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每学期期末，学校都要评选优秀教师，采用教师直接投票的方法，谁的票数多，谁就胜出。后勤人员的工作具有特殊性，为了防止后勤人员全部落选，学校要求教师填写名单的时候，至少要保证一定数量的后勤人员。当然，学校行政会议对教师的投票结果也要审议，但是一般不会有什么变动，那些工作负责、教育教学能力强、教育教学效果突出的教师都会当选，教师的投票很公正，和学校对教师工作的评价是一致的。其他优秀，如，优秀班主任、优秀值周员、优秀教研组长等根据学校相关的考核制度进行。评优结果公布出来，教师也没有什么异议，这是大家共同认可的结果。我也一直认为，教师成为评优的主体，这是理所应当的事情，这么多教师的眼睛是不会看错的。
有一次，同另一位校长闲聊，他问起了学校评选优秀的事情，我就如实做了叙述。没想到，却引发了他的感慨，道出了自己一肚子的苦水。他说，一提起评优，他就心烦意乱，本来是调动教师积极性的事情，可总是不能如愿，结果一公布，各种矛盾产生接踵而来，一些教师的积极性反倒受到了影响。原来，他们学校的优秀一直由学校班子会议确定，虽然从师德到业务，还有教学效果等方面提出了一些硬性条件，可是因为角度不同，班子成员对于提名教师的认识存在差异，也不排除有些人出于私心杂念随意提名，其他成员又不好意思说什么，还要考虑年龄、职称等情况，又受到一些外部因素的影响，一个评优会，总是要开上半天。
我问，为什么不让教师参与评优呢？这位校长说，学校不是没有考虑过这个办法，也曾经尝试过，结果教师和学校班子都不认可。原来，学校里一直存在着一些小团体，以个别工作时间较长的教师为核心，这些小团体明争暗斗，一到评优的时候矛盾就激化了，虽然表面上都不说什么，私下里却不停地做工作，想把自己认可的教师评选进去，到了最后，评优结果也就变味了，一些真正能力强、业绩好的教师被排除在外，很多教师对此意见很大。最后，就一直由学校领导来确定优秀教师了。
从评优这件事情看来，学校情况不同，工作方法就有了区别，就连结果也是大相径庭。造成这种差异的原因，并非是学校不够重视，不是学校不愿意放权给教师，也不是学校的制度不够完善，那么，究竟是什么原因导致了这种差异？排除了制度、管理这些因素之后，只能有一种解释，那就是教师群体文化的不同导致了不同的结果。第一所学校中，教师崇尚的是专业能力，谁的师德高尚，教育教学能力强，谁就是大家学习的榜样，这是一种健康的、积极向上的文化传统。而在第二所学校，失去引导的非正式团体通过不正当的途径已经介入学校管理，造成了学校工作的被动，这种情况下，教师不再依靠专业能力立身，而是想方设法寻找小团体的保护，到处拉帮结派，这种庸俗文化成了教师文化主流，这种文化已经无法支撑学校的发展，只能帮倒忙。
评优只是一个侧影，学校很多工作从文化的角度来观察，就有了丰富的意蕴。一节内容相同的课程，经过不同教师的演绎，可以形成不同的风格，对于学生来说，也会有不同的感受，这是因为教学过程并不是简单的知识传授，教师的性格、言行、修养、方法，以及根据自己理解对知识的阐述和延伸，这些因子隐藏于课堂教学知识的背后，看似平淡无奇，却在潜移默化地影响着学生，甚至比那些纯粹的知识对学生的影响更深刻。很多学生在若干年后回想起他的某一位老师，绝不是因为老师教给了他某个知识，而总是知识以外的东西，比如，课堂上的一件趣事，教学中的一个精彩瞬间，对学生一次细微的关怀。这些，已经远远超越了技术的层面，形成了教师教学中不同的“风格”，已经成了一种教学的文化。“名师可仿不可学”“教育是心灵对心灵的影响”，这些常识印证了教学过程中文化现象的存在。也正因为如此，对于教师的课堂，如果只是从技术和制度层面进行管理，缺乏文化的引导，总是欲速则不达，无法取得理想的效果。
其实，学校大都如此，如果从制度上去考量，都有很丰富的内容，经过上级部门无数次的检查、督导，经过学校的反复实践，其完备性不言而喻，学校之间也不会有太大的差异；如果从管理过程去分析，很多学校的管理不可谓不细致，不可谓不严厉，不可谓不科学。但是，完善的制度与严格的管理并不一定能带来学校的繁荣，表面看起来井然有序，其实死气沉沉，毫无生机，教师毫无幸福感，学生没有快乐感，学校成了师生都想尽快逃离的“炼狱”，这样的学校办不出理想的教育，是因为学校缺少了灵魂，没有了文化之魂。至于楼房是否高大，设施是否精良，这些更是属于教育外围的东西，不能构成衡量教育内核的标准。学校与学校的差别就在于文化的差别。从浙江的春晖中学，到江苏的行知学校，再到天津的南开中学，这些学校曾被誉为中国名校，至今为人们津津乐道，都是因为其浓厚的人文氛围和深厚的文化传统，这种文化的获得既有某种特殊的际遇，也是长期积累的结果。
说到学校制度的局限性，并不是要把制度与文化对立起来，恰恰相反，学校文化的形成很多时候要依赖制度，通过制度的规范、强化，引导，最终形成一种传统，积淀成为文化。因为文化的形成是长期的、缓慢的，那些健康文化更是如此，所以，有时候我们过分相信制度的力量，过分依赖制度去进行管理，将制度的形成与遵守视为最高境界，这个时候无疑对文化成了一种摧残，失“魂”落魄，这种没“文化”的管理更值得反思。
（作者单位：陕西眉县常兴中学）
有一次，同另一位校长闲聊，他问起了学校评选优秀的事情，我就如实做了叙述。没想到，却引发了他的感慨，道出了自己一肚子的苦水。他说，一提起评优，他就心烦意乱，本来是调动教师积极性的事情，可总是不能如愿，结果一公布，各种矛盾产生接踵而来，一些教师的积极性反倒受到了影响。原来，他们学校的优秀一直由学校班子会议确定，虽然从师德到业务，还有教学效果等方面提出了一些硬性条件，可是因为角度不同，班子成员对于提名教师的认识存在差异，也不排除有些人出于私心杂念随意提名，其他成员又不好意思说什么，还要考虑年龄、职称等情况，又受到一些外部因素的影响，一个评优会，总是要开上半天。
我问，为什么不让教师参与评优呢？这位校长说，学校不是没有考虑过这个办法，也曾经尝试过，结果教师和学校班子都不认可。原来，学校里一直存在着一些小团体，以个别工作时间较长的教师为核心，这些小团体明争暗斗，一到评优的时候矛盾就激化了，虽然表面上都不说什么，私下里却不停地做工作，想把自己认可的教师评选进去，到了最后，评优结果也就变味了，一些真正能力强、业绩好的教师被排除在外，很多教师对此意见很大。最后，就一直由学校领导来确定优秀教师了。
从评优这件事情看来，学校情况不同，工作方法就有了区别，就连结果也是大相径庭。造成这种差异的原因，并非是学校不够重视，不是学校不愿意放权给教师，也不是学校的制度不够完善，那么，究竟是什么原因导致了这种差异？排除了制度、管理这些因素之后，只能有一种解释，那就是教师群体文化的不同导致了不同的结果。第一所学校中，教师崇尚的是专业能力，谁的师德高尚，教育教学能力强，谁就是大家学习的榜样，这是一种健康的、积极向上的文化传统。而在第二所学校，失去引导的非正式团体通过不正当的途径已经介入学校管理，造成了学校工作的被动，这种情况下，教师不再依靠专业能力立身，而是想方设法寻找小团体的保护，到处拉帮结派，这种庸俗文化成了教师文化主流，这种文化已经无法支撑学校的发展，只能帮倒忙。
评优只是一个侧影，学校很多工作从文化的角度来观察，就有了丰富的意蕴。一节内容相同的课程，经过不同教师的演绎，可以形成不同的风格，对于学生来说，也会有不同的感受，这是因为教学过程并不是简单的知识传授，教师的性格、言行、修养、方法，以及根据自己理解对知识的阐述和延伸，这些因子隐藏于课堂教学知识的背后，看似平淡无奇，却在潜移默化地影响着学生，甚至比那些纯粹的知识对学生的影响更深刻。很多学生在若干年后回想起他的某一位老师，绝不是因为老师教给了他某个知识，而总是知识以外的东西，比如，课堂上的一件趣事，教学中的一个精彩瞬间，对学生一次细微的关怀。这些，已经远远超越了技术的层面，形成了教师教学中不同的“风格”，已经成了一种教学的文化。“名师可仿不可学”“教育是心灵对心灵的影响”，这些常识印证了教学过程中文化现象的存在。也正因为如此，对于教师的课堂，如果只是从技术和制度层面进行管理，缺乏文化的引导，总是欲速则不达，无法取得理想的效果。
其实，学校大都如此，如果从制度上去考量，都有很丰富的内容，经过上级部门无数次的检查、督导，经过学校的反复实践，其完备性不言而喻，学校之间也不会有太大的差异；如果从管理过程去分析，很多学校的管理不可谓不细致，不可谓不严厉，不可谓不科学。但是，完善的制度与严格的管理并不一定能带来学校的繁荣，表面看起来井然有序，其实死气沉沉，毫无生机，教师毫无幸福感，学生没有快乐感，学校成了师生都想尽快逃离的“炼狱”，这样的学校办不出理想的教育，是因为学校缺少了灵魂，没有了文化之魂。至于楼房是否高大，设施是否精良，这些更是属于教育外围的东西，不能构成衡量教育内核的标准。学校与学校的差别就在于文化的差别。从浙江的春晖中学，到江苏的行知学校，再到天津的南开中学，这些学校曾被誉为中国名校，至今为人们津津乐道，都是因为其浓厚的人文氛围和深厚的文化传统，这种文化的获得既有某种特殊的际遇，也是长期积累的结果。
说到学校制度的局限性，并不是要把制度与文化对立起来，恰恰相反，学校文化的形成很多时候要依赖制度，通过制度的规范、强化，引导，最终形成一种传统，积淀成为文化。因为文化的形成是长期的、缓慢的，那些健康文化更是如此，所以，有时候我们过分相信制度的力量，过分依赖制度去进行管理，将制度的形成与遵守视为最高境界，这个时候无疑对文化成了一种摧残，失“魂”落魄，这种没“文化”的管理更值得反思。
（作者单位：陕西眉县常兴中学）