把握激励时机、激励频率、激励程度和激励方向。
　　早在1994年，美国质量管理专家朱兰就提出：“21世纪是质量的世纪”。随着人们消费水平的提高，我们能感受到“质量的世纪，超严格的质量要求”带来的紧迫感和危机感。一个企业要想在市场上不败，就要满足超严格的质量要求，生产高质量的产品。
　　我国企业几十年来出现的产品质量问题，有的并不是技术不先进，也不是缺乏人才，而是重技术而轻管理，忽视对先进质量管理方法的引用，缺乏对质量管理人才的有效激励等引起的。为此，除应具有严谨科学的态度、认真负责的精神外，还应建立健全正确、合理、有效的质量激励机制，充分调动企业技术人员、管理干部和员工的积极性，挖掘潜能，把质量隐患消灭在萌芽状态中，这样，才能杜绝质量事故的发生。
　　激励是对人的需求欲望予以适当满足或限制，是人在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励过程，实际上是人的需求满足的过程。心理学家在研究“人性理论”的科学试验中发现，无论是“经济型”人还是“社会型”人，无论是“自我实现型”人还是“复杂型”人，无论是管理干部还是普通员工，都有自尊心、荣誉感，都有干好工作、保证产品质量的热情，都需要一定的激励。
　　如何建立健全保证产品质量的激励机制呢?
　　物质激励是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋向。精神激励是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。物质激励与精神激励相辅相成，缺一不可。据调查，有的企业在技术问题上重物质激励而轻精神激励。中、高级技术人员年终技术革新奖励几万甚至几十万元，可还是出现质量问题。为什么?在技术问题上没有畅所欲言、集思广益的氛围。有的人有话憋在肚里，有潜能不愿施展，明知技术上某一环节存在问题也不愿做改进，不愿提供信息，常因物质激励不公、精神激励欠缺产生误会、矛盾，甚至拉帮结派搞内耗。相反，有的企业在质量管理上重精神激励而轻物质激励。质量管理搞得再好也只是份内事，只有领导口头表扬而无相应物质激励。技术和管理是推动企业发展的缺—不可的两个车轮，重视一方而轻视另一方，对企业提高产品质量都不利。每当技术前进一步，产品质量就可上一个新台阶；而当技术相对稳定时，要想提高产品质量，就必须靠质量管理新方法。因此，无论是在技术上还是管理上，都必须坚持物质与精神激励的有机结合。正激励是以奖赏的方式鼓励，负激励是制裁。正激励从正方向予以鼓励，负激励从反方向予以刺激。在实际质量管理中，奖功罚过、奖优罚劣能使先进受到鼓励，后进受到鞭策，真正调动职工质量工作热情。
　　激励时机——激励在不同时间进行，其作用与效果有很大差别。超前激励会使员工感到无足轻重，迟来的激励会让员工感到多此一举，使激励失去意义，发挥不了作用。如同化学反应中的催化剂。何时用何时不用应具体情况具体分析。精神激励时机以一天为最佳，物质激励时机以每月为最佳。废品多少每天张榜公布，少的给予书面表扬，多的给予书面批评，最终奖惩与月底工资挂钩，给职工留有缓冲和改进的机会。超前激励和滞后激励都不利于职工积极性的发挥，选择得当的激励时机，能有效地发挥作用。
　　激励频率——指的是一定时间里进行激励的次数。在技术和质量管理上如何掌握激励的频率呢?一般来说，综合素质较低、未担任任何职务的员工激励频率应该高，经常肯定他们的成绩会使他们越干越起劲。对综合素质较高的员工，激励频率就应相对低些，特别是对中层以上的领导干部，激励频率过高就可能产生骄傲自满情绪。
　　激励程度——是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量的激励和不足量的激励不但起不到激励作用，有时甚至起反作用。过分的奖赏会使人感到来得轻而易举，过分的惩罚会导致破罐破摔，失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏会使人感到徒劳一场从此消沉，过于轻微的惩罚导致人的无所谓心理，不思悔改反而变本加厉。
　　激励方向——是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。激励方向不同效果也不一样，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能有效地达到激励目的。如一具有强烈自我表现欲的质量主管，对他取得的成绩给予奖励，奖给奖金和实物不如晋升职务，给予更大的职责、权力和义务，为他创造充分展示才能的机会，使他从中得到更大的鼓励，潜能得到充分的发挥。相反，一个文化素质低、具有强烈物质欲的普通员工，通过自己的努力减少了废品，提高了产品合格率，对他的激励最好是奖金和实物而不宜提升职务。选择最佳的激励方向会使质量激励收到事半功倍的效果。