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摘要：本研究探讨企业人力资源管理措施是否对组织绩效造成影响，探讨企业人力资源管理措施如何透过企业人力资源效能机制的影响，对组织绩效产生正面受益。
关键词：资源；管理；措施
一、引言
随着知识时代的来临，企业如何掌握企业人力资源策略管理是企业竞争力展现的关键之一。因此，企业如何实施有效的企业人力资源管理措施，以提高员工的技能、工作态度与动机水平，并将其反应到组织绩效，是当前企业重要课题之一。因此，企业人力资源管理的本质及其在企业整体的运用，在不同的阶段各有不同的角色定位、职责与目标特性，导致企业对于人的管理，由作业或事务层次，提升至行政事务，再提升到策略层次。
二、企业人力资源管理与企业人力资源效能
企业人力资源通常是未充份被运用，因为员工的表现总是低于他们的最大潜能，而组织的努力在于诱导员工可能提供额外的努力及付出，企业人力资源管理措施经由影响员工的技能与动机，能使员工有能力管理自己，并表现出最佳绩效。企业人力资源管理扮演着三个重要功能，一为提升员工的技能水平，二为强化员工的工作态度，三为提供诱因以激励员工产生贡献。
（一）员工技能
企业人力资源管理措施影响员工技能乃透过公司人力资本的的取得及开发。透过招募甄选活动，公司可以找到拥有特定技能的员工。组织藉由企业人力资源管理进行人力资本投资，提升员工的技能与知识水平，以累积人力资本，借着透过不同的训练活动来增进或维持员工的工作相关技能，同时也提供发展机会给员工以扩展技能基础。对员工的训练等即被视为是与人力资本投资最直接相关的企业人力资源管理活动。薪资福利体系通常被运用来吸引拥有最高层次技能的员工。绩效管理制度评估透过鉴定员工专属技能的需求来促进及发扬员工技能的发展。所以透过企业人力资源管理措施，组织创造了拥有必要性职能的人力，能运用新的技术及新的方法使工作更有效益。最后，员工参与以及团队工作也关系到团队参与的安排，藉由这些安排，员工将得以享有自主性与决策权，对于员工技能的发挥也有帮助，因为员工若无机会运用其技能与能力，以改进其工作流程与执行工作，则高低素质的人力资本所可能产生的生产力差异，必将受到限制，因此员工参与以及团队工作给予高素质人力资本充份发挥其拥有之技能与知识之机会。
（二）工作态度
企业人力资源的某些特质，如个人技能，若没有透过适当的员工态度或行为管道，是无法对组织产生价值。一个员工的行为或态度，将决定员工在组织内是否贡献他们的能力或使用他们的能力的到什么程度。如果员工有好的工作态度或行为，如高的工作满意及工作涉入，他们比较可能表现对组织有效益，也即对组织有正向影响。
工作满意是指员工感觉(满意或不满意)他们对工作的不同观点，与工作满意有关的因素，如组织、规定或程序，能正面地影响员工工作满意；而当这些组织限制妨碍工作绩效时，则可能会形成负向影响。高工作满意是很重要的，因为它将影响员工的工作绩效及组织公民行为。
组织承诺代表着员工认同组织的效果，当认同度高时，也即员工的价值是和组织相联结而且员工愿意为组织做最大贡献。一个组织的人力资源措施将影响员工承诺的知觉及对组织的态度。企业人力资源管理措施透过员工态度的中介效果，对降低离职率及缺勤率有正向结果。
一个公司影响员工的态度，可藉由教育训练的实施，让员工感受公司重视员工技能的建立，并视员工的能力为公司重要资产，薪资福利及绩效管理等绩向导向的措施将公平且客观地评估员工绩效标准，象征员工有好的绩效表现将可在组织内成功。决定离职的首要因素，如工作满意，它是受薪资给付程度，工具性沟通及中央集权程度影响。因此，如果企业人力资源管理措施与公司策略相结合，员工将感受公司是受到良好管理及有发展潜力，如此才能引导员工对组织表现正向态度。
（三）动机水平
企业人力资源管理措施对于员工的动机水平同样也有直接的影响效果。Delaney (1996)认为观念上，企业人力资源管理实务可以被分类成：(1)关于员工技能及知识，(2)关于激励的，企业人力资源系统也透过这二个方向来影响组织绩效；组织可以透过各种的企业人力资源实务来提升员工的技能和能力，然而如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制。组织可透过招募甄选区辨应征者，选择比较诚恳认真踏实的员工，并且避开可能对组织产生不良后果，阻碍组织绩效的员工。训练发展等活动，一方面可传达组织希望员工表现的合宜行为模式，另一方面也可视之为社会化机制，使组织价值观与规范为员工了解并认同，获致内在激励的效果。再者，此类活动传达组织愿维系与员工间长期关系的允诺，强调的是藉由人力资本的长期投资以加强情感承诺以及忠诚度。绩效评估系统，组织可以辨认员工间表现的差异；配合薪资福利，更可鼓励表现优异以及符合组织规范的员工，而给予具竞争力的薪资水平也可能吸引更多的应征者，使得组织可能挑选出对组织较具承诺感的新进员工，也可提高员工的工作满足感，并提升员工努力工作的意愿。员工关系及团队参与以正式的申诉程序来避免员工受到不公平待遇，运用员工参与、工作轮调、团队工作、跨组织效能、以及信息共用共享等来促使员工改进工作执行方式，并激励其更努力工作。因此，可以了解企业的人力管理措施有助于员工技能、工作态度及动机水平之提升。
三、结论
总之，人力资源管理措施对于员工技能、工作态度与动机水平具有提升效果，员工具备的技能、态度与动机水平与组织绩效间也有明显的关联性，因此本研究认为在策略性人力资源管理相关研究中所主张的人力资源管理活动与组织绩效间之关联性，将可能透过员工技能、态度与动机水平的中介效果而获致。
参考文献：
[1]张德. 企业人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
[2]臧有良，暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2008.
（作者简介： 张 俊(1981.12-)，女，安徽蚌埠人，本科，助教, 安徽科技学院植物科学学院企业管理专业。）
关键词：资源；管理；措施
一、引言
随着知识时代的来临，企业如何掌握企业人力资源策略管理是企业竞争力展现的关键之一。因此，企业如何实施有效的企业人力资源管理措施，以提高员工的技能、工作态度与动机水平，并将其反应到组织绩效，是当前企业重要课题之一。因此，企业人力资源管理的本质及其在企业整体的运用，在不同的阶段各有不同的角色定位、职责与目标特性，导致企业对于人的管理，由作业或事务层次，提升至行政事务，再提升到策略层次。
二、企业人力资源管理与企业人力资源效能
企业人力资源通常是未充份被运用，因为员工的表现总是低于他们的最大潜能，而组织的努力在于诱导员工可能提供额外的努力及付出，企业人力资源管理措施经由影响员工的技能与动机，能使员工有能力管理自己，并表现出最佳绩效。企业人力资源管理扮演着三个重要功能，一为提升员工的技能水平，二为强化员工的工作态度，三为提供诱因以激励员工产生贡献。
（一）员工技能
企业人力资源管理措施影响员工技能乃透过公司人力资本的的取得及开发。透过招募甄选活动，公司可以找到拥有特定技能的员工。组织藉由企业人力资源管理进行人力资本投资，提升员工的技能与知识水平，以累积人力资本，借着透过不同的训练活动来增进或维持员工的工作相关技能，同时也提供发展机会给员工以扩展技能基础。对员工的训练等即被视为是与人力资本投资最直接相关的企业人力资源管理活动。薪资福利体系通常被运用来吸引拥有最高层次技能的员工。绩效管理制度评估透过鉴定员工专属技能的需求来促进及发扬员工技能的发展。所以透过企业人力资源管理措施，组织创造了拥有必要性职能的人力，能运用新的技术及新的方法使工作更有效益。最后，员工参与以及团队工作也关系到团队参与的安排，藉由这些安排，员工将得以享有自主性与决策权，对于员工技能的发挥也有帮助，因为员工若无机会运用其技能与能力，以改进其工作流程与执行工作，则高低素质的人力资本所可能产生的生产力差异，必将受到限制，因此员工参与以及团队工作给予高素质人力资本充份发挥其拥有之技能与知识之机会。
（二）工作态度
企业人力资源的某些特质，如个人技能，若没有透过适当的员工态度或行为管道，是无法对组织产生价值。一个员工的行为或态度，将决定员工在组织内是否贡献他们的能力或使用他们的能力的到什么程度。如果员工有好的工作态度或行为，如高的工作满意及工作涉入，他们比较可能表现对组织有效益，也即对组织有正向影响。
工作满意是指员工感觉(满意或不满意)他们对工作的不同观点，与工作满意有关的因素，如组织、规定或程序，能正面地影响员工工作满意；而当这些组织限制妨碍工作绩效时，则可能会形成负向影响。高工作满意是很重要的，因为它将影响员工的工作绩效及组织公民行为。
组织承诺代表着员工认同组织的效果，当认同度高时，也即员工的价值是和组织相联结而且员工愿意为组织做最大贡献。一个组织的人力资源措施将影响员工承诺的知觉及对组织的态度。企业人力资源管理措施透过员工态度的中介效果，对降低离职率及缺勤率有正向结果。
一个公司影响员工的态度，可藉由教育训练的实施，让员工感受公司重视员工技能的建立，并视员工的能力为公司重要资产，薪资福利及绩效管理等绩向导向的措施将公平且客观地评估员工绩效标准，象征员工有好的绩效表现将可在组织内成功。决定离职的首要因素，如工作满意，它是受薪资给付程度，工具性沟通及中央集权程度影响。因此，如果企业人力资源管理措施与公司策略相结合，员工将感受公司是受到良好管理及有发展潜力，如此才能引导员工对组织表现正向态度。
（三）动机水平
企业人力资源管理措施对于员工的动机水平同样也有直接的影响效果。Delaney (1996)认为观念上，企业人力资源管理实务可以被分类成：(1)关于员工技能及知识，(2)关于激励的，企业人力资源系统也透过这二个方向来影响组织绩效；组织可以透过各种的企业人力资源实务来提升员工的技能和能力，然而如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制。组织可透过招募甄选区辨应征者，选择比较诚恳认真踏实的员工，并且避开可能对组织产生不良后果，阻碍组织绩效的员工。训练发展等活动，一方面可传达组织希望员工表现的合宜行为模式，另一方面也可视之为社会化机制，使组织价值观与规范为员工了解并认同，获致内在激励的效果。再者，此类活动传达组织愿维系与员工间长期关系的允诺，强调的是藉由人力资本的长期投资以加强情感承诺以及忠诚度。绩效评估系统，组织可以辨认员工间表现的差异；配合薪资福利，更可鼓励表现优异以及符合组织规范的员工，而给予具竞争力的薪资水平也可能吸引更多的应征者，使得组织可能挑选出对组织较具承诺感的新进员工，也可提高员工的工作满足感，并提升员工努力工作的意愿。员工关系及团队参与以正式的申诉程序来避免员工受到不公平待遇，运用员工参与、工作轮调、团队工作、跨组织效能、以及信息共用共享等来促使员工改进工作执行方式，并激励其更努力工作。因此，可以了解企业的人力管理措施有助于员工技能、工作态度及动机水平之提升。
三、结论
总之，人力资源管理措施对于员工技能、工作态度与动机水平具有提升效果，员工具备的技能、态度与动机水平与组织绩效间也有明显的关联性，因此本研究认为在策略性人力资源管理相关研究中所主张的人力资源管理活动与组织绩效间之关联性，将可能透过员工技能、态度与动机水平的中介效果而获致。
参考文献：
[1]张德. 企业人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
[2]臧有良，暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2008.
（作者简介： 张 俊(1981.12-)，女，安徽蚌埠人，本科，助教, 安徽科技学院植物科学学院企业管理专业。）