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作者简介：王舒平（1992—），男，汉族，湖南娄底市人，本科，单位：山东大学管理学院人力资源管理专业，研究方向：企业管理。
摘要：本文将从就业性别歧视的概念入手，探讨就业性别歧视的内涵和外延，进而从一般观点和理论层面对就业性别歧视的原因进行分析，最后就就业性别歧视的原因，针对政府、企业、个人分别提出解决措施。
关键词：歧视；劳动力市场；就业性别歧视
性别歧视是劳动力市场上一个比较常见的现象，而且常常以隐性的形式存在，妨碍了女性员工的公平就业。本文将对就业性别歧视的原因进行探究，进而对劳动力市场上性别歧视的解决提供一定的借鉴意义。
一、就业性别歧视的内涵和外延
在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。目前从现状来看，我国劳动力市场上的就业性别歧视比较严重，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁～59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。同时，据某大学调查显示，近七成女生在求职过程中不同程度遭到性别歧视。
二、就业性别歧视的一般观点
关于就业性别歧视，一般认为，主要由以下原因引起：
1.男性与女性的生理差异。女性生理特点使企业不得不考虑出差、加夜班的安全问题，以及当她成立家庭后对工作的投入问题。
2.企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。作为市场经济的主题，追求利益最大化是企业发展的需要，而由于生育保险制度和其他相关制度的滞后发展，女性生育成本很大一部分由企业负担。
3.社会文化传统的影响。几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性。
4.就业中的买方市场。目前我国就业形势严峻，劳动力供大于求，用人单位选择权增大，加剧了就业性别歧视。
5.法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定法律宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性，使得就业性别歧视转向“隐性化”。
三、就业性别歧视的理论分析
通过对就业性别歧视的存在原因和运行规律进行深入讨论、研究、分析，可以得到一下原因：
1.人力资本投资理论视角下的就业性别歧视
该理论认为，“人是一种可开发的资本形式”。人力资本作为一种资本形式，体现为人们通过培训和教育而获得的知识和技能。这种资本是有意图投资的产物，其目的是为了获得最大回报。在人力资本投资理论视角下，就业性别歧视问题不是一个伦理问题，而是企业的一种理性投资决策。这一决策基于性别租金，即给予一定环境下的性别先天禀赋差异，其行为是经纪人收益驱动下的理性行为。
2.社会分层理论视角下的就业性别歧视
该理论有比较有代表性的两大流派：功能论、冲突论。功能论者坚持社会分层是社会高效运转的手段，冲突论者则主张社会分层是占统治地位的群体为保护自身特权而建立的一种机制。在社会分层理论视角下，就业性别歧视是一种特意设立的机制，此机制的设立基于这样一个假设：男性和女性存在性别差异；并且相对于女性，男性具有更强的能力，对企业的贡献会更大。
3.社会认知理论视角下的就业性别歧视
该理论认为，为了应对复杂和苛求的环境，人们通过社会分类、内群体偏好、刻板印象和归因偏见来节约认知资源。人们会自动地将其他人分为内群体和外群体，而这种分类固有的产生“极小化群体内区别、夸大化群体间区别”的倾向。此外，由于内群体偏好、刻板印象，引起了归因偏见。该理论强调，上述四项都是人们无意识的认知过程。在这一过程中，基于男性占据着高社会职位的现实，人们倾向于给予男性积极的期望和有利的评价，进而导致对女性的可能歧视。可见，在社会认知理论视角下，就业性别歧视是雇主的一种认知局限。
四、对策
（一）国家
1.针对雇主的个人偏好问题：建立职业准入标准，并在全社会推广，使雇主必须按照规定的客观标准而不是自己的主观判断来决定是否接纳一个社会成员为自己的员工，以防止雇主的性别偏好在选人时发挥作用。
2.针对女性生理特征对工作连续性产生的不利性影响，加大对女性生育期间产生的损失的补偿，保护女性为社会化大生产做贡献时对工作产生的不利影响。
3.加大对女性的教育和相关培训的宣传和投资，鼓励女性培育自己各类不同的技能或某技能水平的进一步提升，从而提高女性在工作中的竞争力。
（二）企业
1.企业高级管理人员或对员工招聘与工作待遇制定有关系的管理人员应该改善自己的观念，在实例、经验的基础上正确的对待男女性别差异对生产造成的影响，不以自己的观念而以社会的观念来认识问题。
2.积极寻找可替代性的方案，在女性不得不暂时中断工作时，招募临时性员工或暂时调整内部人员的工作职责以使相关女性的工作不因为其离开而终止，而不是因此或者不招募未婚未有孩子的女性或者在女性生育后对其采用不一致的待遇、甚至工作岗位调换，从而在维护企业利益不损失的同时不违法相关规定。
3.增强法制观念，充分的认识到女性在某些生理方面的特征，不因此而违反国家法律规定。
（三）个人
1.女性提升自己的技能，使自己有不可取代的工作话语权。
2.女性坚决的维护自己的合法权益，在自己的合法权益受到侵犯时，不应该忍让和放弃某些权利，而应该积极地维权。
3.组成或加入合法的工人团体，借助团体的力量主张利益诉求，维护合法权益。
总之，就业性别歧视作为劳动力市场上的一种普遍现象，它的存在具有各个方面的原因，而且在将来很长的一段时间内还会继续存在着。只有社会的每一个主体都积极行动起来，改变观念，并及时提出对女性员工就业的保障措施，才能尽可能地消除就业性别歧视的影响，维护就业公平。
参考文献：
[1]王少波.劳动关系热点问题研究[M].北京：知识产权出版社，2012.
[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题的研究[M].北京：科学出版社，2009.
[3]张抗私.劳动力市场性别歧视与社会性别排斥[M].北京：科学出版社，2010.
[4]大卫·桑普斯福特，泽弗里斯·桑纳托斯.劳动经济学前沿问题[M]北京：中国税务出版社，北京腾图电子出版社，2000.
[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析[J].市场经济研究，2004.
摘要：本文将从就业性别歧视的概念入手，探讨就业性别歧视的内涵和外延，进而从一般观点和理论层面对就业性别歧视的原因进行分析，最后就就业性别歧视的原因，针对政府、企业、个人分别提出解决措施。
关键词：歧视；劳动力市场；就业性别歧视
性别歧视是劳动力市场上一个比较常见的现象，而且常常以隐性的形式存在，妨碍了女性员工的公平就业。本文将对就业性别歧视的原因进行探究，进而对劳动力市场上性别歧视的解决提供一定的借鉴意义。
一、就业性别歧视的内涵和外延
在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。目前从现状来看，我国劳动力市场上的就业性别歧视比较严重，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁～59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。同时，据某大学调查显示，近七成女生在求职过程中不同程度遭到性别歧视。
二、就业性别歧视的一般观点
关于就业性别歧视，一般认为，主要由以下原因引起：
1.男性与女性的生理差异。女性生理特点使企业不得不考虑出差、加夜班的安全问题，以及当她成立家庭后对工作的投入问题。
2.企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。作为市场经济的主题，追求利益最大化是企业发展的需要，而由于生育保险制度和其他相关制度的滞后发展，女性生育成本很大一部分由企业负担。
3.社会文化传统的影响。几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性。
4.就业中的买方市场。目前我国就业形势严峻，劳动力供大于求，用人单位选择权增大，加剧了就业性别歧视。
5.法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定法律宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性，使得就业性别歧视转向“隐性化”。
三、就业性别歧视的理论分析
通过对就业性别歧视的存在原因和运行规律进行深入讨论、研究、分析，可以得到一下原因：
1.人力资本投资理论视角下的就业性别歧视
该理论认为，“人是一种可开发的资本形式”。人力资本作为一种资本形式，体现为人们通过培训和教育而获得的知识和技能。这种资本是有意图投资的产物，其目的是为了获得最大回报。在人力资本投资理论视角下，就业性别歧视问题不是一个伦理问题，而是企业的一种理性投资决策。这一决策基于性别租金，即给予一定环境下的性别先天禀赋差异，其行为是经纪人收益驱动下的理性行为。
2.社会分层理论视角下的就业性别歧视
该理论有比较有代表性的两大流派：功能论、冲突论。功能论者坚持社会分层是社会高效运转的手段，冲突论者则主张社会分层是占统治地位的群体为保护自身特权而建立的一种机制。在社会分层理论视角下，就业性别歧视是一种特意设立的机制，此机制的设立基于这样一个假设：男性和女性存在性别差异；并且相对于女性，男性具有更强的能力，对企业的贡献会更大。
3.社会认知理论视角下的就业性别歧视
该理论认为，为了应对复杂和苛求的环境，人们通过社会分类、内群体偏好、刻板印象和归因偏见来节约认知资源。人们会自动地将其他人分为内群体和外群体，而这种分类固有的产生“极小化群体内区别、夸大化群体间区别”的倾向。此外，由于内群体偏好、刻板印象，引起了归因偏见。该理论强调，上述四项都是人们无意识的认知过程。在这一过程中，基于男性占据着高社会职位的现实，人们倾向于给予男性积极的期望和有利的评价，进而导致对女性的可能歧视。可见，在社会认知理论视角下，就业性别歧视是雇主的一种认知局限。
四、对策
（一）国家
1.针对雇主的个人偏好问题：建立职业准入标准，并在全社会推广，使雇主必须按照规定的客观标准而不是自己的主观判断来决定是否接纳一个社会成员为自己的员工，以防止雇主的性别偏好在选人时发挥作用。
2.针对女性生理特征对工作连续性产生的不利性影响，加大对女性生育期间产生的损失的补偿，保护女性为社会化大生产做贡献时对工作产生的不利影响。
3.加大对女性的教育和相关培训的宣传和投资，鼓励女性培育自己各类不同的技能或某技能水平的进一步提升，从而提高女性在工作中的竞争力。
（二）企业
1.企业高级管理人员或对员工招聘与工作待遇制定有关系的管理人员应该改善自己的观念，在实例、经验的基础上正确的对待男女性别差异对生产造成的影响，不以自己的观念而以社会的观念来认识问题。
2.积极寻找可替代性的方案，在女性不得不暂时中断工作时，招募临时性员工或暂时调整内部人员的工作职责以使相关女性的工作不因为其离开而终止，而不是因此或者不招募未婚未有孩子的女性或者在女性生育后对其采用不一致的待遇、甚至工作岗位调换，从而在维护企业利益不损失的同时不违法相关规定。
3.增强法制观念，充分的认识到女性在某些生理方面的特征，不因此而违反国家法律规定。
（三）个人
1.女性提升自己的技能，使自己有不可取代的工作话语权。
2.女性坚决的维护自己的合法权益，在自己的合法权益受到侵犯时，不应该忍让和放弃某些权利，而应该积极地维权。
3.组成或加入合法的工人团体，借助团体的力量主张利益诉求，维护合法权益。
总之，就业性别歧视作为劳动力市场上的一种普遍现象，它的存在具有各个方面的原因，而且在将来很长的一段时间内还会继续存在着。只有社会的每一个主体都积极行动起来，改变观念，并及时提出对女性员工就业的保障措施，才能尽可能地消除就业性别歧视的影响，维护就业公平。
参考文献：
[1]王少波.劳动关系热点问题研究[M].北京：知识产权出版社，2012.
[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题的研究[M].北京：科学出版社，2009.
[3]张抗私.劳动力市场性别歧视与社会性别排斥[M].北京：科学出版社，2010.
[4]大卫·桑普斯福特，泽弗里斯·桑纳托斯.劳动经济学前沿问题[M]北京：中国税务出版社，北京腾图电子出版社，2000.
[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析[J].市场经济研究，2004.