论文部分内容阅读
摘要：建立科学合理的薪酬激励机制对一个企业来说是至关重要的，它的完善与否会直接影响整个企业的长期发展。做好企业薪酬激励方法的管理和完善，能够促进企业更好的发展。本文就企业人力资源薪酬激励方法的优化问题进行了具体分析。
关键词：人力资源；薪酬激励；激励方法；优化分析
中图分类号：S211文献标识码： A
一、企业人力资源薪酬管理的重要性
1.加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展
一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展；另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。
2.加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业发展的经济效益能够有效改善企业的经营绩效
薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作业绩产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。
3.加强企业人力资源管理能够实现社会劳动力的有效配置
薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业、工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡，反之亦然。
二、目前企业人力资源薪酬激励结构中存在的问题
1.人力资源管理缺乏有效的薪酬激励机制
我国很多企业进行人力资源管理过程中，缺乏有效的薪酬激励机制，使用的薪资模式为传统的等级工资分配，没有体现出当今社会“多劳多得”的理念。另外，一些企业由于企业发展问题，不能及时的将工资发放到员工手中，这样导致员工的工作积极性不高，甚至出现“上工不出力”的现象。在这种薪资模式下，很多优秀的企业员工都选择更好的企业跳槽，造成企业人力资源流失，对企业发展造成严重的影响。
2.缺乏完善的绩效考核体系
在目前的市场经济环境下，企业实施管理的过程中，不仅需要有明确的薪酬激励制度，还需要有完善的绩效考核制度做依据。但是目前一些企业的绩效考核机制过于陈旧，导致人力资源管理薪酬制度不能发挥其应有的激励作用。绩效考核制度科学主要表现在以下几个方面：绩效考核的内容以及方法不科学；在考核指标的制定过程中没有充分的考虑员工的实际情况。这样使员工的工作积极性受到影响，从而影响企业的健康发展。
3.薪资水平偏低
企业员工在企业中工作，除了发挥自己的价值外，主要是为了赚取更多的工资，从而使自己的生活得到改善。如果企业的工资与社会上同行业的企业相比具有较大的差距，甚至达不到社会平均的水平，一些员工就会选择跳槽，造成企业人力资源流失。这种薪资水平偏低现象在我国企业中普遍存在，这也是新时期制约我国企业健康发展的因素之一。
4.企业薪酬激励制度公平性有待改善
新时期，企业薪资制度，需要根据企业分工不同，员工的工资待遇也应存在差异，一些特殊的岗位上还需要重点照顾。但是目前一些企业在制定薪资制度的过程中，往往是按照企业等级制度进行的，“按资排辈”现象严重，一些对企业做出重大贡献的年轻人，由于资质不足，得不到应有的待遇。这种不公平的薪资制度下，企业员工会产生心理不平衡情绪，对留住优秀的员工造成一定的影响，也对企业骨干力量的培养工作造成制约，影响企业的长远发展。
三、完善施工企业薪酬激励机制的管理对策
施工企业要完善薪酬激励机制，不能简单的从薪酬制度是否公平出发，应该以满足员工物质需求为基础，对薪酬激励制度进行不断完善，以下是完善施工企业薪酬激励机制的几条管理对策：
1.合理的薪酬结构是必须的，施工企业要先建立科学、合理的薪酬管理结构和目标，结合自身实际情况，充分挖掘员工潜能和激情，创造企业美好的未来。除此之外，要针对不同工作岗位的区别，不同的工作岗位有不同的职责，其劳动强度也有所区别，因此薪酬制度也要区别对待，设定对应的薪酬标准，以满足不同部门的需要。
2.调整企业工资结构，并建立和完善企业薪酬监督管理，因为在施工企业中，其薪酬制度很难进行落实，那么薪酬监督管理制度是非常有必要的，一方面可以提高员工的工作效率，一方面也促进企业管理水平的提升。
3.结合施工企业自身特点，建立合理的薪酬激励体制，同时要符合企业的长期战略规划和长远利益，使企业和员工获得双赢。同时施工企业要加强自身文化建设，创造良好的工作氛围，这也是施工企业完善薪酬激励机制的重要手段。
四、企业人力资源薪酬激励的具体优化方法
1.建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
2.确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
薪酬管理要從薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
3.实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。
4.加大薪酬激励资源，对全体的员工实行有效的长期的激励
在现有的短期的薪酬激励模式上进一步加大薪酬激励的资源，更好的克服银行的管理人员和员工的短期行为，让他们在实现自身的价值的同时更加的关注银行的价值与长远的发展。对于高层的管理人员可以运用股票期权的薪酬激励方法，以此来把高层管理人员的利益和银行的长远利益进行结合，是企业经营者的目标与企业长远的发展目标达到一致，这样可以有效的解决银行中部监督力度差的问题，在另一方面，也可以吸引留住高级的管理人才，股票期权的高额的回报会对高管人员有很大的吸引力，也可以说是对他们有很好的约束作用，高官人员如果在限制的时间里离开银行就会失去股票期权，也就提高了高官人员离职的成本，也就防止了人才的流失。
综上所述，知识经济的高速发展加快了薪酬激励体制的建立步伐，传统的薪酬激励体制来看，现代化的薪酬激励体制呈现出了新的发展趋势，企业要把及时的对薪酬体系进行调整，促进人力资源薪酬激励方法的不断优化，这样才能促进企业更好的发展。
参考文献：
[1]贾晓菁.软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].南昌大学,2006.
[2]仇健.基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究[D].厦门大学,2005.
[3]吕新发.建立薪酬激励机制创新企业人力资源管理[J].时代金融,2011,03:127-128.
关键词：人力资源；薪酬激励；激励方法；优化分析
中图分类号：S211文献标识码： A
一、企业人力资源薪酬管理的重要性
1.加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展
一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展；另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。
2.加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业发展的经济效益能够有效改善企业的经营绩效
薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作业绩产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。
3.加强企业人力资源管理能够实现社会劳动力的有效配置
薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业、工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡，反之亦然。
二、目前企业人力资源薪酬激励结构中存在的问题
1.人力资源管理缺乏有效的薪酬激励机制
我国很多企业进行人力资源管理过程中，缺乏有效的薪酬激励机制，使用的薪资模式为传统的等级工资分配，没有体现出当今社会“多劳多得”的理念。另外，一些企业由于企业发展问题，不能及时的将工资发放到员工手中，这样导致员工的工作积极性不高，甚至出现“上工不出力”的现象。在这种薪资模式下，很多优秀的企业员工都选择更好的企业跳槽，造成企业人力资源流失，对企业发展造成严重的影响。
2.缺乏完善的绩效考核体系
在目前的市场经济环境下，企业实施管理的过程中，不仅需要有明确的薪酬激励制度，还需要有完善的绩效考核制度做依据。但是目前一些企业的绩效考核机制过于陈旧，导致人力资源管理薪酬制度不能发挥其应有的激励作用。绩效考核制度科学主要表现在以下几个方面：绩效考核的内容以及方法不科学；在考核指标的制定过程中没有充分的考虑员工的实际情况。这样使员工的工作积极性受到影响，从而影响企业的健康发展。
3.薪资水平偏低
企业员工在企业中工作，除了发挥自己的价值外，主要是为了赚取更多的工资，从而使自己的生活得到改善。如果企业的工资与社会上同行业的企业相比具有较大的差距，甚至达不到社会平均的水平，一些员工就会选择跳槽，造成企业人力资源流失。这种薪资水平偏低现象在我国企业中普遍存在，这也是新时期制约我国企业健康发展的因素之一。
4.企业薪酬激励制度公平性有待改善
新时期，企业薪资制度，需要根据企业分工不同，员工的工资待遇也应存在差异，一些特殊的岗位上还需要重点照顾。但是目前一些企业在制定薪资制度的过程中，往往是按照企业等级制度进行的，“按资排辈”现象严重，一些对企业做出重大贡献的年轻人，由于资质不足，得不到应有的待遇。这种不公平的薪资制度下，企业员工会产生心理不平衡情绪，对留住优秀的员工造成一定的影响，也对企业骨干力量的培养工作造成制约，影响企业的长远发展。
三、完善施工企业薪酬激励机制的管理对策
施工企业要完善薪酬激励机制，不能简单的从薪酬制度是否公平出发，应该以满足员工物质需求为基础，对薪酬激励制度进行不断完善，以下是完善施工企业薪酬激励机制的几条管理对策：
1.合理的薪酬结构是必须的，施工企业要先建立科学、合理的薪酬管理结构和目标，结合自身实际情况，充分挖掘员工潜能和激情，创造企业美好的未来。除此之外，要针对不同工作岗位的区别，不同的工作岗位有不同的职责，其劳动强度也有所区别，因此薪酬制度也要区别对待，设定对应的薪酬标准，以满足不同部门的需要。
2.调整企业工资结构，并建立和完善企业薪酬监督管理，因为在施工企业中，其薪酬制度很难进行落实，那么薪酬监督管理制度是非常有必要的，一方面可以提高员工的工作效率，一方面也促进企业管理水平的提升。
3.结合施工企业自身特点，建立合理的薪酬激励体制，同时要符合企业的长期战略规划和长远利益，使企业和员工获得双赢。同时施工企业要加强自身文化建设，创造良好的工作氛围，这也是施工企业完善薪酬激励机制的重要手段。
四、企业人力资源薪酬激励的具体优化方法
1.建立起高弹性的薪酬管理模式
高弹性的薪酬管理模式主要是针对企业员工的实际工作能力及工作绩效水平来确定的。员工在不同的阶段所表现出来的工作热情及工作积极性是不同的，因而所创造出来的经济价值也不尽相同；在员工的工作积极性的较高的情况下，所创造出来的经济价值最大，则应该给予员工相应比例的薪酬奖励；反之，则支付较低的薪酬，如此一来，员工的工作能力及工作热情直接与自己的工资水平向挂钩，就会形成良性的工作态度。不同的时期，员工工资波动较大，因而，奖金和津贴的比重就比较大，保险及福利的比重则相对较小，形成高弹性的薪酬管理模式，可以在较大程度上满足职工的不同的薪酬期望。
2.确定明晰的薪酬分配原则和管理体系
薪酬管理要從薪酬分配制度的高度进行分析与设计，可以结合公司的业务发展规划及组织管理体系出发，来确立起较为合理的薪酬分配原则和管理体系。例如薪酬的支付水准可以依据目前的市场行情，综合员工的工作岗位所产生的财富价值，对于公司发展的贡献等因素，来确定出较为合理的薪酬分配原则和管理体系。
3.实行公平的企业绩效考核制度
实行完善的企业绩效考核制度，是确立起较为行之有效的人力资源薪酬管理制度的重要举措。只有建立起高效的企业绩效考核制度，才能够对于企业员工实行公平、公正的福利给予标准，进而为企业的发展挽留人才。实行公平的企业绩效考核制度，可以从以下几个方面来实现：（1）管理者可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于企业的职工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，建立起公司管理层与下属之间的良好的互信关系。（2）明确公司的薪酬管理与绩效之间的对等关系，使得职工的工资水平与绩效管理水平的对等。（3）对于职工的业绩进行公开、公正、透明评估。
4.加大薪酬激励资源，对全体的员工实行有效的长期的激励
在现有的短期的薪酬激励模式上进一步加大薪酬激励的资源，更好的克服银行的管理人员和员工的短期行为，让他们在实现自身的价值的同时更加的关注银行的价值与长远的发展。对于高层的管理人员可以运用股票期权的薪酬激励方法，以此来把高层管理人员的利益和银行的长远利益进行结合，是企业经营者的目标与企业长远的发展目标达到一致，这样可以有效的解决银行中部监督力度差的问题，在另一方面，也可以吸引留住高级的管理人才，股票期权的高额的回报会对高管人员有很大的吸引力，也可以说是对他们有很好的约束作用，高官人员如果在限制的时间里离开银行就会失去股票期权，也就提高了高官人员离职的成本，也就防止了人才的流失。
综上所述，知识经济的高速发展加快了薪酬激励体制的建立步伐，传统的薪酬激励体制来看，现代化的薪酬激励体制呈现出了新的发展趋势，企业要把及时的对薪酬体系进行调整，促进人力资源薪酬激励方法的不断优化，这样才能促进企业更好的发展。
参考文献：
[1]贾晓菁.软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].南昌大学,2006.
[2]仇健.基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究[D].厦门大学,2005.
[3]吕新发.建立薪酬激励机制创新企业人力资源管理[J].时代金融,2011,03:127-128.