论文部分内容阅读
【摘 要】当前我国事业单位人力管理的工作效能不高，影响了事业单位职工的工作积极性，也影响了事业单位对社会人民的服务水平。要提高事业单位人力管理的工作效能，既要改善当前人力资源管理的现状。本文对事业单位人力管理的的现状进行了分析，并探讨了提高事业单位人力管理的工作效能的措施。
【关键词】事业单位；人力；培训；绩效
一、事业单位人力管理工作效能提高的意义
人力工作在传统的事业单位中只是众多管理职能部门之一，固定的分配制度让人力工作无须担心人才招用与流失，也不用考虑绩效考核，很难迸发工作激情。随着知识经济时代下信息技术化的推进，人才是企业最宝贵的资源这一理念已得到越来越多认同，这使得事业单位开始空前的重视人才招用与培养，开始考虑如何激励职工，如何有针对性地调整薪酬制度，如何留住核心人才为事业单位的改革与发展提供保障。
事业单位人力部门的职能工作之所以逐渐开始发生转变，其中社会化的服务体系得到不断完善是关键因素。传统事业单位人力部门通常“人丁单薄”，在社会化服务环境下的现代企业人力资源管理体系完善，服务水平优质，成本更低，规模更大，两者对比则差距明显。在这样的背景下，事业单位的人力工作职能已开始扩展至职工培训、人才招聘、职业规划、绩效考核等多方面，以求与社会发展相适应。
二、事业单位人力管理的现状
（一）人员引进与培训问题
现如今，事业单位虽然也在跟随着我国一起进行关于人才配置方面的变革，但由于受僵化、封闭思想的影响，仍有很多单位依然习惯了原有事业编制，那些学历低、年龄大、素质低的职工并没有被事业单位所淘汰，相反，他们被理所当然的安置在这些社会化的工作中。这种现象的发生是不利于单位发展的，就比如事业单位中流传着“干好干坏一个样，贡献多少一个样”“人员能进不能出”的说法，这些都无疑造成了事业单位缺乏活力与竞争力的不良风气。
事业单位没有实行系统的、持续的职工培训方案。导致事业单位职工专业素养较差、培训与实践脱节、人才流失较为严重，最终使得事业单位人力资源陷入恶性的循环。
（二）激励效果不佳
一项有关事业单位职工薪酬满意度的调查发现，超过一多半的事业单位人员薪酬满意度不高，原因就在于激励机制的不完善。很多事业单位的薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升，这就导致很多职工尤其是基层职工对薪酬水平不满意，其结果就是导致其工作积极性不高，工作惰性日益严重。
（三） 薪酬分配体制制约单位发展
1.工资结构复杂
工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重，综合发挥作用。事业单位的工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约；几个部分发挥同一项职能，同时每个部分又各立名目，淡化了“劳酬一体”的关系，容易给职工带来误解。这个问题看起来像是一个排列组合问题，但实质却是工资模块与职能的混乱。
2.岗位分析、岗位评价欠缺
事业单位缺乏对岗位进行系统的科学的分析，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，而是根据上级下发的制度、文件的具体要求确定的。因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。
三、提高事业单位人力管理工作效能的措施
（一）做好人员选择与培训
人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡。事业单位人力资源水平的高低的重点在于是否能够任人唯贤，充分发挥现有工作人员的能力。所以事业单位应当在人才的选择方面下足功夫。具体做法如下：
1.事业单位对管理人员的选择方面应当摒弃较为落后的行政指令或者上级直接聘用等机制。应当既应考虑所选择人员是否具备专业管理才能，还要看其是否有管理才能，能够良好的完成上级部门所下达的指令以及安抚人心的能力。
2.事业单位管理人员及职工的选择应根据岗位说明书实行竞聘制度，能者居之。推行竞聘制度可以使事业单位的在职职工获得均等的机会，只要职工本人认为自身具有胜任该岗位工作的能力都可以参加竞聘。
3.人才引进方式应该多样化：统招全国应届（本科及以上学历）毕业生、事业单位内部调剂、网络招聘和职工（同行）推荐；劳务派遣和招收顶岗实习生等等， “不拘一格降人才”。
事业单位的培训应坚持新职工入职培训、岗位学习培训、安全培训、特殊岗位工种作业证培训、日常培训；在培训方式上以内部培训为主，地方送培为辅；适当鼓励职工在职学习（如读研究生等），毕业后由单位报销部分学费。另外还有不定期的执业资格如一级建造师、法律顾问等培训。
干部晋升是德才兼备以德为先兼顾民意，由基层项目、基层党组织、机关部门、单位领导等广泛推荐，人力资源（干部）考察形成初步意见，提交党委会和总经理办公会裁决。“以绩效论英雄”能够一些有理想有作为的优秀人物脱颖而出，极大地激励了广大职工的工作热情和拼搏精神。这种“以绩效论英雄”，“要结果不要过程的”选人用人方式，在一定程度上极大鼓舞了职工斗志和选拔出一大批优秀人才，同时也让更多人看到希望，对吸引和留住人才起到了极大作用。
（二）加强自我认知，对激励意识进行深化
任何激励措施的实行都需要事业单位自身的自我认知。事业单位只有加强自我认知，才能够为管理与激励机制的完善提供良好的保障。因此，事业单位在构建激励机制前，需要对自身的特点、人事制度的现状、各个部门岗位的实际设置情况以及相关人员在激励上的需求进行深入的了解与分析，并以此来构建激励机制。
应用网络技术进行自动化办公、干部管理和社会招聘。在人力资源信息管理方面实现所有人力资源的微机管理，建立内部资源信息共享和基层人力资源个人信息反馈方面的沟通平台，让有想法，想说话，的职工随时可以向单位提出要求，从而使激励措施更加有针对性。 （三）建立完善的薪酬分配制度
1.供多元化薪酬晋升渠道
首先确立自然岗位级别，其次建立宽带薪酬机制。这项工作的开展需要对职工进行宣传和培训工作，因宽带薪酬以能力、绩效为计酬标准，为职工提供了多元化的晋升通道，增强了职工个人发展的自主性，而这些效果的发挥需要全体职工认识到宽带薪酬的优点，了解宽带薪酬的设计意图，能够珍惜这个制度平台，将制度的激励转化为自身行为的主动选择，所以在实施宽幅薪酬改革产生的波动，促进能力、业绩为上的薪酬文化的形成。
2.岗位工资分配管理
（1）按照精干高效的原则设置管理、专业技术岗位和操作岗位等三大类，并制定单位岗位定编、定责、定薪的配套改革办法，推行双向选择，竞争上岗的用人机制，做到以岗定薪，岗变薪变。
（2）初次参加本企业工作人员，按现行法律法规实行试用期人员。试用期内按单位确定的各岗位及薪酬工资待遇的70%发放，期满经考核合格后执行同岗位人职工资待遇。
（3）职工因工作调动，从下达调动通知单的次月开始，岗变薪变，易岗易薪。职工由低岗位调整到高岗位，均须试岗三个月。待遇按同岗位人员低一岗标准执行，试岗期满经考核合格后执行同岗位人员岗位工资标准。调出单位的职工，仍按原事业档案岗绩工资标准办理调出手续。
（4）企业在岗职工工改前，月工资若高于工改后的，其月高于部分保留，待年终视效益再按工改标准从新分配额中扣回。
（5）奖励突出贡献的职工，按单位的有关规定执行。
（6）不在岗人员暂不执行岗位工资标准。
3.绩效考核管理
绩效考核管理是当前企业薪酬管理的基本制度，也是最能激励职工的制度，在绩效考核管理中应做到：在严格定岗、定编、定员的基础上实行竞聘上岗，建立完善的绩效考核组织环境和管理体系，明确绩效考核的目标，制定相对量化的考核指标体系，客观公正的推行考核工作，提高公信力，重视考评结果的应用。
参考文献：
[1]秦晓蕾.事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——项基于交换理论视角的实证研究[J].科技管理研究，2011年16期.
[2]李巧青.基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究[J].赤子，2014年8期.
【关键词】事业单位；人力；培训；绩效
一、事业单位人力管理工作效能提高的意义
人力工作在传统的事业单位中只是众多管理职能部门之一，固定的分配制度让人力工作无须担心人才招用与流失，也不用考虑绩效考核，很难迸发工作激情。随着知识经济时代下信息技术化的推进，人才是企业最宝贵的资源这一理念已得到越来越多认同，这使得事业单位开始空前的重视人才招用与培养，开始考虑如何激励职工，如何有针对性地调整薪酬制度，如何留住核心人才为事业单位的改革与发展提供保障。
事业单位人力部门的职能工作之所以逐渐开始发生转变，其中社会化的服务体系得到不断完善是关键因素。传统事业单位人力部门通常“人丁单薄”，在社会化服务环境下的现代企业人力资源管理体系完善，服务水平优质，成本更低，规模更大，两者对比则差距明显。在这样的背景下，事业单位的人力工作职能已开始扩展至职工培训、人才招聘、职业规划、绩效考核等多方面，以求与社会发展相适应。
二、事业单位人力管理的现状
（一）人员引进与培训问题
现如今，事业单位虽然也在跟随着我国一起进行关于人才配置方面的变革，但由于受僵化、封闭思想的影响，仍有很多单位依然习惯了原有事业编制，那些学历低、年龄大、素质低的职工并没有被事业单位所淘汰，相反，他们被理所当然的安置在这些社会化的工作中。这种现象的发生是不利于单位发展的，就比如事业单位中流传着“干好干坏一个样，贡献多少一个样”“人员能进不能出”的说法，这些都无疑造成了事业单位缺乏活力与竞争力的不良风气。
事业单位没有实行系统的、持续的职工培训方案。导致事业单位职工专业素养较差、培训与实践脱节、人才流失较为严重，最终使得事业单位人力资源陷入恶性的循环。
（二）激励效果不佳
一项有关事业单位职工薪酬满意度的调查发现，超过一多半的事业单位人员薪酬满意度不高，原因就在于激励机制的不完善。很多事业单位的薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升，这就导致很多职工尤其是基层职工对薪酬水平不满意，其结果就是导致其工作积极性不高，工作惰性日益严重。
（三） 薪酬分配体制制约单位发展
1.工资结构复杂
工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重，综合发挥作用。事业单位的工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约；几个部分发挥同一项职能，同时每个部分又各立名目，淡化了“劳酬一体”的关系，容易给职工带来误解。这个问题看起来像是一个排列组合问题，但实质却是工资模块与职能的混乱。
2.岗位分析、岗位评价欠缺
事业单位缺乏对岗位进行系统的科学的分析，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，而是根据上级下发的制度、文件的具体要求确定的。因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。
三、提高事业单位人力管理工作效能的措施
（一）做好人员选择与培训
人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡。事业单位人力资源水平的高低的重点在于是否能够任人唯贤，充分发挥现有工作人员的能力。所以事业单位应当在人才的选择方面下足功夫。具体做法如下：
1.事业单位对管理人员的选择方面应当摒弃较为落后的行政指令或者上级直接聘用等机制。应当既应考虑所选择人员是否具备专业管理才能，还要看其是否有管理才能，能够良好的完成上级部门所下达的指令以及安抚人心的能力。
2.事业单位管理人员及职工的选择应根据岗位说明书实行竞聘制度，能者居之。推行竞聘制度可以使事业单位的在职职工获得均等的机会，只要职工本人认为自身具有胜任该岗位工作的能力都可以参加竞聘。
3.人才引进方式应该多样化：统招全国应届（本科及以上学历）毕业生、事业单位内部调剂、网络招聘和职工（同行）推荐；劳务派遣和招收顶岗实习生等等， “不拘一格降人才”。
事业单位的培训应坚持新职工入职培训、岗位学习培训、安全培训、特殊岗位工种作业证培训、日常培训；在培训方式上以内部培训为主，地方送培为辅；适当鼓励职工在职学习（如读研究生等），毕业后由单位报销部分学费。另外还有不定期的执业资格如一级建造师、法律顾问等培训。
干部晋升是德才兼备以德为先兼顾民意，由基层项目、基层党组织、机关部门、单位领导等广泛推荐，人力资源（干部）考察形成初步意见，提交党委会和总经理办公会裁决。“以绩效论英雄”能够一些有理想有作为的优秀人物脱颖而出，极大地激励了广大职工的工作热情和拼搏精神。这种“以绩效论英雄”，“要结果不要过程的”选人用人方式，在一定程度上极大鼓舞了职工斗志和选拔出一大批优秀人才，同时也让更多人看到希望，对吸引和留住人才起到了极大作用。
（二）加强自我认知，对激励意识进行深化
任何激励措施的实行都需要事业单位自身的自我认知。事业单位只有加强自我认知，才能够为管理与激励机制的完善提供良好的保障。因此，事业单位在构建激励机制前，需要对自身的特点、人事制度的现状、各个部门岗位的实际设置情况以及相关人员在激励上的需求进行深入的了解与分析，并以此来构建激励机制。
应用网络技术进行自动化办公、干部管理和社会招聘。在人力资源信息管理方面实现所有人力资源的微机管理，建立内部资源信息共享和基层人力资源个人信息反馈方面的沟通平台，让有想法，想说话，的职工随时可以向单位提出要求，从而使激励措施更加有针对性。 （三）建立完善的薪酬分配制度
1.供多元化薪酬晋升渠道
首先确立自然岗位级别，其次建立宽带薪酬机制。这项工作的开展需要对职工进行宣传和培训工作，因宽带薪酬以能力、绩效为计酬标准，为职工提供了多元化的晋升通道，增强了职工个人发展的自主性，而这些效果的发挥需要全体职工认识到宽带薪酬的优点，了解宽带薪酬的设计意图，能够珍惜这个制度平台，将制度的激励转化为自身行为的主动选择，所以在实施宽幅薪酬改革产生的波动，促进能力、业绩为上的薪酬文化的形成。
2.岗位工资分配管理
（1）按照精干高效的原则设置管理、专业技术岗位和操作岗位等三大类，并制定单位岗位定编、定责、定薪的配套改革办法，推行双向选择，竞争上岗的用人机制，做到以岗定薪，岗变薪变。
（2）初次参加本企业工作人员，按现行法律法规实行试用期人员。试用期内按单位确定的各岗位及薪酬工资待遇的70%发放，期满经考核合格后执行同岗位人职工资待遇。
（3）职工因工作调动，从下达调动通知单的次月开始，岗变薪变，易岗易薪。职工由低岗位调整到高岗位，均须试岗三个月。待遇按同岗位人员低一岗标准执行，试岗期满经考核合格后执行同岗位人员岗位工资标准。调出单位的职工，仍按原事业档案岗绩工资标准办理调出手续。
（4）企业在岗职工工改前，月工资若高于工改后的，其月高于部分保留，待年终视效益再按工改标准从新分配额中扣回。
（5）奖励突出贡献的职工，按单位的有关规定执行。
（6）不在岗人员暂不执行岗位工资标准。
3.绩效考核管理
绩效考核管理是当前企业薪酬管理的基本制度，也是最能激励职工的制度，在绩效考核管理中应做到：在严格定岗、定编、定员的基础上实行竞聘上岗，建立完善的绩效考核组织环境和管理体系，明确绩效考核的目标，制定相对量化的考核指标体系，客观公正的推行考核工作，提高公信力，重视考评结果的应用。
参考文献：
[1]秦晓蕾.事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——项基于交换理论视角的实证研究[J].科技管理研究，2011年16期.
[2]李巧青.基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究[J].赤子，2014年8期.