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引言
激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在组织中的行为。每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20~30%。如果加以激励，则可发挥到80~90%。可见，激励管理中的作用是巨大的。外籍教师（简称“外教”）作为高校中的一种特殊人力资源，他们既是高校教师的一部分，又不同于来中国旅游和经商的外国人，对他们进行适当的激励尤为重要。所以，只有对他们进行有效的激励，才能提高外教的聘用效益。这里，从工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励来分析如何对外教进行有效的激励。
一、工作激励
工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。委以恰当的工作，激发职工的内在的工作热情。因每位外教都有不同的性格特点、不同的教育背景，合理安排外教担任其所擅长的课程的教学任务可起到良好的效果。这就要求在聘请外教前，就要与所需外教的系、部细致研究，在外教来校之前，将其所需讲授的课程内容、授课对象、授课方法等与外教进行交流与探讨，使其在到达工作岗位前就能对工作有大致的了解，提前做好备课工作。我院在聘请外教的早期阶段也走过弯路，曾出现过外教到达学校之后还没安排好课程的事情，使外教感到非常的茫然。三洋电机创始人井植薰说过：人才需要培养，更需要使用得当。
对于有特殊才能的外教，领导者也应因势利导，委任一些教学以外的事，更大地激发其工作热情。在我院任教多年的一位新西兰籍外教，不但教学经验丰富、水平高，而且能歌善舞，于是学校就请她利用业余时间创办土风舞社，为学生教授土风舞。她不但欣然答应，做得非常认真，而且不计报酬（实际上还常常自掏腰包购置一些用品），受到学生们的一致好评。种种好评又进一步激发了她工作的积极性，形成一个良性循环。
二、成果激励
成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环。正确评价工作，合理给予报酬。工作报酬有两种，一种是物质上的，主要指工资或奖金；另一种是精神上的，主要通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉，或对工作结果不理想者提出批评。外教的工资，一般是根据国家外专局制定的标准来发放的，鉴于各高校的经费也不是很充裕，对他们发放额外的奖金可行性并不高。著名管理学家德鲁克强调：“金钱不能购买责任感。”而且对大部分外教来说，他们的需要已经不仅仅停留在生活的需要上，他们更看重的是尊重的需要、社交的需要和自我实现的需要。社交需要可以通过管理人员、合作教师和学生与外教多交往等方法来实现，学校也可创造机会，使外教有机会参加当地的活动，扩大其交往范围。我院曾组织外教参加莆田市妇联举办的庆祝“三八节”的活动等。许多外教也是非常有爱心的，他们也经常带领学生到孤儿院、福利院去探望孤儿，为他们带去日常生活用品并为孤儿们庆祝生日、节日等，交了一批特殊的朋友，成了外教的骄傲。
国家外专局规定了外专、外教的奖励分三级：单位奖、省部奖、外国专家特殊贡献奖。高校可以根据本校的实际情况，设置奖励，比如每年对工作优秀的外教颁发荣誉证书，参加校内先进工作者、优秀教师的评比等，都是非常有效的激励方法。前面提到的那位新西兰籍的外教，就曾获得福建省外办颁发的“友谊奖”，对她的工作起了有力的促进作用，对其他的外教来说，起了很好的榜样作用，而榜样发挥出来的激励力量也是无穷的。
三、批评激励
批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心。掌握批评武器，化消极为积极。批评和处罚也是一次新的成长机会。由于各高校都加大了外教的聘请力度，目前外教的聘请还是属于卖方市场，导致外教市场里“鱼龙混杂”，稍有不慎就可能请到“南郭先生”。有些外教没有教学经验，工作态度散漫，还煽动性地影响了其他外教的工作热情。对于这种外教，就要毫不留情地进行批评教育，端正工作态度。对于态度过分恶劣、教学水平太差的外教，就可当机立断，根据合同予以解聘，不能让其成为“坏了一锅粥的老鼠屎”，影响其他外教的工作热情，认为做多做少、做或不做，工资照样拿。
四、培训教育激励
培训教育激励是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。对于外教这种特殊的群体，教育培训被赋予不同的使命。许多外教来中国任教，并没有丰富的教学经验，即使有教学经验的外教，可能也不是很了解中国的国情、中国的学生，所以，要对外教进行各种培训使其更好地适应中国的教育环境，比如岗前培训，可以为其讲授中国的历史文化、学生层次、学校及学校所在地概况，使其能尽快适应新的工作环境；外教到任后，还应不断地对其进行教学方法、教学技巧等方面的培训；开始授课之后，也要根据学生的适应程度，及时调整教学方法和进度，以达到最佳的教学效果。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。我们应该灵活地应用人力资源管理中的激励机制来最大限度地调动外籍教师工作的积极性，提高外籍教师的聘用效益。利用物质激励和精神激励相结合的方法，充分考虑外籍教师的个体差异，制定精确的、公平的、多层次的激励机制，让激励成为日常的行为。
激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在组织中的行为。每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20~30%。如果加以激励，则可发挥到80~90%。可见，激励管理中的作用是巨大的。外籍教师（简称“外教”）作为高校中的一种特殊人力资源，他们既是高校教师的一部分，又不同于来中国旅游和经商的外国人，对他们进行适当的激励尤为重要。所以，只有对他们进行有效的激励，才能提高外教的聘用效益。这里，从工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励来分析如何对外教进行有效的激励。
一、工作激励
工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。委以恰当的工作，激发职工的内在的工作热情。因每位外教都有不同的性格特点、不同的教育背景，合理安排外教担任其所擅长的课程的教学任务可起到良好的效果。这就要求在聘请外教前，就要与所需外教的系、部细致研究，在外教来校之前，将其所需讲授的课程内容、授课对象、授课方法等与外教进行交流与探讨，使其在到达工作岗位前就能对工作有大致的了解，提前做好备课工作。我院在聘请外教的早期阶段也走过弯路，曾出现过外教到达学校之后还没安排好课程的事情，使外教感到非常的茫然。三洋电机创始人井植薰说过：人才需要培养，更需要使用得当。
对于有特殊才能的外教，领导者也应因势利导，委任一些教学以外的事，更大地激发其工作热情。在我院任教多年的一位新西兰籍外教，不但教学经验丰富、水平高，而且能歌善舞，于是学校就请她利用业余时间创办土风舞社，为学生教授土风舞。她不但欣然答应，做得非常认真，而且不计报酬（实际上还常常自掏腰包购置一些用品），受到学生们的一致好评。种种好评又进一步激发了她工作的积极性，形成一个良性循环。
二、成果激励
成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环。正确评价工作，合理给予报酬。工作报酬有两种，一种是物质上的，主要指工资或奖金；另一种是精神上的，主要通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉，或对工作结果不理想者提出批评。外教的工资，一般是根据国家外专局制定的标准来发放的，鉴于各高校的经费也不是很充裕，对他们发放额外的奖金可行性并不高。著名管理学家德鲁克强调：“金钱不能购买责任感。”而且对大部分外教来说，他们的需要已经不仅仅停留在生活的需要上，他们更看重的是尊重的需要、社交的需要和自我实现的需要。社交需要可以通过管理人员、合作教师和学生与外教多交往等方法来实现，学校也可创造机会，使外教有机会参加当地的活动，扩大其交往范围。我院曾组织外教参加莆田市妇联举办的庆祝“三八节”的活动等。许多外教也是非常有爱心的，他们也经常带领学生到孤儿院、福利院去探望孤儿，为他们带去日常生活用品并为孤儿们庆祝生日、节日等，交了一批特殊的朋友，成了外教的骄傲。
国家外专局规定了外专、外教的奖励分三级：单位奖、省部奖、外国专家特殊贡献奖。高校可以根据本校的实际情况，设置奖励，比如每年对工作优秀的外教颁发荣誉证书，参加校内先进工作者、优秀教师的评比等，都是非常有效的激励方法。前面提到的那位新西兰籍的外教，就曾获得福建省外办颁发的“友谊奖”，对她的工作起了有力的促进作用，对其他的外教来说，起了很好的榜样作用，而榜样发挥出来的激励力量也是无穷的。
三、批评激励
批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心。掌握批评武器，化消极为积极。批评和处罚也是一次新的成长机会。由于各高校都加大了外教的聘请力度，目前外教的聘请还是属于卖方市场，导致外教市场里“鱼龙混杂”，稍有不慎就可能请到“南郭先生”。有些外教没有教学经验，工作态度散漫，还煽动性地影响了其他外教的工作热情。对于这种外教，就要毫不留情地进行批评教育，端正工作态度。对于态度过分恶劣、教学水平太差的外教，就可当机立断，根据合同予以解聘，不能让其成为“坏了一锅粥的老鼠屎”，影响其他外教的工作热情，认为做多做少、做或不做，工资照样拿。
四、培训教育激励
培训教育激励是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。对于外教这种特殊的群体，教育培训被赋予不同的使命。许多外教来中国任教，并没有丰富的教学经验，即使有教学经验的外教，可能也不是很了解中国的国情、中国的学生，所以，要对外教进行各种培训使其更好地适应中国的教育环境，比如岗前培训，可以为其讲授中国的历史文化、学生层次、学校及学校所在地概况，使其能尽快适应新的工作环境；外教到任后，还应不断地对其进行教学方法、教学技巧等方面的培训；开始授课之后，也要根据学生的适应程度，及时调整教学方法和进度，以达到最佳的教学效果。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。我们应该灵活地应用人力资源管理中的激励机制来最大限度地调动外籍教师工作的积极性，提高外籍教师的聘用效益。利用物质激励和精神激励相结合的方法，充分考虑外籍教师的个体差异，制定精确的、公平的、多层次的激励机制，让激励成为日常的行为。