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【基本案情】
王某于1997年7月进入某电气有限公司，担任设备部电工，月薪资2840元。
2014年6月15日王某以左脚患腱鞘炎及囊肿（实际医院诊断为左足背无回声，未见异常）、医生建议穿软质鞋为由，不穿戴劳动保护鞋具上岗。单位鉴于相应的管理规定及王某系电工的特殊工作岗位要求，认为不穿戴绝缘防砸鞋具工作存在安全隐患，遂拒绝王某在未穿戴保护鞋具的情况下进行工作。建议其请病假，待伤情好转再回岗工作。但王某以伤情不重为由，执意要求工作。由于双方争执不下，出现王某每日只是上下班打卡，但未实际工作的情况。
8月中旬，单位提供了三个其他岗位供王某进行调岗选择，然王某选择岗位仅工作一天后就以眼睛不适为由拒绝再上班。单位10月24日催告王某返岗上班，否则将按违纪处理，王某返岗之后仍然拒绝穿戴相应护具。单位几经协调后于11月11日为王某定制了一双保护鞋具，王某又以单位未计发其8月份以后的薪资为由，继续拒绝出勤。单位在12月3日征求工会意见后，最终于12月9日以旷工构成严重违纪为由解除了双方的劳动关系。王某提请仲裁，仲裁在审限之内未作出有效裁决，王某遂将争议提请至法院一审诉讼，要求单位支付其7-12月份的薪资16，800元，及违法解除劳动关系的赔偿金117，708元。
单位为了证明自身解除劳动关系的合法性，提供了劳动合同、员工手册及签收、解除王某劳动关系的意见函及回函、考勤打卡记录、工作流水单等证据，证明单位有进行调岗协商等事宜。
【裁判结果】
法院认为，2014年7月份王某按时参加考勤，单位虽以王某未穿戴劳动防护鞋具为由拒绝王某上岗，但同样地，单位未及时为王某协调解决换岗进行工作或采取其他措施解决防护用具穿戴事宜，造成员工出勤但无法提供劳动，故应当支付王某7月份工资2840元；以王某自8月份以后未出勤且无任何病假证明，未能提供任何劳动，旷工达到数月，构成单位《员工手册》
规定的严重违纪标准，故驳回其余月份的薪资及违法解除赔偿金的请求。
【案件焦点】
本案的焦点主要在两点：一是王某是否存在所谓旷工的行为，二是用人单位的解除行为是否合法且合理。
对于以上两点，笔者的观点都是赞同用人单位的利益，认为成立旷工行为且解除的行为兼具合法和合理性。
首先关于旷工行为的认定。在实务中，并非员工未请假缺勤就会被认定为旷工，会结合员工方很多的实际困难及客观上是否存在告知单位的阻碍，也会适时要求单位谨慎核实后方能解除，而不是未加任何的求证和告知，即单方解除劳动关系。结合本案的案情及证据，笔者对于旷工认定的观点如下：
第一，从举证规则和证据类别来看，电子数据已经被明确为民事案件证据的一种，在此用人单位也愿意配合进行司法鉴定产生的所有必要工作，也愿意承担如若数据造假、篡改所引起的鉴定费用、赔偿等法律责任。因此用人单位提交的考勤数据属于合法有效的证据。由于王某既不提交反证予以辩驳，也不提交对电子数据的载体进行有无篡改的司法鉴定，因此王某及其代理人单纯否认电子数据证据的三性是不应得到司法采信的。
结合庭审时王某配偶的自述及考勤数据，王某自8月之后存在长期的、连续的擅自缺勤行为不容置疑。退一步讲，单就王某自行提交确认的10月份考勤记录，就可以判定王某存在缺勤旷工的事实，而其代理人也确认王某是在没有请假也未获得准假的情况下，就缺勤不工作。因此，符合旷工的基本定义。
第二，王某所声称无法上班的理由并不存在。王某从未提交任何有效的医学证明，证明其有正当的、明确的、合理的无法工作的理由或情况。退一步讲，从2014年6月15日之后，王某就根本不存在任何能支持其无法出勤和无法上岗的必要证明，医院的诊断并未载明王某存在任何医学上的病情，也无任何医嘱证明其无法穿戴硬质保护鞋具，仅仅是王某一厢情愿地认知而已。如果说这样的证据就能认定王某存在无法上班工作的理由，那以后只要有员工去医院进行检查，在没有任何病假和医嘱证明的情况下，就可以无需遵守单位合法合理的劳动防护要求和工作安排了，也可以没有病假单就不用正常进行工作和劳动了。这种认定下的结论显然是不符合日常的管理规定的。
第三，从民事案件的证明标准来看，是一种证据优势和盖然性的标准。王某所主张的出勤但没有记录以及无法穿戴劳动防护用具的辩解，其始终无法提供确切有效或者足以反驳用人单位方证据的证明，因此，从证据规则和现在证明的盖然性来说，法律上的还原事实就是王某在连续长期没有请假的情况下缺勤未工作。
其次，关于解除的合法合理性。实务中仲裁和法院往往会对单位处罚手段的选择进行合理性考察。虽然法律并无此规定，但是在现实处理案件的过程中，法院或多或少地会干预或者在处罚手段上进行一种自我的主观判断，要求单位或多或少地进行审慎的核查和采取非解除的处罚手段，要求行为与处罚的手段之间要有一种平衡合理性。所以用人单位在进行处罚，尤其是违纪解除时一定要慎重考虑。好在本案中的用人单位基本做到了应有的协调和沟通，所以在裁判的结果中也能体现出司法对于用人单位处理方式的认可。
【案件观点】
本案中，王某及其代理人认为用人单位违法解除的理由主要有以下两点：
第一，解除理由违法。王某及其代理人认为根据法律规定，王某需严重违反公司规章制度并造成重大损失单位方能解除劳动关系。
第二，解除程序违法，王某及其代理人认为按照双方《员工手册》的约定，王某有权对单位的处罚提出异议，用人单位需要听取其辩解及意见，因单位未听取其个人当面的辩解，故属于违法解除。
但《劳动合同法》第三十九条第二款的原文却是“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”，因此用人单位的解除行为恰恰是完全遵从了法律的严格规定，王某所谓的“造成重大损失”才是其主观臆断的“法外增设解除条件”，并不符合法律的相关规定。
王某于1997年7月进入某电气有限公司，担任设备部电工，月薪资2840元。
2014年6月15日王某以左脚患腱鞘炎及囊肿（实际医院诊断为左足背无回声，未见异常）、医生建议穿软质鞋为由，不穿戴劳动保护鞋具上岗。单位鉴于相应的管理规定及王某系电工的特殊工作岗位要求，认为不穿戴绝缘防砸鞋具工作存在安全隐患，遂拒绝王某在未穿戴保护鞋具的情况下进行工作。建议其请病假，待伤情好转再回岗工作。但王某以伤情不重为由，执意要求工作。由于双方争执不下，出现王某每日只是上下班打卡，但未实际工作的情况。
8月中旬，单位提供了三个其他岗位供王某进行调岗选择，然王某选择岗位仅工作一天后就以眼睛不适为由拒绝再上班。单位10月24日催告王某返岗上班，否则将按违纪处理，王某返岗之后仍然拒绝穿戴相应护具。单位几经协调后于11月11日为王某定制了一双保护鞋具，王某又以单位未计发其8月份以后的薪资为由，继续拒绝出勤。单位在12月3日征求工会意见后，最终于12月9日以旷工构成严重违纪为由解除了双方的劳动关系。王某提请仲裁，仲裁在审限之内未作出有效裁决，王某遂将争议提请至法院一审诉讼，要求单位支付其7-12月份的薪资16，800元，及违法解除劳动关系的赔偿金117，708元。
单位为了证明自身解除劳动关系的合法性，提供了劳动合同、员工手册及签收、解除王某劳动关系的意见函及回函、考勤打卡记录、工作流水单等证据，证明单位有进行调岗协商等事宜。
【裁判结果】
法院认为，2014年7月份王某按时参加考勤，单位虽以王某未穿戴劳动防护鞋具为由拒绝王某上岗，但同样地，单位未及时为王某协调解决换岗进行工作或采取其他措施解决防护用具穿戴事宜，造成员工出勤但无法提供劳动，故应当支付王某7月份工资2840元；以王某自8月份以后未出勤且无任何病假证明，未能提供任何劳动，旷工达到数月，构成单位《员工手册》
规定的严重违纪标准，故驳回其余月份的薪资及违法解除赔偿金的请求。
【案件焦点】
本案的焦点主要在两点：一是王某是否存在所谓旷工的行为，二是用人单位的解除行为是否合法且合理。
对于以上两点，笔者的观点都是赞同用人单位的利益，认为成立旷工行为且解除的行为兼具合法和合理性。
首先关于旷工行为的认定。在实务中，并非员工未请假缺勤就会被认定为旷工，会结合员工方很多的实际困难及客观上是否存在告知单位的阻碍，也会适时要求单位谨慎核实后方能解除，而不是未加任何的求证和告知，即单方解除劳动关系。结合本案的案情及证据，笔者对于旷工认定的观点如下：
第一，从举证规则和证据类别来看，电子数据已经被明确为民事案件证据的一种，在此用人单位也愿意配合进行司法鉴定产生的所有必要工作，也愿意承担如若数据造假、篡改所引起的鉴定费用、赔偿等法律责任。因此用人单位提交的考勤数据属于合法有效的证据。由于王某既不提交反证予以辩驳，也不提交对电子数据的载体进行有无篡改的司法鉴定，因此王某及其代理人单纯否认电子数据证据的三性是不应得到司法采信的。
结合庭审时王某配偶的自述及考勤数据，王某自8月之后存在长期的、连续的擅自缺勤行为不容置疑。退一步讲，单就王某自行提交确认的10月份考勤记录，就可以判定王某存在缺勤旷工的事实，而其代理人也确认王某是在没有请假也未获得准假的情况下，就缺勤不工作。因此，符合旷工的基本定义。
第二，王某所声称无法上班的理由并不存在。王某从未提交任何有效的医学证明，证明其有正当的、明确的、合理的无法工作的理由或情况。退一步讲，从2014年6月15日之后，王某就根本不存在任何能支持其无法出勤和无法上岗的必要证明，医院的诊断并未载明王某存在任何医学上的病情，也无任何医嘱证明其无法穿戴硬质保护鞋具，仅仅是王某一厢情愿地认知而已。如果说这样的证据就能认定王某存在无法上班工作的理由，那以后只要有员工去医院进行检查，在没有任何病假和医嘱证明的情况下，就可以无需遵守单位合法合理的劳动防护要求和工作安排了，也可以没有病假单就不用正常进行工作和劳动了。这种认定下的结论显然是不符合日常的管理规定的。
第三，从民事案件的证明标准来看，是一种证据优势和盖然性的标准。王某所主张的出勤但没有记录以及无法穿戴劳动防护用具的辩解，其始终无法提供确切有效或者足以反驳用人单位方证据的证明，因此，从证据规则和现在证明的盖然性来说，法律上的还原事实就是王某在连续长期没有请假的情况下缺勤未工作。
其次，关于解除的合法合理性。实务中仲裁和法院往往会对单位处罚手段的选择进行合理性考察。虽然法律并无此规定，但是在现实处理案件的过程中，法院或多或少地会干预或者在处罚手段上进行一种自我的主观判断，要求单位或多或少地进行审慎的核查和采取非解除的处罚手段，要求行为与处罚的手段之间要有一种平衡合理性。所以用人单位在进行处罚，尤其是违纪解除时一定要慎重考虑。好在本案中的用人单位基本做到了应有的协调和沟通，所以在裁判的结果中也能体现出司法对于用人单位处理方式的认可。
【案件观点】
本案中，王某及其代理人认为用人单位违法解除的理由主要有以下两点：
第一，解除理由违法。王某及其代理人认为根据法律规定，王某需严重违反公司规章制度并造成重大损失单位方能解除劳动关系。
第二，解除程序违法，王某及其代理人认为按照双方《员工手册》的约定，王某有权对单位的处罚提出异议，用人单位需要听取其辩解及意见，因单位未听取其个人当面的辩解，故属于违法解除。
但《劳动合同法》第三十九条第二款的原文却是“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”，因此用人单位的解除行为恰恰是完全遵从了法律的严格规定，王某所谓的“造成重大损失”才是其主观臆断的“法外增设解除条件”，并不符合法律的相关规定。