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未来职业经理人的发展需要什么样呢?也许真正要由一个“职业经理人”向“事业经理人”发生质变,但说来容易做来难,这就需要老板和职业经理人平等对话,相互信赖,相互宽容,共同营造。
国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人,他们本人在行为举止上比较注重规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束。他们有很高的眼光和视野,有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集权的尺度。他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人,他们应该是目前民营企业领袖、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。
我们所熟知的吴士宏、唐骏都是出色的职业经理人。但在吴士宏和唐骏身上,我们却不得不反思中国的职业经理人下一步的出路在哪里?吴士宏曾被TCL撕下了外表的光环,有过赋闲在家的经历;唐骏也在从盛大到新华都,成功地完成了自己的三级跳。
吴士宏和唐骏,他们以后又将何去何从不是什么问题,令人深思的是职业经理人如何把握自己的未来。是选择守成还是选择超越?是选择打工还是选择当老板?实际上,几乎所有的职业经理人都会为此而心忧!
没有白头偕老的“婚姻”
几乎所有的职业经理人都希望能找到一个可以施展抱负的平台。但一些出色的职业经理人,他们最终还是离开了,并没有在这个平台表演下去。可以说公司和经理人都没有错,问题究竟出在哪里呢?出在公司的需求和职业经理人的追求上。
从公司的视角上,希望职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜,能单骑救主,能点石成金,更是一个具有创造性、创新性、创业性的“英雄”。以唐骏为例,2004年1月之前,唐骏的名片还烫印着“微软(中国)有限公司总裁”。而这之后,陈天桥为唐骏印制了新的名片:“盛大网络公司总裁”。看看盛大有了唐骏后公司所取得的业绩,就能明白其中的道理了。在需要资金的时候,有了唐骏的盛大,成功在美国上市;在华尔街摇摆的时候,有了唐骏的盛大重新赢得了资本的信心。以市值增长计算,有了唐骏的盛大得到了13亿美元的直接收益,以现价折合人民币也在90亿元以上。陈天桥当年在引进唐骏时说:“盛大需要一个与世界和资本市场沟通的桥梁。”同样,4年之后,新华都也发出了同样的声音:他们需要一个资本操作者!在新华都,陈发树的本意正是要利用唐骏来促成自己的企业在资本市场的“蛟龙出海”。
对职业经理人来说,他们除了对现有职业平台的追求外,那么随着其事业的成功,肯定还会有其他的更多的追求。从职业经理人的视角上看,既希望眼前的平台能够获得成功,更希望这个平台能使自己的激情永远地得到释放。企业毕竟是一个庞大的机器,不可能时刻保持创新的状态,不可能永远让一个职业经理人保持兴奋的状态。所以唐骏认为自己在盛大的使命已经完成,“我可以继续留在盛大,但意义已经不大。我想要更多的挑战和精彩”。
作为职业经理人,唐骏的职业经理人生涯是成功的,他在微软凭借“终身荣誉总裁”达到事业巅峰,而盛大在借唐骏之力的同时,也把他推向了一个更高的平台,双方从握手言欢到平静分手,可谓是取得了双赢的完美结局。
而吴士宏在TCL的起起伏伏中,更能看出公司和职业经理人之间的关系,TCL曾想把吴士宏当成了救世主,最后她连自己都救不了。职业经理人连同他的运作理念是一剂良药,但不能包医百病。如果不能正确理解这一点,期望与失望两者之差距,是职业经理人、业界、公司都难以接受的。没有同向思考的前提,就不会有相同的结论。所以,当一个职业经理人离开一家企业时,不管事出何因，成功与否，他们都不一定会得到老板的理解,也不一定会得到外界的理解。所以人们只是简单地归结为没有白头偕老的婚姻。其实在这里,是否相伴到永远是次要的。一个有事业心的职业经理人总是要不断地否定过去,一个成长的企业也会不断地挖掘、塑造、筛选职业经理人,而这种因素必然会促使没有“白头偕老的婚姻”。“离婚率高”恰恰是一种正常的理性的现象。
职业经理人何去何从
从某种意义上说,职业经理人吃的是青春饭、激情饭、行情饭、智慧饭。青春是易逝的,激情不可能永远高扬,行情也在不断地变化,智慧也有落伍于时代的一天。职业经理人退出职场的一天迟早要来。没有终点的奔跑实际上是有终点的。只是这个终点的到来也许不是理性的,也许是外力所强加的,所以外力的强加促使了职业经理人面临着抉择。
而理论上,职业经理人的现实选择有四种:A老板:以自身资源为基础另起炉灶;B半个老板:以股份形式介入企业产权;C老师:只教习不打仗;D告老还乡:功成身退。每一种选择都有理由,但都缺乏十足的理由。
因为职业经理人,拥有的财富主要有三个方面:资本(主要是无形资本)、资源、智慧;他的所缺也有三个方面:资本(有形资本)、平台、产品。由于前者不脱离后者而独立存在,无形资本要与有形资本相结合,成功的运作模式要与一定的企业平台相结合,良好的客户资源要与一定的产品相结合,这就决定了大多数职业经理人必然不停地打工,没有终点地奔跑。
在唐骏之前,李汉生被称为“中国IT第一空降兵”,吴士宏被誉为“打工皇后”,何经华曾立志把用友打造成中国ERP的领头羊……但这些试水者大多没能走出壮志未酬的悲剧。既然职业经理人是没有终点的奔跑,那么第一代职业经理人神话时代的结束并不是坏事,因为它将昭示着职业经理人行业真正走向成熟的开始,新的职业经理人制度与职业经理人与老板的团队协作已经取代了个人崇拜,这标志着中国职业经理人阶层的建设会迎来了第二次飞跃。在唐骏身上,我们就看到了职业经理人的一种新现象,正如唐骏在闪光灯照耀下潇洒无数之后所说:“我希望成为一个标杆,引领中国职业经理人时代的到来。”
职业经理人行业未来发展的需求
未来职业经理人的发展需要什么样呢?也许真正要由一个“职业经理人”向“事业经理人”发生质变,但说来容易做来难,这就需要老板和职业经理人平等对话,相互信赖,相互宽容,共同营造。我相信每个职业经理人都会把自己的职业当作事业。虽然第一代职业经理人的黯然退场,很多老板的是是非非,给这个话题平添了几分沉重和复杂,但也给职业经理人生涯指引了道路,也同时给老板和职业经理人提出了更高的要求。
第一、作为老板,既然希望职业经理人把这份职业当作长期发展的事业,那么自身应该做到以下几点: 1、应认同职业经理人的价值观取向,这是一个前提条件。如果资本所有者和职业经理人的价值观根本水火不相容,那么绝对实现不了共存共荣的发展目标。2、真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。在很多民企,职业经理人只是个摆设,是个花瓶,老板虽然退居幕后,却时常垂帘听政。3、所给予的回报能够吸引职业经理人。这是一个现实问题。回报本身已超越了物质的范畴,而是对其价值的认可。如果回避物质的激励,是一厢情愿的想法。4、对失败有宽容的心态。如果资本所有者闻功则喜,闻过则怒,这种合作肯定不能长久。你一个劲地要求上升,但遭遇客观因素受挫时,你有没有这种宽容的胸怀呢?
第二、作为职业经理人,既要有成就事业的正确心态,也要有正确的工作方法,这样才能取得老板的支持,从而具备把职业当作事业的客观条件。主要应做到以下几点: 1、不能急于求成。作为职业经理人,到一个企业任职,前三个月我认为不是去大刀阔斧,而是去用心观察,去冷静思考,等时机成熟后再快刀斩乱麻。如果上任就点三把火,很有可能没烧着别人,把自己烧得体无完肤。2、要正确认识自己的事业。职业经理人应该问自己一个问题:是帮助公司赚钱,还是帮助公司发展,还是帮助公司成功?如果答案是赚钱,我认为只适合做一个基层员工;如果是发展,只能做一个中层干部;只有有着强烈的成功的使命感,才能胜任高层管理。3、要多坦诚沟通,不要玩弄权术。即使老板把你当朋友看待,但在公众场合你应时刻维护他的形象。因为老板在某种意义上,是公司的形象代言人,尊重老板,实际上也是尊重公司的形象。4、要心胸宽广,要勇于接受公司的一些缺陷。世界上没有完美的东西,同样没有任何一家企业在管理上能让所有人满意。
国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人,他们本人在行为举止上比较注重规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束。他们有很高的眼光和视野,有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集权的尺度。他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人,他们应该是目前民营企业领袖、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。
我们所熟知的吴士宏、唐骏都是出色的职业经理人。但在吴士宏和唐骏身上,我们却不得不反思中国的职业经理人下一步的出路在哪里?吴士宏曾被TCL撕下了外表的光环,有过赋闲在家的经历;唐骏也在从盛大到新华都,成功地完成了自己的三级跳。
吴士宏和唐骏,他们以后又将何去何从不是什么问题,令人深思的是职业经理人如何把握自己的未来。是选择守成还是选择超越?是选择打工还是选择当老板?实际上,几乎所有的职业经理人都会为此而心忧!
没有白头偕老的“婚姻”
几乎所有的职业经理人都希望能找到一个可以施展抱负的平台。但一些出色的职业经理人,他们最终还是离开了,并没有在这个平台表演下去。可以说公司和经理人都没有错,问题究竟出在哪里呢?出在公司的需求和职业经理人的追求上。
从公司的视角上,希望职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜,能单骑救主,能点石成金,更是一个具有创造性、创新性、创业性的“英雄”。以唐骏为例,2004年1月之前,唐骏的名片还烫印着“微软(中国)有限公司总裁”。而这之后,陈天桥为唐骏印制了新的名片:“盛大网络公司总裁”。看看盛大有了唐骏后公司所取得的业绩,就能明白其中的道理了。在需要资金的时候,有了唐骏的盛大,成功在美国上市;在华尔街摇摆的时候,有了唐骏的盛大重新赢得了资本的信心。以市值增长计算,有了唐骏的盛大得到了13亿美元的直接收益,以现价折合人民币也在90亿元以上。陈天桥当年在引进唐骏时说:“盛大需要一个与世界和资本市场沟通的桥梁。”同样,4年之后,新华都也发出了同样的声音:他们需要一个资本操作者!在新华都,陈发树的本意正是要利用唐骏来促成自己的企业在资本市场的“蛟龙出海”。
对职业经理人来说,他们除了对现有职业平台的追求外,那么随着其事业的成功,肯定还会有其他的更多的追求。从职业经理人的视角上看,既希望眼前的平台能够获得成功,更希望这个平台能使自己的激情永远地得到释放。企业毕竟是一个庞大的机器,不可能时刻保持创新的状态,不可能永远让一个职业经理人保持兴奋的状态。所以唐骏认为自己在盛大的使命已经完成,“我可以继续留在盛大,但意义已经不大。我想要更多的挑战和精彩”。
作为职业经理人,唐骏的职业经理人生涯是成功的,他在微软凭借“终身荣誉总裁”达到事业巅峰,而盛大在借唐骏之力的同时,也把他推向了一个更高的平台,双方从握手言欢到平静分手,可谓是取得了双赢的完美结局。
而吴士宏在TCL的起起伏伏中,更能看出公司和职业经理人之间的关系,TCL曾想把吴士宏当成了救世主,最后她连自己都救不了。职业经理人连同他的运作理念是一剂良药,但不能包医百病。如果不能正确理解这一点,期望与失望两者之差距,是职业经理人、业界、公司都难以接受的。没有同向思考的前提,就不会有相同的结论。所以,当一个职业经理人离开一家企业时,不管事出何因，成功与否，他们都不一定会得到老板的理解,也不一定会得到外界的理解。所以人们只是简单地归结为没有白头偕老的婚姻。其实在这里,是否相伴到永远是次要的。一个有事业心的职业经理人总是要不断地否定过去,一个成长的企业也会不断地挖掘、塑造、筛选职业经理人,而这种因素必然会促使没有“白头偕老的婚姻”。“离婚率高”恰恰是一种正常的理性的现象。
职业经理人何去何从
从某种意义上说,职业经理人吃的是青春饭、激情饭、行情饭、智慧饭。青春是易逝的,激情不可能永远高扬,行情也在不断地变化,智慧也有落伍于时代的一天。职业经理人退出职场的一天迟早要来。没有终点的奔跑实际上是有终点的。只是这个终点的到来也许不是理性的,也许是外力所强加的,所以外力的强加促使了职业经理人面临着抉择。
而理论上,职业经理人的现实选择有四种:A老板:以自身资源为基础另起炉灶;B半个老板:以股份形式介入企业产权;C老师:只教习不打仗;D告老还乡:功成身退。每一种选择都有理由,但都缺乏十足的理由。
因为职业经理人,拥有的财富主要有三个方面:资本(主要是无形资本)、资源、智慧;他的所缺也有三个方面:资本(有形资本)、平台、产品。由于前者不脱离后者而独立存在,无形资本要与有形资本相结合,成功的运作模式要与一定的企业平台相结合,良好的客户资源要与一定的产品相结合,这就决定了大多数职业经理人必然不停地打工,没有终点地奔跑。
在唐骏之前,李汉生被称为“中国IT第一空降兵”,吴士宏被誉为“打工皇后”,何经华曾立志把用友打造成中国ERP的领头羊……但这些试水者大多没能走出壮志未酬的悲剧。既然职业经理人是没有终点的奔跑,那么第一代职业经理人神话时代的结束并不是坏事,因为它将昭示着职业经理人行业真正走向成熟的开始,新的职业经理人制度与职业经理人与老板的团队协作已经取代了个人崇拜,这标志着中国职业经理人阶层的建设会迎来了第二次飞跃。在唐骏身上,我们就看到了职业经理人的一种新现象,正如唐骏在闪光灯照耀下潇洒无数之后所说:“我希望成为一个标杆,引领中国职业经理人时代的到来。”
职业经理人行业未来发展的需求
未来职业经理人的发展需要什么样呢?也许真正要由一个“职业经理人”向“事业经理人”发生质变,但说来容易做来难,这就需要老板和职业经理人平等对话,相互信赖,相互宽容,共同营造。我相信每个职业经理人都会把自己的职业当作事业。虽然第一代职业经理人的黯然退场,很多老板的是是非非,给这个话题平添了几分沉重和复杂,但也给职业经理人生涯指引了道路,也同时给老板和职业经理人提出了更高的要求。
第一、作为老板,既然希望职业经理人把这份职业当作长期发展的事业,那么自身应该做到以下几点: 1、应认同职业经理人的价值观取向,这是一个前提条件。如果资本所有者和职业经理人的价值观根本水火不相容,那么绝对实现不了共存共荣的发展目标。2、真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。在很多民企,职业经理人只是个摆设,是个花瓶,老板虽然退居幕后,却时常垂帘听政。3、所给予的回报能够吸引职业经理人。这是一个现实问题。回报本身已超越了物质的范畴,而是对其价值的认可。如果回避物质的激励,是一厢情愿的想法。4、对失败有宽容的心态。如果资本所有者闻功则喜,闻过则怒,这种合作肯定不能长久。你一个劲地要求上升,但遭遇客观因素受挫时,你有没有这种宽容的胸怀呢?
第二、作为职业经理人,既要有成就事业的正确心态,也要有正确的工作方法,这样才能取得老板的支持,从而具备把职业当作事业的客观条件。主要应做到以下几点: 1、不能急于求成。作为职业经理人,到一个企业任职,前三个月我认为不是去大刀阔斧,而是去用心观察,去冷静思考,等时机成熟后再快刀斩乱麻。如果上任就点三把火,很有可能没烧着别人,把自己烧得体无完肤。2、要正确认识自己的事业。职业经理人应该问自己一个问题:是帮助公司赚钱,还是帮助公司发展,还是帮助公司成功?如果答案是赚钱,我认为只适合做一个基层员工;如果是发展,只能做一个中层干部;只有有着强烈的成功的使命感,才能胜任高层管理。3、要多坦诚沟通,不要玩弄权术。即使老板把你当朋友看待,但在公众场合你应时刻维护他的形象。因为老板在某种意义上,是公司的形象代言人,尊重老板,实际上也是尊重公司的形象。4、要心胸宽广,要勇于接受公司的一些缺陷。世界上没有完美的东西,同样没有任何一家企业在管理上能让所有人满意。