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摘 要：通过简单介绍水利事业单位绩效考核办法和形式，指出水利事业单位目前在绩效考核方面存在的问题，本文提出必须结合单位实际，针对不同的单位进行不同目标的设定、设定清晰的指标系统、对考核指标进行细化和量化等办法解决目前水利事业单位存在问题。
关键词：水利事业单位；绩效办法；路径探析
绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了水利事业单位之中。但是毕竟水利事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进水利事业单位的管理进程中，是我們需要探讨的重要课题。
一、我国水利事业单位的绩效管理形式
（一）水利事业单位概述
水利事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的水利事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了水利事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业与政府部门的过度形态，水利事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。
（二）水利事业单位的绩效管理考核形式
在水利事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的水利事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。
考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。
二、水利事业单位绩效考核存在的主要问题
水利事业单位是我国计划经济体制下建立和发展起来的，多年来为我国经济建设和和各项事业的发展做出了重要贡献。但是随着社会主义市场经济的确立和发展，现行的绩效考核办法越来越不适应，突出原因是缺乏良好的竞争机制和自我约束机制，其根本原因是没有建立一个完善的考核体系。人民网于2010年对6535人进行了问答调查，有68%的人认为水利事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说水利事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的水利事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，水利事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，缺乏操作性，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。
三、探索水利事业单位绩效考核办法
制定科学的绩效考核办法不但可以激活单位职工工作热情，而且可以提高工作效率。总之，要把绩效考核工作做好，就必须结合单位实际，制定切合实际的绩效考核办法。
一是要明确绩效管理考核的目标，针对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置，同时，要做到日常考核和和季度、年度相结合，综合对职工的业绩进行评价，确保绩效考核公平、公正。
二是总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，要对考核指标进行细化和量化。可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。
四、结语
本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国水利事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国水利事业单位绩效管理办法的方向。各水利事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。
参考文献：
[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[J].中国海洋大学，2011.
[2]李刚.公益类水利事业单位基干平衡计分卡绩效管理指标体系构建研究[J].上海师范大学，2014.
[3]张慧.基于项目管理的水利事业单位绩效考核体系研究[J].西北农林科技大学，2013.
[4]高梅.水利事业单位绩效工资：政策分析与调查研究[J].中国社会科学院研究生院，2012.
关键词：水利事业单位；绩效办法；路径探析
绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了水利事业单位之中。但是毕竟水利事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进水利事业单位的管理进程中，是我們需要探讨的重要课题。
一、我国水利事业单位的绩效管理形式
（一）水利事业单位概述
水利事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的水利事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了水利事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业与政府部门的过度形态，水利事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。
（二）水利事业单位的绩效管理考核形式
在水利事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的水利事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。
考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。
二、水利事业单位绩效考核存在的主要问题
水利事业单位是我国计划经济体制下建立和发展起来的，多年来为我国经济建设和和各项事业的发展做出了重要贡献。但是随着社会主义市场经济的确立和发展，现行的绩效考核办法越来越不适应，突出原因是缺乏良好的竞争机制和自我约束机制，其根本原因是没有建立一个完善的考核体系。人民网于2010年对6535人进行了问答调查，有68%的人认为水利事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说水利事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的水利事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，水利事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，缺乏操作性，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。
三、探索水利事业单位绩效考核办法
制定科学的绩效考核办法不但可以激活单位职工工作热情，而且可以提高工作效率。总之，要把绩效考核工作做好，就必须结合单位实际，制定切合实际的绩效考核办法。
一是要明确绩效管理考核的目标，针对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置，同时，要做到日常考核和和季度、年度相结合，综合对职工的业绩进行评价，确保绩效考核公平、公正。
二是总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，要对考核指标进行细化和量化。可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。
四、结语
本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国水利事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国水利事业单位绩效管理办法的方向。各水利事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。
参考文献：
[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[J].中国海洋大学，2011.
[2]李刚.公益类水利事业单位基干平衡计分卡绩效管理指标体系构建研究[J].上海师范大学，2014.
[3]张慧.基于项目管理的水利事业单位绩效考核体系研究[J].西北农林科技大学，2013.
[4]高梅.水利事业单位绩效工资：政策分析与调查研究[J].中国社会科学院研究生院，2012.