观点
　　用人单位选择劳务派遣，无非为规避同工同酬、转嫁签订无固定期限劳动合同的风险和增加雇用弹性，但劳务派遣制度还需在法律上进一步规制。
　　几天前，在“富士康集团《劳动合同法》专家论坛”上，富士康科技集团董事长兼总裁郭台铭提出: “从经营者角度讲，对于富士康这种存在淡旺季季节性波动的行业来说，很适合劳务派遣。”郭台铭称，“我们最近正在调查一家人力资源公司，正准备到日本、德国考察那里的企业怎么利用‘劳务派遣工’。”
　　在《劳动合同法》2008年1月1日即将实施前夕，富士康的“作秀”行为，把“劳务派遣”这个新事物推到了公众的面前。
　　劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作的一种新型用工形式。该用工形式最早产生于美国，与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比，劳动派遣作为灵活就业的一种方式，较好地满足了企业对临时性、辅助性、替代性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位的功能。
　　在《劳动合同法》即将生效之际，许多用人单位为了规避《劳动合同法》规定的义务，开始谋划使用这种“劳务派遣”模式，比如，深圳富士康科技集团大规模派遣员工、中国银行四川某分行将员工全部转为派遣、北京公交集团连司机都为派遣，几乎形成架空《劳动合同法》的态势。
　　事实上，在国际上通过劳务派遣的方式就业的人数比例很小，中国的用人单位为什么大量地将正式工转为派遣工？结合即将生效的《劳动合同法》的相关规定，用人单位选择劳务派遣无非有以下几点考虑: 1. 规避同工同酬，因为派遣的劳动者在用人单位几乎都没有同类岗位，降低了单位的用工成本; 2. 转嫁签订无固定期限劳动合同的风险，因为派遣公司很容易通过注销、公司破产等，把员工的工龄归零或与其签订两次固定合同期限; 3. 增加雇用弹性，不需因经济或淡旺季变化而调整劳动力。
　　因此，劳务派遣制度还需在法律上进一步规制，从派遣单位与用工单位之间的利益关系来看，法律规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位，就双方的权利、义务订立劳务派遣协议。由于派遣单位的风险大于收益，派遣单位的利润来源于用人单位支付给它的对价减去员工工资的差额，利润微薄，而派遣单位的法律义务却很重: 要与员工签订两年以上的固定期限劳动合同，员工在无工作期间也要按月支付报酬，不得转派遣。因此，落实到劳务派遣协议上时，派遣单位必将法律风险责任承担尽可能地转移给用工单位，而用工单位一般不会接受这种加重义务的协议，本来为了降低成本反而没有降低，那还不如自己招聘呢！
　　从员工角度来看，降低了安全感和归属感，心理上感觉与正式工存在差距和歧视，而且派遣公司若是“皮包公司”或经营不善，注销或破产的可能性很大，这使员工签订无固定期限劳动合同的可能性几乎为零。从劳务派遣工种的性质来看，法律规定一般是在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施，但是究竟什么样的工作是临时性、辅助性、替代性的？法律上没有明确的定义。因此实践中缺乏可操作性，比如上面提到的公交公司的司机工作，难道是临时性、辅助性、替代性的吗？
　　总之，对于劳务派遣，至少应该规范劳务派遣单位，严格准入制度和审查淘汰制度，绝不允许以劳务派遣之名行劳务中介之实，切实保障法律法规赋予劳动者的全部权利能够得到真正实现。