论文部分内容阅读
摘要：随着我国现代管理水平的不断提高，如何有效地评价单位员工的成绩及效果，如何更好地发挥每位员工的作用，使得人尽其才，每个人都在适合自己的岗位上发挥自己的作用，是摆在我们人力资源工作者面前的一个问题。
关键词：绩效考核；人力资源；管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01
一、绩效考核的含义与特征
绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。绩效考核具有以下特征：①绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标。绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制，最终实现组织目标。②绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。③绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，建立在事实基础上的公正、公开的评价。在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当做绩效考核的主要依据。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
（一）绩效考核是岗位聘任的依据
一个单位的管理者和领导者，如何聘任各个岗位的工作人员，如何判断每位员工的德才状况、每位员工的优势和不足，必须经过绩效考核，通过绩效考核，单位的管理者才掌握本单位的人员能力情况，才能更好的把具有能力的人员放在重要的岗位，才能人尽其才，才能提高单位的整理工作效率和效益。
（二）绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是我们国家分配的基本原则，在一个单位的内部，如何进行劳动成果的分配，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。本人结合自己多年从事人力资源工作的经验有这样一个薪酬分配设想，将一个单位的所有岗位全部拿出来竞聘，让单位员工自己选择自己能胜任的岗位，然后人力资源部门进行跟踪考核，不能胜任岗位的员工按未完成的比例扣发相应的薪酬，这样能激发员工工作的潜能。
（三）绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，如何选派人员去参加培训，参加何种培训是人力资源部门不得不考虑的一个问题。通过绩效考核，人力资源部门掌握了本单位哪些岗位工作人员有待提高，哪些工作急需改进，这样更有针对性的选派人员去参加培训，才能真正起到培训的应有作用。
（四）绩效考核是人员调配和职务升降的依据
一个单位人员调配和职务升降是正常的事情，通过人员调配和职务升降才能更激发员工工作的热情，有能力上没有能力下，这是人员升降的基本依据，作为人力资源工作者的我们，如何才能选配更有才能的员工到相应的工作岗位呢，当某个岗位空缺时我们提拔哪个员工来接替这个岗位呢。
（五）绩效考核是激励员工的手段
在每个单位，如何调动员工的积极性，如何让每位员工都主动参与到单位的建设中来，积极主动地为单位的发展和建设贡献力量，本人结合自己在人事处工作的经验，发现可以利用绩效考核这个杠杆来调动大家工作的热情，在按劳分配、效率优先的前提下，通过对单位员工进行绩效考核来鼓励先进、鞭策后进，大家在自己的工作岗位上更积极主动地完成工作。
（六）绩效考核促进员工的成长
通过绩效考核，员工不但看到了自己的长处，而且也找到了自己的不足和缺点，增加了员工的自我认识，发现了自己与同事之间的差距，从而，有针对性地提高自己，最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足，更有利于员工的成长。
（七）绩效考核给员工提供了平等竞争的机会
在一个单位内部，轮流坐庄和按资排辈现象还经常存在，高岗低能或者低岗高能的现象还依然存在，这样就导致年轻员工无论如何努力都一直处于底层，使年轻员工失去奋斗的激情，变成混日子熬资历状态。就算同一岗位，有的同志付出的多，有的同志付出的少，但最后的酬薪却是一样的，这种现象使大家失去了工作的热情。
三、绩效考核未来发展方向
现代企业的绩效考核应朝着简捷化、有效化、人性化、信息化、持续性的方向发展。所谓简捷化，就是方便易行，按照事先规定的标准，采用科学的方法，检查、对照和评定企业职工对职责履行程度，提高操作效率；所谓有效化，就是能实现对员工的综合评价，能较客观地对员工的工作行为及结果作出结论，能较客观地反映出被考核者思想素质、业务素质，工作态度等方面的具体表现；所谓人性化，就是要通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。所谓信息化，关键在于各个环节数据的汇集归档，绩效考核报表信息系统设计是很重要的一个组成部分。对绩效考核报表体系的设计，实际上是企业运营实施绩效考核管理的关键，随着信息技术的发展，使分布离散琐碎的各种财务报表数据、生产统计数据、安全质量情况都可以在网上进行传递汇总，使原本因为信息传递不及时无法实施的一些绩效数据分析可以很方便地实施，使绩效考核的水平和速度都上升到一个新水平。所谓持续性，就是要将绩效考核持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去，保证绩效考核的实施对企业发展作出更大的贡献。因此，现代企业的绩效考核，不仅在观念和体制上要突破传统，而且在考核方法上要勇于创新。
四、结语
总之，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。因此，我们要充分意识到绩效考核对企业人力资源管理的重要作用，在此基础上，逐步建立一套客观、公正、完善的绩效考核体系，在这个过程中应当时刻注重对绩效考核加以改进和完善，并将提高员工的积极性作为整个绩效考核的中心目标，为企业的长远发展作出更大贡献。
参考文献：
[1]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2005.
[2]林泽炎，王继承.绩效考核操作实务[M].广州：广东经济出版社，2003.
[3]张德.人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.
关键词：绩效考核；人力资源；管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01
一、绩效考核的含义与特征
绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。绩效考核具有以下特征：①绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标。绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制，最终实现组织目标。②绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。③绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，建立在事实基础上的公正、公开的评价。在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当做绩效考核的主要依据。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
（一）绩效考核是岗位聘任的依据
一个单位的管理者和领导者，如何聘任各个岗位的工作人员，如何判断每位员工的德才状况、每位员工的优势和不足，必须经过绩效考核，通过绩效考核，单位的管理者才掌握本单位的人员能力情况，才能更好的把具有能力的人员放在重要的岗位，才能人尽其才，才能提高单位的整理工作效率和效益。
（二）绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是我们国家分配的基本原则，在一个单位的内部，如何进行劳动成果的分配，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。本人结合自己多年从事人力资源工作的经验有这样一个薪酬分配设想，将一个单位的所有岗位全部拿出来竞聘，让单位员工自己选择自己能胜任的岗位，然后人力资源部门进行跟踪考核，不能胜任岗位的员工按未完成的比例扣发相应的薪酬，这样能激发员工工作的潜能。
（三）绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，如何选派人员去参加培训，参加何种培训是人力资源部门不得不考虑的一个问题。通过绩效考核，人力资源部门掌握了本单位哪些岗位工作人员有待提高，哪些工作急需改进，这样更有针对性的选派人员去参加培训，才能真正起到培训的应有作用。
（四）绩效考核是人员调配和职务升降的依据
一个单位人员调配和职务升降是正常的事情，通过人员调配和职务升降才能更激发员工工作的热情，有能力上没有能力下，这是人员升降的基本依据，作为人力资源工作者的我们，如何才能选配更有才能的员工到相应的工作岗位呢，当某个岗位空缺时我们提拔哪个员工来接替这个岗位呢。
（五）绩效考核是激励员工的手段
在每个单位，如何调动员工的积极性，如何让每位员工都主动参与到单位的建设中来，积极主动地为单位的发展和建设贡献力量，本人结合自己在人事处工作的经验，发现可以利用绩效考核这个杠杆来调动大家工作的热情，在按劳分配、效率优先的前提下，通过对单位员工进行绩效考核来鼓励先进、鞭策后进，大家在自己的工作岗位上更积极主动地完成工作。
（六）绩效考核促进员工的成长
通过绩效考核，员工不但看到了自己的长处，而且也找到了自己的不足和缺点，增加了员工的自我认识，发现了自己与同事之间的差距，从而，有针对性地提高自己，最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足，更有利于员工的成长。
（七）绩效考核给员工提供了平等竞争的机会
在一个单位内部，轮流坐庄和按资排辈现象还经常存在，高岗低能或者低岗高能的现象还依然存在，这样就导致年轻员工无论如何努力都一直处于底层，使年轻员工失去奋斗的激情，变成混日子熬资历状态。就算同一岗位，有的同志付出的多，有的同志付出的少，但最后的酬薪却是一样的，这种现象使大家失去了工作的热情。
三、绩效考核未来发展方向
现代企业的绩效考核应朝着简捷化、有效化、人性化、信息化、持续性的方向发展。所谓简捷化，就是方便易行，按照事先规定的标准，采用科学的方法，检查、对照和评定企业职工对职责履行程度，提高操作效率；所谓有效化，就是能实现对员工的综合评价，能较客观地对员工的工作行为及结果作出结论，能较客观地反映出被考核者思想素质、业务素质，工作态度等方面的具体表现；所谓人性化，就是要通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。所谓信息化，关键在于各个环节数据的汇集归档，绩效考核报表信息系统设计是很重要的一个组成部分。对绩效考核报表体系的设计，实际上是企业运营实施绩效考核管理的关键，随着信息技术的发展，使分布离散琐碎的各种财务报表数据、生产统计数据、安全质量情况都可以在网上进行传递汇总，使原本因为信息传递不及时无法实施的一些绩效数据分析可以很方便地实施，使绩效考核的水平和速度都上升到一个新水平。所谓持续性，就是要将绩效考核持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去，保证绩效考核的实施对企业发展作出更大的贡献。因此，现代企业的绩效考核，不仅在观念和体制上要突破传统，而且在考核方法上要勇于创新。
四、结语
总之，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。因此，我们要充分意识到绩效考核对企业人力资源管理的重要作用，在此基础上，逐步建立一套客观、公正、完善的绩效考核体系，在这个过程中应当时刻注重对绩效考核加以改进和完善，并将提高员工的积极性作为整个绩效考核的中心目标，为企业的长远发展作出更大贡献。
参考文献：
[1]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2005.
[2]林泽炎，王继承.绩效考核操作实务[M].广州：广东经济出版社，2003.
[3]张德.人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.