员工提供极富个性化的激励菜单去迎合其需求，但实践中，企业要做到这一点还很难。因此，现阶段提供多元化的激励菜单就是要丰富菜单内容，提供多种激励措施，尽量满足每个80后知识型员工的个性需求。在激励菜单的多元化制定过程中，除去前文提到的相对物质，相对客观的激励方式以外，还可以增加情感激励、文化激励等其他更富色彩的激励措施。