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一、企业人力资源管理风险防范的目标
企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。
（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：
1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。
2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。
3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。
（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：
1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。
2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。
3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。
4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。
5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。
二、企业人力资源管理风险防范的基本流程
企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。
（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。
（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。
（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。
（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。
采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某项技术所支付的各项费用+机会成本
效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。
三、企业人力资源管理风险的识别
风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。
1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。
2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
四、企业人力资源管理风险的衡量
企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。
（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。
1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。
（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：
表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45 （三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。
1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip 除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp 2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。
3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。
一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。
通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。
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企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。
（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：
1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。
2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。
3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。
（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：
1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。
2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。
3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。
4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。
5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。
二、企业人力资源管理风险防范的基本流程
企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。
（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。
（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。
（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。
（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。
采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某项技术所支付的各项费用+机会成本
效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。
三、企业人力资源管理风险的识别
风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。
1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。
2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
四、企业人力资源管理风险的衡量
企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。
（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。
1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。
（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：
表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45
1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip
3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。
一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。
通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。
“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”