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摘要：就业性别歧视已经成为一个严重的社会经济问题，它违反了平等就业的公平价值理念，不利于社会的文明进步。从本质上说，经济法是适应社会经济调节要求的经济法律制度。作为解决社会经济领域问题的经济法理应对就业性别歧视问题给予应有的关注，本文主要从经济法的视角，揭示就业性别歧视问题的现状、形成原因、危害性及解决机制，运用现代经济法的互动调节机理来对反就业性别歧视进行合理的制度建设。
关键词：就业性别歧视；经济法；经济法调节机制
我国虽然提倡男女平等，法律也明确规定妇女享有与男子平等的就业权利，但现实中这种平等的就业权却难以实现。就业性别歧视已经成为一个严重的社会经济问题，给社会造成了诸多不良影响，违反了平等就业的公平价值理念，不利于社会的文明进步。
一、 就业性别歧视的概念
就业性别歧视是就业歧视的一种类型，是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。就业性别歧视主要表现为对女性就业的歧视。作为女性，由于生理、心理及传统观念的影响，在就业市场上遭受到“性别歧视”的现象由来已久，成为就业市场上的一个弱势群体。消除女性就业中的“性别歧视”，是我们当前面临的重要社会经济问题，需要全社会的共同关注，以实现男女的平等就业，充分发挥女性人力资源的重要作用，对于构建和谐社会具有重要的意义。
二、我国就业性别歧视的现状
从最近的社会调查来看，就业性别歧视现象普遍存在，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数，女性在职场中的工作状态不如男性稳定，客观上在职场中处于弱势、不利地位。目前，我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型的歧视：
（一）招聘歧视，用人单位在招聘和录用员工时，除工种或工作岗位的特殊需求外，对女性劳动者不予录用或提高标准录用。
（二）薪酬歧视，从事相同或相近工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇，我国女性劳动收入相对较低，两性劳动收入差距较大。
（三）晋升歧视，女性在有能力胜任领导岗位的条件下，因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性，整体就业层次低。
（四）怀孕歧视，女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。已经结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢迎。
三、就业性别歧视产生的主要原因
（一）劳动力市场上总体供大于求，就业竞争激烈。
就业是民生之本，我国现阶段总体就业形势十分严峻，劳动力市场上供求矛盾尖锐、就业竞争激烈：首先，高校大规模扩招，高校毕业生总体供大于求；其次，随着人口老龄化加剧，社会上产生了延迟退休年龄或者男女同龄退休的声音，从应对人口老龄化和长远发展来看，延迟退休年龄应该是一种选择；再者，随着科学技术的日益发展及市场经济体制的改革，企业精减机构，缩减人员，大量的机器设备可以节省大量的劳动力，这为用人单位提高选择门槛，人为设置性别壁垒提供了可能。
（二） 女性附加的就业成本。
在市场经济体制运行下，单位出于对自身利益的考虑，为了实现利润最大化的目标，他们会考虑人力资源成本的大小。而我国法律明确规定女性员工要比男性员工早退休5年；女性员工在怀孕、产假及抚育孩子的阶段，企业要承担更多的成本，除了必须照常支付该女员工的工资和福利之外，在必要时候还要花钱另外聘请其他员工来代替其工作岗位，导致用人成本增加和小范围、短时间的人事关系混乱，等等。
（三） 政府干预机制的不健全。
就业性别歧视问题历来已久，难以根除，其构成要件不易界定，我国《劳动法》对于就业性别歧视行为没有规定具体的救济措施。而根据现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动合同法》等相关法律规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业性别歧视，因此劳动者遭受就业性别歧视无法依法提出诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，这对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，执法不严，部分职能部门对用人单位，特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对劳动者平等就业权的保护缺乏力度。
四、就业性别歧视的经济法调节机制
就业性别歧视不利于个人、企业、社会的全面发展。目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。就业性别歧视问题凸显出市场调节失灵和政府干预不足，其形成机理与经济法的基本机理具有相通之处。经济法正是伴随着国家对社会经济生活的适度干预而形成的，因此运用经济法调节机制来解决就业性别歧视问题是一个很好的方案。
经济法调节机制具有市场调节、政府干预、综合运行性的特征。由于市场调节机制存在固有的缺陷，政府基于社会和谐原则来弥补市场调节的不足，但政府干预本身也不完善，因此需要对市场调节和政府干预进行有效的调整并达到预期效果，这就是经济法调节机制。
（一）完善生育保障制度，提高女性的就业竞争力。生育是女性就业主要的危机所在，生育使女性处于不利的竞争地位。保障女性拥有平等的就业机会，首先应当消除与生育有关的不利因素带来的负面影响。完善生育保障制度，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。
（二）、制定专门的反就业歧视法，充实经济法律体系的内容。反就业性别歧视作为专章加以规定，明确界定就业性别歧视的构成要件及免责条件；实行举证责任倒置的证据规则，由用人单位承担举证责任；用人单位的就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的法律责任及赔偿标准等；为法官断案提供可操作的判断标准。要消除就业性别歧视这种社会偏见行为，保障公民平等的就业权利，很难依靠社会自身的觉醒，必须通过切实有效的法律制度和具体可操作的救济措施来实现。近年来，社会上不断出现有关就业性别歧视的案件说明公众权利意识增强，但相应的法律规定滞后，因此制定专门的反就业歧视法很有必要。
关键词：就业性别歧视；经济法；经济法调节机制
我国虽然提倡男女平等，法律也明确规定妇女享有与男子平等的就业权利，但现实中这种平等的就业权却难以实现。就业性别歧视已经成为一个严重的社会经济问题，给社会造成了诸多不良影响，违反了平等就业的公平价值理念，不利于社会的文明进步。
一、 就业性别歧视的概念
就业性别歧视是就业歧视的一种类型，是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。就业性别歧视主要表现为对女性就业的歧视。作为女性，由于生理、心理及传统观念的影响，在就业市场上遭受到“性别歧视”的现象由来已久，成为就业市场上的一个弱势群体。消除女性就业中的“性别歧视”，是我们当前面临的重要社会经济问题，需要全社会的共同关注，以实现男女的平等就业，充分发挥女性人力资源的重要作用，对于构建和谐社会具有重要的意义。
二、我国就业性别歧视的现状
从最近的社会调查来看，就业性别歧视现象普遍存在，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数，女性在职场中的工作状态不如男性稳定，客观上在职场中处于弱势、不利地位。目前，我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型的歧视：
（一）招聘歧视，用人单位在招聘和录用员工时，除工种或工作岗位的特殊需求外，对女性劳动者不予录用或提高标准录用。
（二）薪酬歧视，从事相同或相近工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇，我国女性劳动收入相对较低，两性劳动收入差距较大。
（三）晋升歧视，女性在有能力胜任领导岗位的条件下，因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性，整体就业层次低。
（四）怀孕歧视，女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。已经结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢迎。
三、就业性别歧视产生的主要原因
（一）劳动力市场上总体供大于求，就业竞争激烈。
就业是民生之本，我国现阶段总体就业形势十分严峻，劳动力市场上供求矛盾尖锐、就业竞争激烈：首先，高校大规模扩招，高校毕业生总体供大于求；其次，随着人口老龄化加剧，社会上产生了延迟退休年龄或者男女同龄退休的声音，从应对人口老龄化和长远发展来看，延迟退休年龄应该是一种选择；再者，随着科学技术的日益发展及市场经济体制的改革，企业精减机构，缩减人员，大量的机器设备可以节省大量的劳动力，这为用人单位提高选择门槛，人为设置性别壁垒提供了可能。
（二） 女性附加的就业成本。
在市场经济体制运行下，单位出于对自身利益的考虑，为了实现利润最大化的目标，他们会考虑人力资源成本的大小。而我国法律明确规定女性员工要比男性员工早退休5年；女性员工在怀孕、产假及抚育孩子的阶段，企业要承担更多的成本，除了必须照常支付该女员工的工资和福利之外，在必要时候还要花钱另外聘请其他员工来代替其工作岗位，导致用人成本增加和小范围、短时间的人事关系混乱，等等。
（三） 政府干预机制的不健全。
就业性别歧视问题历来已久，难以根除，其构成要件不易界定，我国《劳动法》对于就业性别歧视行为没有规定具体的救济措施。而根据现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动合同法》等相关法律规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业性别歧视，因此劳动者遭受就业性别歧视无法依法提出诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，这对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，执法不严，部分职能部门对用人单位，特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对劳动者平等就业权的保护缺乏力度。
四、就业性别歧视的经济法调节机制
就业性别歧视不利于个人、企业、社会的全面发展。目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。就业性别歧视问题凸显出市场调节失灵和政府干预不足，其形成机理与经济法的基本机理具有相通之处。经济法正是伴随着国家对社会经济生活的适度干预而形成的，因此运用经济法调节机制来解决就业性别歧视问题是一个很好的方案。
经济法调节机制具有市场调节、政府干预、综合运行性的特征。由于市场调节机制存在固有的缺陷，政府基于社会和谐原则来弥补市场调节的不足，但政府干预本身也不完善，因此需要对市场调节和政府干预进行有效的调整并达到预期效果，这就是经济法调节机制。
（一）完善生育保障制度，提高女性的就业竞争力。生育是女性就业主要的危机所在，生育使女性处于不利的竞争地位。保障女性拥有平等的就业机会，首先应当消除与生育有关的不利因素带来的负面影响。完善生育保障制度，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。
（二）、制定专门的反就业歧视法，充实经济法律体系的内容。反就业性别歧视作为专章加以规定，明确界定就业性别歧视的构成要件及免责条件；实行举证责任倒置的证据规则，由用人单位承担举证责任；用人单位的就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的法律责任及赔偿标准等；为法官断案提供可操作的判断标准。要消除就业性别歧视这种社会偏见行为，保障公民平等的就业权利，很难依靠社会自身的觉醒，必须通过切实有效的法律制度和具体可操作的救济措施来实现。近年来，社会上不断出现有关就业性别歧视的案件说明公众权利意识增强，但相应的法律规定滞后，因此制定专门的反就业歧视法很有必要。