论文部分内容阅读
高等院校是培养人才的基地，也是高层次人才云集之地，一流的大学必须有一流的师资。目前，高校间人才竞争十分激烈，都在想方设法吸引人才、稳定人才，努力培养、造就一支高水平的师资队伍。然而受目前大环境的影响，高校人才流失呈蔓延之势，造成了一定的负面影响，如，高校发展的可预见性降低，教师队伍的凝聚力不断弱化，人才恶性竞争助长投机心理，这些严重制约了高校的发展。因此，高校应尽快采取有力措施，稳定高校人才队伍。
一、高校人才流动的原因分析
1 高校的管理体制、人事制度等与市场经济对人才流动的要求不相适应。受计划经济体制的影响，许多高校现行的管理体制不能很好地体现多劳多得、奖勤罚懒的原则，基本上是干好干坏一个样，干与不干一个样，或虽有差距却不明显。在人事管理方面过度地追求稳定，对人才的管理统得太死，在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性与自主性。在奖励、住房及任用人才等方面也不尽如人意，还没有形成一个公平的人才竞争环境，还没有形成良好的人才激励机制，不利于人才积极性与创造性的发挥。目前，高校普遍存在机构臃肿、教职工比例失衡的情况，主要表现为一线教师、行政管理人员、后勤服务人员的比例严重失调，有的学校一线教师的比例不到1/3，这就从根本上制约了学校的发展。
2 高校的管理体制、人事制度等与社会价值观念的取向不相适应。改革开放以来，人们的价值观念发生了根本的变化，追求自身价值的实现是市场经济条件下新的价值观的集中体现，高校人才尤为明显。以大学生为例，过去争先恐后要去的名牌大学、研究院所目前已被各种外资企业与合资企业等所取代。这是商品经济在人们观念中的反映，是社会发展的必然，是由社会价值观念决定的。这不是学术的贬值，而是经营管理的升值，高校人才的外流就是为了追求自身价值的实现。
3 高校的人才管理方式不适应人才发展的需要。不可否认，在计划经济条件下的管理模式曾一度对我国高教事业的发展发挥了重要的作用。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和发展，原有的管理模式已越来越不能适应人才发展的需要，影响了高校师资队伍的建设，甚至制约了高校人才的发展。尽管高校目前正在进行一系列的内部管理体制改革，但还没有从根本上改变原有的人才管理模式，特别是有的学校对人才的流动惧之如虎。为了留住人才，他们千方百计地利用行政手段，制定出一系列规定来限制人才的流动。这样做从眼前来看，表面上虽然能缓减人才流失，但却不能从根本上杜绝人才的“潜流失”，人才的积极性不能得到发挥。长期如此，又会造成教师的逆反心理和抵触情绪，产生负面效应。
4 高校人才生存的空间落后于人才发展的要求。可以肯定地讲，每一所高校都有一大批兢兢业业献身于高等教育事业的人才。很多高校过多地将眼光集中在高学历、高职称人才上，而没有营造有利于年轻教师成长成才的校园环境，有意无意地忽略了年轻教师。实际上，年轻教师正处于事业有待继续发展，家庭负担较重时期。经济收入、生活待遇和工作环境是他们主要考虑的条件。因而，他们更需要组织的关怀。但是，在人才培养方面，目前大多数高校锦上添花而非雪中送炭，各高校制定的一系列吸引人才、重用人才的规定，很少顾及到青年教师，就连平时的评优评先，也多为博士、教授所有，很少考虑青年教师，这极大地挫伤了年轻教师工作的积极性。
二、坚持以人为本，着力稳定高校人才队伍
回顾人力资源研究的历史，从“经济人”到“复杂人”，人在人力资源管理与开发中的基础与核心地位已经显现出来了。以人为本的人本原则已经成为人力资源管理的基础，这一点几乎是当代人力资源研究与实践领域公认的理念。以人为本并非一个空洞的说教口号，而是指导具体管理活动的原则。人力资源管理必须以人为目的，以人为中心，整个人力资源管理与开发的过程都必须贯穿以人为本的人本管理思想。高校人才队伍的管理必须坚持这一理念。
1 牢固树立人才资源是第一资源的人才观念。由于人才资源具有生产性和消费性，生产性决定了人才能够创造物质财富，而且是有条件的创造，消费性决定了人才也需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。因而，高校必须要以人为本，通过观念更新和制度创新，建立有利于吸引人才、激活人才的用人机制，创造有利于优秀人才成长，调动广大教职工积极性和创造性的制度环境和政策环境。要按照“充实数量、提高素质、优化结构、稳定骨干、造就名师”的工作思路和原则，采取多种途径和得力措施，大力加强师资队伍建设。要坚持事业留人、感情留人、待遇留人，努力给具有高学历、高职称的教学科研骨干创造良好的工作环境，强化学术带头人的地位和作用，提高他们的待遇，在学科建设上给他们更多的权力。要大力实施“名师战略”，制定教学名师和学科带头人的具体标准，建立科学的遴选办法，促进优秀人才脱颖而出。要围绕学科建设来开展教师培训工作，鼓励广大教师通过多种途径提高学历层次，增强整体素质。要加大人才引进力度，以更加灵活多样的形式，吸引高层次人才来学校工作。
2 管理模式多样化。在人才管理模式上，可以推行多样化机制。基本思路是拥有一批固定的完全属于学校的骨干队伍，也同时外聘一批“不求唯我所有，但求唯我所用”的编外队伍。对于骨干队伍，要实施创新团队计划，增强凝聚力，推动人才资源的有效结合，形成一支充满活力的科技创新群体，从而实现事业留人。编外人员既包括本校外聘人员，也包括本校在编被外校聘用的人员。可以允许一些优秀人才同时能够兼任几所学校或不同单位的工作，但是不管在哪个单位工作，都应该有“契约”，履行相应的职责，完成相应的任务。这样，既可以提高人才的使用效率，又可以实现多个单位都收益的目的。对此，高校人事部门应制定相应的规定和措施，使教师在完成本职工作之余的智力流动能有效地纳入学校的管理，使他们一方面能高质量地完成本校的教学科研任务，另一方面又能充分地利用自己的专业、技术特长和闲暇时间，为社会进行有效的人力资本补给，实现高校教师人力资本在高校和社会之间的有效流动，化弊为利。
3 管理制度精细化。要建立科学的精细的激励机制，按其“质”的不同以及对学校贡献的大小，在职称、职务、收入、住房等敏感问题上实行区别对待，以打破分配中的“平均主义”，消除职称评定、职务晋升中的“轮流坐庄”、“论资排辈”等不利于发现人才、培养人才和留住人才的现象。激励是现代人力资源管理中的核心内容，而内在性报酬又是激励中的核心。哈佛大学教授康特说：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是一份礼物。”真正的激励来自于内在报酬，而不是外在报酬(薪资)。产生内在报酬的必要条件是组织上的公正，人与人之间的相互信任，职工对组织的归属感等。因而，在高校人才队伍管理上不仅要注重报酬问题，还必须创造条件，让教师有独立性、自主性与弹性，让全体教师有一个共同、明确、不懈追求的奋斗目标，让每一位教师都能干他想干的事情。
4 加强师德师风建设。著名经济学家厉以宁教授认为：在市场调节和政府调节之外，还有一种很重要的调节方式，即道德力量调节。高校中只有建立道德型心理契约才能创造出道德性的参与，使教师自觉地投身到教学和科研中去，发挥出最大潜能和创造性。没有崇高的敬业精神，没有对教育事业无比热爱的职业理想是无法安心于教育工作的。思想政治工作是我们的传家宝、生命线，要对教师进行有效的思想政治教育和职业道德教育，使其真正做到爱岗敬业。这里有一个方法问题，要一改从前假、大、空的单纯说教，运用灵活多样的形式。通过适当的道德机制的调节，营造良好的人际关系和工作氛围，可以提高工作效率，稳定人心，留住人才。
5 要切实处理好几种关系。高校的人才管理要以人为本，既要突出重点，又要兼顾一般，必须处理好以下几种关系。一是处理好已有人才与引进人才的关系。一些学校千方百计采取措施引进人才，而冷落了已有的人才，结果是一边引进，一边外流，或是现有人才积极性不高，消极殆工。二是处理好高学历、高职称人才与一般教职工的关系。二者在待遇等方面一定要兼顾好，从而在高校内部形成不同层次、不同岗位之间的竞争压力，有效地增强全体人员的危机感和工作积极性，实现人力资本的高效配置和充分利用。三是引进人才与控制外流的关系。随着市场经济体制的建立和高等教育的快速发展，市场配置人才资源是大势所趋，高校人才流动不可逆转。对于人才的流动，不必恐慌，从人才队伍的持续性和时代性来讲，每年引进一部分师资，同时允许少量教师外出深造或外流，也可使人才队伍永葆生机。对于社会而言，由于高校人才的加盟，会大大缓解高学历、高水平人才供给不足的局面，增加人力资本的存量，为社会进行有效的人力资本补给。所以，面对人才市场的激烈竞争，高校人事部门，当务之急，不是限制人才外流，而是要采取切实措施，引导和规范人才流动。
一、高校人才流动的原因分析
1 高校的管理体制、人事制度等与市场经济对人才流动的要求不相适应。受计划经济体制的影响，许多高校现行的管理体制不能很好地体现多劳多得、奖勤罚懒的原则，基本上是干好干坏一个样，干与不干一个样，或虽有差距却不明显。在人事管理方面过度地追求稳定，对人才的管理统得太死，在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性与自主性。在奖励、住房及任用人才等方面也不尽如人意，还没有形成一个公平的人才竞争环境，还没有形成良好的人才激励机制，不利于人才积极性与创造性的发挥。目前，高校普遍存在机构臃肿、教职工比例失衡的情况，主要表现为一线教师、行政管理人员、后勤服务人员的比例严重失调，有的学校一线教师的比例不到1/3，这就从根本上制约了学校的发展。
2 高校的管理体制、人事制度等与社会价值观念的取向不相适应。改革开放以来，人们的价值观念发生了根本的变化，追求自身价值的实现是市场经济条件下新的价值观的集中体现，高校人才尤为明显。以大学生为例，过去争先恐后要去的名牌大学、研究院所目前已被各种外资企业与合资企业等所取代。这是商品经济在人们观念中的反映，是社会发展的必然，是由社会价值观念决定的。这不是学术的贬值，而是经营管理的升值，高校人才的外流就是为了追求自身价值的实现。
3 高校的人才管理方式不适应人才发展的需要。不可否认，在计划经济条件下的管理模式曾一度对我国高教事业的发展发挥了重要的作用。然而，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和发展，原有的管理模式已越来越不能适应人才发展的需要，影响了高校师资队伍的建设，甚至制约了高校人才的发展。尽管高校目前正在进行一系列的内部管理体制改革，但还没有从根本上改变原有的人才管理模式，特别是有的学校对人才的流动惧之如虎。为了留住人才，他们千方百计地利用行政手段，制定出一系列规定来限制人才的流动。这样做从眼前来看，表面上虽然能缓减人才流失，但却不能从根本上杜绝人才的“潜流失”，人才的积极性不能得到发挥。长期如此，又会造成教师的逆反心理和抵触情绪，产生负面效应。
4 高校人才生存的空间落后于人才发展的要求。可以肯定地讲，每一所高校都有一大批兢兢业业献身于高等教育事业的人才。很多高校过多地将眼光集中在高学历、高职称人才上，而没有营造有利于年轻教师成长成才的校园环境，有意无意地忽略了年轻教师。实际上，年轻教师正处于事业有待继续发展，家庭负担较重时期。经济收入、生活待遇和工作环境是他们主要考虑的条件。因而，他们更需要组织的关怀。但是，在人才培养方面，目前大多数高校锦上添花而非雪中送炭，各高校制定的一系列吸引人才、重用人才的规定，很少顾及到青年教师，就连平时的评优评先，也多为博士、教授所有，很少考虑青年教师，这极大地挫伤了年轻教师工作的积极性。
二、坚持以人为本，着力稳定高校人才队伍
回顾人力资源研究的历史，从“经济人”到“复杂人”，人在人力资源管理与开发中的基础与核心地位已经显现出来了。以人为本的人本原则已经成为人力资源管理的基础，这一点几乎是当代人力资源研究与实践领域公认的理念。以人为本并非一个空洞的说教口号，而是指导具体管理活动的原则。人力资源管理必须以人为目的，以人为中心，整个人力资源管理与开发的过程都必须贯穿以人为本的人本管理思想。高校人才队伍的管理必须坚持这一理念。
1 牢固树立人才资源是第一资源的人才观念。由于人才资源具有生产性和消费性，生产性决定了人才能够创造物质财富，而且是有条件的创造，消费性决定了人才也需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。因而，高校必须要以人为本，通过观念更新和制度创新，建立有利于吸引人才、激活人才的用人机制，创造有利于优秀人才成长，调动广大教职工积极性和创造性的制度环境和政策环境。要按照“充实数量、提高素质、优化结构、稳定骨干、造就名师”的工作思路和原则，采取多种途径和得力措施，大力加强师资队伍建设。要坚持事业留人、感情留人、待遇留人，努力给具有高学历、高职称的教学科研骨干创造良好的工作环境，强化学术带头人的地位和作用，提高他们的待遇，在学科建设上给他们更多的权力。要大力实施“名师战略”，制定教学名师和学科带头人的具体标准，建立科学的遴选办法，促进优秀人才脱颖而出。要围绕学科建设来开展教师培训工作，鼓励广大教师通过多种途径提高学历层次，增强整体素质。要加大人才引进力度，以更加灵活多样的形式，吸引高层次人才来学校工作。
2 管理模式多样化。在人才管理模式上，可以推行多样化机制。基本思路是拥有一批固定的完全属于学校的骨干队伍，也同时外聘一批“不求唯我所有，但求唯我所用”的编外队伍。对于骨干队伍，要实施创新团队计划，增强凝聚力，推动人才资源的有效结合，形成一支充满活力的科技创新群体，从而实现事业留人。编外人员既包括本校外聘人员，也包括本校在编被外校聘用的人员。可以允许一些优秀人才同时能够兼任几所学校或不同单位的工作，但是不管在哪个单位工作，都应该有“契约”，履行相应的职责，完成相应的任务。这样，既可以提高人才的使用效率，又可以实现多个单位都收益的目的。对此，高校人事部门应制定相应的规定和措施，使教师在完成本职工作之余的智力流动能有效地纳入学校的管理，使他们一方面能高质量地完成本校的教学科研任务，另一方面又能充分地利用自己的专业、技术特长和闲暇时间，为社会进行有效的人力资本补给，实现高校教师人力资本在高校和社会之间的有效流动，化弊为利。
3 管理制度精细化。要建立科学的精细的激励机制，按其“质”的不同以及对学校贡献的大小，在职称、职务、收入、住房等敏感问题上实行区别对待，以打破分配中的“平均主义”，消除职称评定、职务晋升中的“轮流坐庄”、“论资排辈”等不利于发现人才、培养人才和留住人才的现象。激励是现代人力资源管理中的核心内容，而内在性报酬又是激励中的核心。哈佛大学教授康特说：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是一份礼物。”真正的激励来自于内在报酬，而不是外在报酬(薪资)。产生内在报酬的必要条件是组织上的公正，人与人之间的相互信任，职工对组织的归属感等。因而，在高校人才队伍管理上不仅要注重报酬问题，还必须创造条件，让教师有独立性、自主性与弹性，让全体教师有一个共同、明确、不懈追求的奋斗目标，让每一位教师都能干他想干的事情。
4 加强师德师风建设。著名经济学家厉以宁教授认为：在市场调节和政府调节之外，还有一种很重要的调节方式，即道德力量调节。高校中只有建立道德型心理契约才能创造出道德性的参与，使教师自觉地投身到教学和科研中去，发挥出最大潜能和创造性。没有崇高的敬业精神，没有对教育事业无比热爱的职业理想是无法安心于教育工作的。思想政治工作是我们的传家宝、生命线，要对教师进行有效的思想政治教育和职业道德教育，使其真正做到爱岗敬业。这里有一个方法问题，要一改从前假、大、空的单纯说教，运用灵活多样的形式。通过适当的道德机制的调节，营造良好的人际关系和工作氛围，可以提高工作效率，稳定人心，留住人才。
5 要切实处理好几种关系。高校的人才管理要以人为本，既要突出重点，又要兼顾一般，必须处理好以下几种关系。一是处理好已有人才与引进人才的关系。一些学校千方百计采取措施引进人才，而冷落了已有的人才，结果是一边引进，一边外流，或是现有人才积极性不高，消极殆工。二是处理好高学历、高职称人才与一般教职工的关系。二者在待遇等方面一定要兼顾好，从而在高校内部形成不同层次、不同岗位之间的竞争压力，有效地增强全体人员的危机感和工作积极性，实现人力资本的高效配置和充分利用。三是引进人才与控制外流的关系。随着市场经济体制的建立和高等教育的快速发展，市场配置人才资源是大势所趋，高校人才流动不可逆转。对于人才的流动，不必恐慌，从人才队伍的持续性和时代性来讲，每年引进一部分师资，同时允许少量教师外出深造或外流，也可使人才队伍永葆生机。对于社会而言，由于高校人才的加盟，会大大缓解高学历、高水平人才供给不足的局面，增加人力资本的存量，为社会进行有效的人力资本补给。所以，面对人才市场的激烈竞争，高校人事部门，当务之急，不是限制人才外流，而是要采取切实措施，引导和规范人才流动。