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[摘 要] 现如今，高校行政人员的绩效评估情况并不是十分乐观，主要是由于未构建出合理有效的激励机制。行政人员在高校的领导层中作为具备一定组织能力、指挥能力以及管理能力的工作人员，是领导同广大教师之间进行联系的纽带。基于此，为了对高校行政人员进行有效的绩效评估，针对高校行政人员绩效评估方面存在的问题提出了完善高校行政人员绩效评估体系的合理对策。
[关 键 词] 绩效评估；高校行政人员；设计原则；改进方案
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）04-0009-01
当前，社会竞争变得越来越激烈，绩效考核除了可以评估企业职工的工作行为与业绩，同时还能够对高校行政人员进行绩效评估。这主要是由于绩效考核有助于管理工作确定工作目标，也有利于构建合理的评价体系。除此之外，绩效考核还可以有效提高行政管理工作的效率。
一、高校行政人员绩效评估方面存在的问题
（一）未构建明确的目标
绩效考核就是全面考核高校中的全部行政人員，既包括基层工作人员，同时也包括领导层与管理人员。之前的高校考核侧重于评估教师的教学，几乎不对行政人员实施绩效考核，各级领导也并未将自身列入考核范围。基于此，高校领导并未针对行政人员构建考核标准与考核目标。
（二）评估不合理
行政人员的工作与企业职工以及高校教师的工作性质存在着不同之处，因此，无法实施量化考核。再加上领导未对行政人员的绩效考核引起足够重视，从而造成了高校针对行政人员构建的绩效评估体系不合理。在进行实际绩效考核时，未立足于行政人员的日常工作情况与表现，比较随意，因此，无法充分发挥出激励机制的应用作用。
二、完善我国高校行政人员绩效评估体系的对策
（一）完善高校行政人员绩效评估指标
首先，应该遵循考核目标难度相应的原则。传统的绩效评估工作中常常给被评估者较高的分数，这是绩效评估指标凸显出来的问题，合理的、具有导向性的绩效评估指标既要具有一定的挑战性，同时也应该同实际情况相符合，每次在提高难度时均应该层层递进，以此来满足高校日益发展的客观要求，从而有利于提高行政管理人员的整体素质与工作效率。其次，明确绩效评估指标时一定要将高校的全面性与局部性要求体现出来，概括来讲，绩效评估指标一定要同高校以及各个部门的发展目标与整体方向相符合。另外，一定要将不同岗位和工作内容的工作人员所提出的发展需求体现出来。因此，绩效评估指标的确定一定要以周密的岗位说明书为基础。岗位说明书既详细划分了具体工作岗位的工作职责、任务以及同其他岗位之间的关系，同时也根据不同的工作经验、学历和能力确定了此岗位任职人员的任职资格，在构建绩效评估指标的过程中应该以岗位说明书为蓝本，并且把管理层与相关人员转变成考核人员。此外，还能够把工作目标、职责以及工作任务等设为核心绩效指标。
（二）强调绩效评估方式的客观性与可行性
由于管理工作比较繁琐，因此，造成了大多数工作成绩无法量化。基于此，针对高校行政人员进行实际的绩效评估时应该采取定量指标结合定性指标的考评方法。然而，定性并不是毫无事实依据的无针对性地定性或模糊统一的“优、良、合格以及不合格”等定性方法，由于受主观因素的影响，不同的考核人员在理解这些定性指标时可能存在一定的偏差，即使是同一个评估者，在不同的阶段和情绪状态下对某项工作进行评价时，也会得出不同的结果。由此可见，对高校行政人员进行绩效评估时，有必要采取定量指标同定性指标相结合的方法。另外，要想有效地发挥出绩效评估指标体系的作用，就应该将其可行性作为一项重要标准，如果难以得到全面落实，就无法最大限度地发挥绩效评估指标体系的作用。
（三）重视反馈与应用评估结果
首先，一旦行政人员的个人因素对绩效造成了影响，就应该在进行实际考核评估时及时地同评估主体展开交流，并且以被评估者主动接受的方法来反馈考核结果。其次，倘若是因绩效评估指标体系设计缺乏合理性与可行性等因素对发挥绩效管理的实际效用造成影响，就应该及时反思整个评估体系并对其作出调整，以此来提高绩效评估指标的客观公正性以及评估方法和手段的可行性。最后，应该提高考核结果的权威性。现如今的员工仍然未树立起较高的自我完善和发展的意识，缺乏主动学习的动力，并且被动接受培训的观念。基于此，应该引导员工认可并接受绩效评估工作，同时还应当重视考核结果的权威性，进而有利于保证绩效评估活动取得较好的效果。
综上所述，高校人事部门采取绩效评估手段可以将行政人员在实际工作中存在的相关问题反馈给管理层，从而有助于高校发现人力资源方面的不足之处，以便于有针对性地构建长期的人事发展方案和培训课程。这样既推动了高校的可持续发展，同时又能够提高基层职工的工作能力。
参考文献：
丁超豪.浅谈完善我国高校行政人员绩效评估体系的对策[J].现代交际（学术版），2016（12）：189-190.
[关 键 词] 绩效评估；高校行政人员；设计原则；改进方案
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）04-0009-01
当前，社会竞争变得越来越激烈，绩效考核除了可以评估企业职工的工作行为与业绩，同时还能够对高校行政人员进行绩效评估。这主要是由于绩效考核有助于管理工作确定工作目标，也有利于构建合理的评价体系。除此之外，绩效考核还可以有效提高行政管理工作的效率。
一、高校行政人员绩效评估方面存在的问题
（一）未构建明确的目标
绩效考核就是全面考核高校中的全部行政人員，既包括基层工作人员，同时也包括领导层与管理人员。之前的高校考核侧重于评估教师的教学，几乎不对行政人员实施绩效考核，各级领导也并未将自身列入考核范围。基于此，高校领导并未针对行政人员构建考核标准与考核目标。
（二）评估不合理
行政人员的工作与企业职工以及高校教师的工作性质存在着不同之处，因此，无法实施量化考核。再加上领导未对行政人员的绩效考核引起足够重视，从而造成了高校针对行政人员构建的绩效评估体系不合理。在进行实际绩效考核时，未立足于行政人员的日常工作情况与表现，比较随意，因此，无法充分发挥出激励机制的应用作用。
二、完善我国高校行政人员绩效评估体系的对策
（一）完善高校行政人员绩效评估指标
首先，应该遵循考核目标难度相应的原则。传统的绩效评估工作中常常给被评估者较高的分数，这是绩效评估指标凸显出来的问题，合理的、具有导向性的绩效评估指标既要具有一定的挑战性，同时也应该同实际情况相符合，每次在提高难度时均应该层层递进，以此来满足高校日益发展的客观要求，从而有利于提高行政管理人员的整体素质与工作效率。其次，明确绩效评估指标时一定要将高校的全面性与局部性要求体现出来，概括来讲，绩效评估指标一定要同高校以及各个部门的发展目标与整体方向相符合。另外，一定要将不同岗位和工作内容的工作人员所提出的发展需求体现出来。因此，绩效评估指标的确定一定要以周密的岗位说明书为基础。岗位说明书既详细划分了具体工作岗位的工作职责、任务以及同其他岗位之间的关系，同时也根据不同的工作经验、学历和能力确定了此岗位任职人员的任职资格，在构建绩效评估指标的过程中应该以岗位说明书为蓝本，并且把管理层与相关人员转变成考核人员。此外，还能够把工作目标、职责以及工作任务等设为核心绩效指标。
（二）强调绩效评估方式的客观性与可行性
由于管理工作比较繁琐，因此，造成了大多数工作成绩无法量化。基于此，针对高校行政人员进行实际的绩效评估时应该采取定量指标结合定性指标的考评方法。然而，定性并不是毫无事实依据的无针对性地定性或模糊统一的“优、良、合格以及不合格”等定性方法，由于受主观因素的影响，不同的考核人员在理解这些定性指标时可能存在一定的偏差，即使是同一个评估者，在不同的阶段和情绪状态下对某项工作进行评价时，也会得出不同的结果。由此可见，对高校行政人员进行绩效评估时，有必要采取定量指标同定性指标相结合的方法。另外，要想有效地发挥出绩效评估指标体系的作用，就应该将其可行性作为一项重要标准，如果难以得到全面落实，就无法最大限度地发挥绩效评估指标体系的作用。
（三）重视反馈与应用评估结果
首先，一旦行政人员的个人因素对绩效造成了影响，就应该在进行实际考核评估时及时地同评估主体展开交流，并且以被评估者主动接受的方法来反馈考核结果。其次，倘若是因绩效评估指标体系设计缺乏合理性与可行性等因素对发挥绩效管理的实际效用造成影响，就应该及时反思整个评估体系并对其作出调整，以此来提高绩效评估指标的客观公正性以及评估方法和手段的可行性。最后，应该提高考核结果的权威性。现如今的员工仍然未树立起较高的自我完善和发展的意识，缺乏主动学习的动力，并且被动接受培训的观念。基于此，应该引导员工认可并接受绩效评估工作，同时还应当重视考核结果的权威性，进而有利于保证绩效评估活动取得较好的效果。
综上所述，高校人事部门采取绩效评估手段可以将行政人员在实际工作中存在的相关问题反馈给管理层，从而有助于高校发现人力资源方面的不足之处，以便于有针对性地构建长期的人事发展方案和培训课程。这样既推动了高校的可持续发展，同时又能够提高基层职工的工作能力。
参考文献：
丁超豪.浅谈完善我国高校行政人员绩效评估体系的对策[J].现代交际（学术版），2016（12）：189-190.