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摘要：公共部门人力资源管理对公共部门的发展起着关键作用，这种作用在今天越来越被清晰的认识。但是，我国目前的公共部门人力资源管理出现很多现实的问题，影响到公共部门人力资源优势的发挥。文章在认识总结西方主要国家公共部门人力资源管理经验的基础上，對我国公务员管理在今后的发展中提供一定的借鉴。
关键词：公共部门；人力资源管理；公务员；改革
公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。在西方，对国家公务人员的管理一般涉及到考试、录用、考核（考绩）、奖惩、工资、培训、晋升、调动、解职、退休、保障及分类管理等多项内容。最早起源于英国的文官制度是公共部门人力资源管理制度的创新，是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分赃制”弊病的基础上，在实现资产阶级民主过程中产生和发展起来的，以公开考试、择优录用为基础的公务员制度，是资产阶级经济、政治、人事制度发展的必然产物。中国公务员制度是在借鉴西方国家公务员制度的基础上发展起来的。通过借鉴西方主要发达国家关于公务员制度改革的基本经验，从而寻找中国公务员制度改革的路径。
一、西方主要国家公共部门人力资源管理创新经验
1.录用规则趋向简化，灵活性增强
与以往相比，西方发达国家在公务员的录用上规则趋向于简化，且录用的灵活性增强。因为规则的过于繁琐成了公务员制度发展的阻碍因素，因此削减陈旧规制，去除繁文缛节，成为各国公务员制度创新的首要要求。
例如美国从1993年到1998年，各联邦机构删除了大约64万页的内部规则，删除了大量的联邦规制。从而打破了公务员制度法规严密、整齐划一的传统格局，取消了过程取向的控制机制。而日本的多途径引进多样性人才也正是公务员制度灵活性增强的有力证据。在日本，正在进一步发展并完善中的《官民交流法》将实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存，使得优秀的民间企业优秀人才进入国家公务员系统，简化公务员录用的程序规则。再如英国，在20世纪70～80年代之后，曾经被视为英国公务员制度的基本原则和主要特征的职业常任与保障逐渐被打破，短期性、临时性的合同雇用制公务员开始涌现，单一的终身性雇用模式逐渐消解。90年代之后，各种弹性、灵活的公务员合同制雇用形式纷纷推行，公务员队伍构成趋于多元化。
2.权力下放，授权管理的实现
权力的过于集中会导致管理僵化，效率降低。因为它既不利于充分发挥各个行政部门和公务员个体的积极性和创造性，也不利于提高整个行政系统的统一性与效能性。通过改革给一线管理者以更大的人事管理的实际权力，给各部门以更大的灵活性，即在遵循大原则的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。如今分权化已成为一个遍及世界各国公务员制度改革的趋势，几乎所有国家的行政改革与公务员制度创新都把分权化作为一项重要内容。在管理主义理论中，分权被认为是把政策交给人民或者市场的最有效的管理方法。
比如，在英国的“下一步行动”是个突出的例子。在这次改革中，把整体的部委分成若干机构，这些执行机构在主管部门的政策指导下履行供给公共服务和有效管理的责任，以管理主义的技术和程序培训职员，且所有活动处于一位高级项目主管的领导下。如法国分权式的非集权化改革要求中央集权的管理机构将更多的职能转交给各自的地区和地方办事处。为此，早在1992年即制定了关于对国家地方机构权力分配的法律，在改革中采取了以下举措：①更加明确的规定中央政府的指导职能；②对预算分类进行修改，合并与重要政策领域相对应的预算项目，并进一步下放预算拨款；③在政府合同类的中央管理机构与分权服务机构或公共机构之间建立新的契约关系，同时制定关于经营资源和人员配置的多年预算合同。为了在组织上保障改革举措的实施，法国成立了国家改革部际委员会（CIRE），其宗旨是让全体部长更加密切关注现代化举措的实施与跟踪。再如日本的《公务员制度改革大框》中提出大幅下放人事管理权限，强调各省为公务员人事管理的主体。《大框》认为，以往权力高度集中且运作程序僵化的人事管理体制，无论相对于政府机构大幅合并后新建的行政组织体制的运行，还是相对于“行政现代化”的时代要求，显然都已不相适应的。
3.强化公务员培训制度，选拔与提升中确保素质
对公务员进行培训，不仅是对公务员熟悉岗位工作知识的要求，也是公务员进行工作能力提升、服务理念强化以及培养创新型人才的必要条件。在西方发达国家，对公务员进行业务培训已成为不论是对于新进公务员还是在职公务员来说，都是一项十分必要的提升工作能力与公务员队伍素质的有效途径。
为了更好地应对日趋高度复杂化的行政课题，日本的《公务员制度改革大框》规定采用定期培训、轮岗、地方挂职和国外进修等多种形式提升其自身素质，逐级提拔。《大框》还重新修订了休业制度，规定公务员因到大学院进修，到研究所、智囊班子等从事研究活动等对公务活动有益的事由而无法正常进行工作时，人事管理者应根据相关规定予以准许。在法国，公务员可以通过培训中心加强考前培训，并对培训内容进行改编和发展，尤其是加强管理文化的训练，使其更具有针对性。德国政府十分重视公务员的培训，每年政府投入较大的培训专项经费用于公务员培训。通过培训一是提高公务员的专业能力；二是提高公务员的个人素质，增强综合能力；三是提高公务员的行为能力，包括交流、沟通能力和人际关系能力。美国的《行政实习训练计划》、《政府雇员培训法》和《政府间人员法》等法律的推出都是为了加大培训力度，巩固培训制度体系，使之具体化、细节化，明确的规定了公务员的培训方向、培训目的，以及培训后的效果检测。
4.引入聘任制，公务员永业原则的逐步淡化
公务员永业制曾经是政府保持廉洁和稳定的需要，也是公务员职业化的需要，但是它也会使政府组织封闭、僵化和缺乏活力。为了使政府部门具有更强的适应性、灵活性和高效率，各机构逐步倾向于根掘工作量要求增加或减少雇员人员，签订短期或临时合同的公务员急剧增加。 在英国，梅杰政府继撒切尔改革之后，于1996年4月再次进行改革，要求所有公务员与政府签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制。在美国，联邦政府中高级文官系列（SES）和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理。同时对临时合同制雇员的雇佣也大幅增加。在澳大利亚，政府将合同制雇佣作为改革的主要内容，1997年5月颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是终身制，其它公务员均已实行了合同制，一般一年一签。新西兰则于1991年颁布雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。通过在公务员系统中增加大量的非永久性职位，依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。采取措施使对公务员的解雇更加容易，如美国1978年的文官改革法案“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。在各国公务员系统中相继出现了打破公务员封闭性架构，出现非职业化倾向。
5.加强公务员职业道德规范建设
西方各国普遍认识到规范公务员行为，提高公务员工作绩效，除了法律上的约束和经济上的激励之外，道德上的规范和激励对于现代高素质的公务员队伍同样具有重要的作用。这也是现代民主政治不断发展的必然要求。通过制定公务员道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行提升和约束，以规范公务员个人行为和提高公共服务水平。西方国家对公务员的职业道德规范主要有：强调公务员的国家意识，必须忠于国家，专心务公；禁止公务员从商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其它公职；禁止公务员接受金钱和礼品的馈赠；实行官员的财产申报制度。
在英国，最广为人知的关于公务员从政道德基本原则的立法原则性规定，主要集中在《荣誉法典》与《2010宪法改革与管理法》中。在这两部法律中，虽然关于公务员从政道德原则性规定的篇幅不长，但内容较为具体，并在原则性规定后附有相应的解释说明。在美国，《彭德尔顿法》一定程度上改善了政府腐败，但是公务员道德问题依旧是美国公务员制度的重要问题。1958年联邦政府出台了第一个文官职业道德法规——《政府机构道德法规》，在“水门事件”之后出台的一部新的公务员道德法——《政府职业道德法案》等都强调了公务员职业道德建设德重要性。德国也十分强调对公务员忠诚义务德培养。道德规范作为对法律法规的补充，在一定程度上规范了公务员行为，又提升了公务员的精神境界，适应了公务员素质普遍提高的现实需要。
此外，西方主要国家除了上述关于公务员改革创新经验外还包括如：人力资源开发与管理技术和方法的引入与应用、在公务员队伍中引入竞争激励机制、完善公务员的“进口”与“出口”、综合运用多种考评方法等。
一个国家是否有一个勤政、廉洁、高效、不断创新进取的公务员队伍对于该国的综合国力的强弱越来越具有十分重要的参考价值。随着各种错综复杂的环境的变化，同时也要求公务员制度的不断创新调整以适应这种变化，以提高制度的生命力，并带动制度下的公务员队伍以活力，提升素质，增强业务能力与服务水平。
二、我国公共部门人力资源管理中的不足之处
1.对培训重要性认识不到位，培训机构不完善
我国的公务员培训机构不够完善，机构规模小还比较分散，各个培训机构之间由于经济发展水平、政府重视程度和历史原因等区别存在很大的差异。培训内容枯燥、不够实用、培训形式和培训方法单一，都是培训机构存在的现实问题。公务员一旦担任公职后，许多公务员就开始放松对自己的要求，不注重自己的能力和知识的继续提升，自满情绪浓厚。即使参加培训也是敷衍了事，走个过场，完成任务而已。这些公务员从内心就很抵触培训，自然不会积极地学习和习得新知识，培训结果可想而知。
2.考核制度存在漏洞，监督不到位
在公务员考核方面，优胜劣汰的考核机制还没有形成，缺乏真实性的结果经常存在，如：考核指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；考核人员主观原因影响较大，很多考官的水平就存在很大差异，考核过程很多时候只是流于形式，走过场；考核等级偏少，区分度过于极端，不够人I生化；考核结果与使用相脱节，除了晋级职称外几乎没有其他方面的联系。在监督方面，无论是从国家监督还是从社会监督方面都存在缺位现象，监督更多是依赖于部门和机构内部的自我监督，不符合权力制衡的原则，如果只是自上而下层层设立监督机关实际上并不能发挥监督的作用。
3.激励机制存在的问题
美国行为科学家J·S·亞当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。公平理论提示我们，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配的原则，而且要进行相似工作的收人与付出之间的比较，使分配结果合理公正，使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。人们报考公务员，必然对工作强度、工作条件、工作前景、工作报酬等诸多因素做出权衡。目前我国不同岗位的公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪资、福利，还是工作条件或是工作前景差别都十分明显，工作环境与工作收入等条件良好的地区与部门则成为人们的首选。对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位工作的人员，国家并没有明确制定出相应的激励措施以及倾斜性的政策。因此，国家公务员考试报考者趋热避冷，一定程度上也源予国家的制度缺失，尤其是激励机制体系的不完善。
三、西方国家公共部门人力资源管理创新带来的启示
公务员制度改革与创新始终要要立足国情，从本国特定行政生态环境出发。任何国家的公务员制度改革与创新都是在特定的行政生态环境下展开的，都是特定时期政治、经济与文化等诸多因素合力作用的结果，有着自身的特殊性。我们公务员制度改革与创新一定要立足本国国情，从自身特定的行政生态环境出发，切勿教条主义，照抄照搬。为改变或改革过时的传统公务员制度，以适应新时代政府管理的需要。我国在引入国外先进管理理念和管理方式的同时，首先应该注意与本国传统文化相结合。要确保所引进的制度尽量适合我国文化，最起码不应该与其相悖。如果不考虑本国国情和文化，引进先进理念和管理方式不仅不能达到提高公共行政的效率和质量的目的，可能会适得其反。其次要努力创新适合中国国情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本国行政需要的制度创新更加能够适应中国的现实，促进我国公共行政向着优质、高效的方向发展。 1.提高培训意识，完善培训机制
完善培训机制，要对培训机构和培训基地的质量严加把关，保证师资、学习资源和学习环境的质量。可以建立多层次、多形式的培训机构，形成一个多元化培训主体的交流平台，实现各培训机构的资源和信息共享，提高培训质量。另外还要提高培训内容的合理性，使学以致用，在培训方法和手段上也要实现多元化，改变传统的枯燥、板书式教学，使学员更加容易接受课程并且在高度理解的基础掌握课程核心内容，达到培训的最终目的。
2.完善激励机制
随着民主政治的发展，公民对政府公共管理的服务效率与服务水平提出了新的要求。我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制制度体系的建设。通过激励机制的实施，避免“公务员报考冷热不均”现象，把报考人员吸引到“冷”地区、“冷”部门、“冷”岗位中，完善我国的公务员制度。具体来说，应健全包括精神激励、培训激励、负激励、惩罚激励在内的多种形式的激励机制，建立健全绩效评估制度、薪酬制度以及晋升制度。通过不断完善激励制度打破地区之间、部门之间、岗位之间所存在的巨大差别。另外，还应积极建立责任激励制度，推行公务员岗位责任制。使公务员红拥有公权力的同时，担负起一定的责任，实现权责对等，以此来增加公务员的风险意识，预防滥用权力以及其他违法违规行为。
3.在公务员的选拔和任用上，更加注重公務员的道德素质
在道德规范建设的观念基础方面，由于社会文化的特点，美国公务员道德规范的人性基础是人性本“恶”的观点，在立法过程中也体现了这种人性观的权力制约思想。因为在他们看来“权力容易使人腐化，绝对的权力绝对会使人腐化”（阿克顿语）。我国深受儒家传统思想的影响，认为人性本“善”，把教化作为指导人们行为的主要方式，基于这种方式我们倡导公务员的道德修养，鼓励他们尽可能地“代表广大人民群众的根本利益”，进而为公务员描绘出一个理想人格目标，这种正面引导的积极意义是非常明显的，目前涌现出了孔繁森、牛玉儒、任长霞等一大批为人民办实事、办好事的好干部。与此同时我们不可忽视的是，有些干部在金钱与利益面前抵制不住诱惑，出现了贪污腐化、以权谋私、中饱私囊等不道德行为，严重影响了政府公信力及政府形象。西方国家尽管与我们在文化上有很大差异，但是在建设法治政府的今天，其公务员道德规范的逻辑起点是值得我们借鉴的。加强并完善公务员的道德制度建设，设立公务员道德素质教育机制，增强服务意识，提升服务技能。
此外，还有一些如注重办事效率、节约行政成本、分权化管理以及加强公务员队伍的“进口”与“出口”管理等有益于我国公务员制度健康发展的国外先进经验的学习与借鉴，并结合我国公务员制度特点予以吸收运用，这样才能不断促进我国公务员制度的完善，改善公务员形象，提升民众满意度，增强我国公务员的国际竞争力。
关键词：公共部门；人力资源管理；公务员；改革
公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。在西方，对国家公务人员的管理一般涉及到考试、录用、考核（考绩）、奖惩、工资、培训、晋升、调动、解职、退休、保障及分类管理等多项内容。最早起源于英国的文官制度是公共部门人力资源管理制度的创新，是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分赃制”弊病的基础上，在实现资产阶级民主过程中产生和发展起来的，以公开考试、择优录用为基础的公务员制度，是资产阶级经济、政治、人事制度发展的必然产物。中国公务员制度是在借鉴西方国家公务员制度的基础上发展起来的。通过借鉴西方主要发达国家关于公务员制度改革的基本经验，从而寻找中国公务员制度改革的路径。
一、西方主要国家公共部门人力资源管理创新经验
1.录用规则趋向简化，灵活性增强
与以往相比，西方发达国家在公务员的录用上规则趋向于简化，且录用的灵活性增强。因为规则的过于繁琐成了公务员制度发展的阻碍因素，因此削减陈旧规制，去除繁文缛节，成为各国公务员制度创新的首要要求。
例如美国从1993年到1998年，各联邦机构删除了大约64万页的内部规则，删除了大量的联邦规制。从而打破了公务员制度法规严密、整齐划一的传统格局，取消了过程取向的控制机制。而日本的多途径引进多样性人才也正是公务员制度灵活性增强的有力证据。在日本，正在进一步发展并完善中的《官民交流法》将实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存，使得优秀的民间企业优秀人才进入国家公务员系统，简化公务员录用的程序规则。再如英国，在20世纪70～80年代之后，曾经被视为英国公务员制度的基本原则和主要特征的职业常任与保障逐渐被打破，短期性、临时性的合同雇用制公务员开始涌现，单一的终身性雇用模式逐渐消解。90年代之后，各种弹性、灵活的公务员合同制雇用形式纷纷推行，公务员队伍构成趋于多元化。
2.权力下放，授权管理的实现
权力的过于集中会导致管理僵化，效率降低。因为它既不利于充分发挥各个行政部门和公务员个体的积极性和创造性，也不利于提高整个行政系统的统一性与效能性。通过改革给一线管理者以更大的人事管理的实际权力，给各部门以更大的灵活性，即在遵循大原则的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。如今分权化已成为一个遍及世界各国公务员制度改革的趋势，几乎所有国家的行政改革与公务员制度创新都把分权化作为一项重要内容。在管理主义理论中，分权被认为是把政策交给人民或者市场的最有效的管理方法。
比如，在英国的“下一步行动”是个突出的例子。在这次改革中，把整体的部委分成若干机构，这些执行机构在主管部门的政策指导下履行供给公共服务和有效管理的责任，以管理主义的技术和程序培训职员，且所有活动处于一位高级项目主管的领导下。如法国分权式的非集权化改革要求中央集权的管理机构将更多的职能转交给各自的地区和地方办事处。为此，早在1992年即制定了关于对国家地方机构权力分配的法律，在改革中采取了以下举措：①更加明确的规定中央政府的指导职能；②对预算分类进行修改，合并与重要政策领域相对应的预算项目，并进一步下放预算拨款；③在政府合同类的中央管理机构与分权服务机构或公共机构之间建立新的契约关系，同时制定关于经营资源和人员配置的多年预算合同。为了在组织上保障改革举措的实施，法国成立了国家改革部际委员会（CIRE），其宗旨是让全体部长更加密切关注现代化举措的实施与跟踪。再如日本的《公务员制度改革大框》中提出大幅下放人事管理权限，强调各省为公务员人事管理的主体。《大框》认为，以往权力高度集中且运作程序僵化的人事管理体制，无论相对于政府机构大幅合并后新建的行政组织体制的运行，还是相对于“行政现代化”的时代要求，显然都已不相适应的。
3.强化公务员培训制度，选拔与提升中确保素质
对公务员进行培训，不仅是对公务员熟悉岗位工作知识的要求，也是公务员进行工作能力提升、服务理念强化以及培养创新型人才的必要条件。在西方发达国家，对公务员进行业务培训已成为不论是对于新进公务员还是在职公务员来说，都是一项十分必要的提升工作能力与公务员队伍素质的有效途径。
为了更好地应对日趋高度复杂化的行政课题，日本的《公务员制度改革大框》规定采用定期培训、轮岗、地方挂职和国外进修等多种形式提升其自身素质，逐级提拔。《大框》还重新修订了休业制度，规定公务员因到大学院进修，到研究所、智囊班子等从事研究活动等对公务活动有益的事由而无法正常进行工作时，人事管理者应根据相关规定予以准许。在法国，公务员可以通过培训中心加强考前培训，并对培训内容进行改编和发展，尤其是加强管理文化的训练，使其更具有针对性。德国政府十分重视公务员的培训，每年政府投入较大的培训专项经费用于公务员培训。通过培训一是提高公务员的专业能力；二是提高公务员的个人素质，增强综合能力；三是提高公务员的行为能力，包括交流、沟通能力和人际关系能力。美国的《行政实习训练计划》、《政府雇员培训法》和《政府间人员法》等法律的推出都是为了加大培训力度，巩固培训制度体系，使之具体化、细节化，明确的规定了公务员的培训方向、培训目的，以及培训后的效果检测。
4.引入聘任制，公务员永业原则的逐步淡化
公务员永业制曾经是政府保持廉洁和稳定的需要，也是公务员职业化的需要，但是它也会使政府组织封闭、僵化和缺乏活力。为了使政府部门具有更强的适应性、灵活性和高效率，各机构逐步倾向于根掘工作量要求增加或减少雇员人员，签订短期或临时合同的公务员急剧增加。 在英国，梅杰政府继撒切尔改革之后，于1996年4月再次进行改革，要求所有公务员与政府签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制。在美国，联邦政府中高级文官系列（SES）和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理。同时对临时合同制雇员的雇佣也大幅增加。在澳大利亚，政府将合同制雇佣作为改革的主要内容，1997年5月颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是终身制，其它公务员均已实行了合同制，一般一年一签。新西兰则于1991年颁布雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。通过在公务员系统中增加大量的非永久性职位，依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。采取措施使对公务员的解雇更加容易，如美国1978年的文官改革法案“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。在各国公务员系统中相继出现了打破公务员封闭性架构，出现非职业化倾向。
5.加强公务员职业道德规范建设
西方各国普遍认识到规范公务员行为，提高公务员工作绩效，除了法律上的约束和经济上的激励之外，道德上的规范和激励对于现代高素质的公务员队伍同样具有重要的作用。这也是现代民主政治不断发展的必然要求。通过制定公务员道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行提升和约束，以规范公务员个人行为和提高公共服务水平。西方国家对公务员的职业道德规范主要有：强调公务员的国家意识，必须忠于国家，专心务公；禁止公务员从商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其它公职；禁止公务员接受金钱和礼品的馈赠；实行官员的财产申报制度。
在英国，最广为人知的关于公务员从政道德基本原则的立法原则性规定，主要集中在《荣誉法典》与《2010宪法改革与管理法》中。在这两部法律中，虽然关于公务员从政道德原则性规定的篇幅不长，但内容较为具体，并在原则性规定后附有相应的解释说明。在美国，《彭德尔顿法》一定程度上改善了政府腐败，但是公务员道德问题依旧是美国公务员制度的重要问题。1958年联邦政府出台了第一个文官职业道德法规——《政府机构道德法规》，在“水门事件”之后出台的一部新的公务员道德法——《政府职业道德法案》等都强调了公务员职业道德建设德重要性。德国也十分强调对公务员忠诚义务德培养。道德规范作为对法律法规的补充，在一定程度上规范了公务员行为，又提升了公务员的精神境界，适应了公务员素质普遍提高的现实需要。
此外，西方主要国家除了上述关于公务员改革创新经验外还包括如：人力资源开发与管理技术和方法的引入与应用、在公务员队伍中引入竞争激励机制、完善公务员的“进口”与“出口”、综合运用多种考评方法等。
一个国家是否有一个勤政、廉洁、高效、不断创新进取的公务员队伍对于该国的综合国力的强弱越来越具有十分重要的参考价值。随着各种错综复杂的环境的变化，同时也要求公务员制度的不断创新调整以适应这种变化，以提高制度的生命力，并带动制度下的公务员队伍以活力，提升素质，增强业务能力与服务水平。
二、我国公共部门人力资源管理中的不足之处
1.对培训重要性认识不到位，培训机构不完善
我国的公务员培训机构不够完善，机构规模小还比较分散，各个培训机构之间由于经济发展水平、政府重视程度和历史原因等区别存在很大的差异。培训内容枯燥、不够实用、培训形式和培训方法单一，都是培训机构存在的现实问题。公务员一旦担任公职后，许多公务员就开始放松对自己的要求，不注重自己的能力和知识的继续提升，自满情绪浓厚。即使参加培训也是敷衍了事，走个过场，完成任务而已。这些公务员从内心就很抵触培训，自然不会积极地学习和习得新知识，培训结果可想而知。
2.考核制度存在漏洞，监督不到位
在公务员考核方面，优胜劣汰的考核机制还没有形成，缺乏真实性的结果经常存在，如：考核指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；考核人员主观原因影响较大，很多考官的水平就存在很大差异，考核过程很多时候只是流于形式，走过场；考核等级偏少，区分度过于极端，不够人I生化；考核结果与使用相脱节，除了晋级职称外几乎没有其他方面的联系。在监督方面，无论是从国家监督还是从社会监督方面都存在缺位现象，监督更多是依赖于部门和机构内部的自我监督，不符合权力制衡的原则，如果只是自上而下层层设立监督机关实际上并不能发挥监督的作用。
3.激励机制存在的问题
美国行为科学家J·S·亞当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。公平理论提示我们，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配的原则，而且要进行相似工作的收人与付出之间的比较，使分配结果合理公正，使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。人们报考公务员，必然对工作强度、工作条件、工作前景、工作报酬等诸多因素做出权衡。目前我国不同岗位的公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪资、福利，还是工作条件或是工作前景差别都十分明显，工作环境与工作收入等条件良好的地区与部门则成为人们的首选。对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位工作的人员，国家并没有明确制定出相应的激励措施以及倾斜性的政策。因此，国家公务员考试报考者趋热避冷，一定程度上也源予国家的制度缺失，尤其是激励机制体系的不完善。
三、西方国家公共部门人力资源管理创新带来的启示
公务员制度改革与创新始终要要立足国情，从本国特定行政生态环境出发。任何国家的公务员制度改革与创新都是在特定的行政生态环境下展开的，都是特定时期政治、经济与文化等诸多因素合力作用的结果，有着自身的特殊性。我们公务员制度改革与创新一定要立足本国国情，从自身特定的行政生态环境出发，切勿教条主义，照抄照搬。为改变或改革过时的传统公务员制度，以适应新时代政府管理的需要。我国在引入国外先进管理理念和管理方式的同时，首先应该注意与本国传统文化相结合。要确保所引进的制度尽量适合我国文化，最起码不应该与其相悖。如果不考虑本国国情和文化，引进先进理念和管理方式不仅不能达到提高公共行政的效率和质量的目的，可能会适得其反。其次要努力创新适合中国国情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本国行政需要的制度创新更加能够适应中国的现实，促进我国公共行政向着优质、高效的方向发展。 1.提高培训意识，完善培训机制
完善培训机制，要对培训机构和培训基地的质量严加把关，保证师资、学习资源和学习环境的质量。可以建立多层次、多形式的培训机构，形成一个多元化培训主体的交流平台，实现各培训机构的资源和信息共享，提高培训质量。另外还要提高培训内容的合理性，使学以致用，在培训方法和手段上也要实现多元化，改变传统的枯燥、板书式教学，使学员更加容易接受课程并且在高度理解的基础掌握课程核心内容，达到培训的最终目的。
2.完善激励机制
随着民主政治的发展，公民对政府公共管理的服务效率与服务水平提出了新的要求。我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制制度体系的建设。通过激励机制的实施，避免“公务员报考冷热不均”现象，把报考人员吸引到“冷”地区、“冷”部门、“冷”岗位中，完善我国的公务员制度。具体来说，应健全包括精神激励、培训激励、负激励、惩罚激励在内的多种形式的激励机制，建立健全绩效评估制度、薪酬制度以及晋升制度。通过不断完善激励制度打破地区之间、部门之间、岗位之间所存在的巨大差别。另外，还应积极建立责任激励制度，推行公务员岗位责任制。使公务员红拥有公权力的同时，担负起一定的责任，实现权责对等，以此来增加公务员的风险意识，预防滥用权力以及其他违法违规行为。
3.在公务员的选拔和任用上，更加注重公務员的道德素质
在道德规范建设的观念基础方面，由于社会文化的特点，美国公务员道德规范的人性基础是人性本“恶”的观点，在立法过程中也体现了这种人性观的权力制约思想。因为在他们看来“权力容易使人腐化，绝对的权力绝对会使人腐化”（阿克顿语）。我国深受儒家传统思想的影响，认为人性本“善”，把教化作为指导人们行为的主要方式，基于这种方式我们倡导公务员的道德修养，鼓励他们尽可能地“代表广大人民群众的根本利益”，进而为公务员描绘出一个理想人格目标，这种正面引导的积极意义是非常明显的，目前涌现出了孔繁森、牛玉儒、任长霞等一大批为人民办实事、办好事的好干部。与此同时我们不可忽视的是，有些干部在金钱与利益面前抵制不住诱惑，出现了贪污腐化、以权谋私、中饱私囊等不道德行为，严重影响了政府公信力及政府形象。西方国家尽管与我们在文化上有很大差异，但是在建设法治政府的今天，其公务员道德规范的逻辑起点是值得我们借鉴的。加强并完善公务员的道德制度建设，设立公务员道德素质教育机制，增强服务意识，提升服务技能。
此外，还有一些如注重办事效率、节约行政成本、分权化管理以及加强公务员队伍的“进口”与“出口”管理等有益于我国公务员制度健康发展的国外先进经验的学习与借鉴，并结合我国公务员制度特点予以吸收运用，这样才能不断促进我国公务员制度的完善，改善公务员形象，提升民众满意度，增强我国公务员的国际竞争力。