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党的十二大把“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”正式写入党章，经过实践运用，干部队伍“革命化、年轻化、知识化”总结出一定的考量标准和操作方法，但是“专业化”方面的研究还有待加强和深入。“十三五”出台新规，深化了人事制度方面的改革，注重培养选拔政治强、懂专业、善管理、敢担当、作风正的领导干部。习近平总书记要求各级领导干部要一刻不停增强本领，强调“不断增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信，不断提高知识化、专业化水平，不断提高履职尽责的素质和能力”。按照中央和自治区要求，调查和研究宁夏宣传思想文化系统领导干部队伍专业化能力建设，这既是时代赋予的命题，也是新形势下进一步加强宣传思想文化系统领导干部队伍建设的现实要求。
一、宣传思想文化系统领导干部专业化能力的内涵
提倡领导干部具备专业化能力，就是要求干部既要学习专业知识，成为内行（或选拔专业人员担任领导干部），又要具备一定的管理水平，成为一个单位或部门的带头人。领导干部专业化能力，既不能简单地等同于“领导管理能力的文凭化”，也不能等同于“领导出身的专业化”。如果简单地将具有管理专业文凭或业务职称的专门技能人才选拔到领导岗位，不仅与提升领导干部专业化能力战略方针相背离，同时也与新时期领导干部专业化能力建设发展需要相脱节。
宣传思想文化系统领导干部专业化能力从知识结构角度来考虑，至少要具备以下三个条件：首先，要有合理的专业知识构成。专业化的概念表明领导干部的专业知识主要由与其工作内容相关的科学技术和管理技术所构成。宣传思想文化系统领导干部专业能力指既要具备岗位所需的领导知识、技能，又必须具备理论武装、新闻宣传、文艺创作、出版发行、新媒体运用等行业专业知识。其次，要具有与领导层次相匹配的知识结构。领导层级不同所应具备的知识结构也存在一定差异。一般情况，越是高层次的领导干部，知识、管理、信息的储备量越大，对宏观管理知识技能要求越高，需要软科学知识的比例愈大；越在基层，在具体业务岗位微观管理知识技能要求越高，需要硬科学知识的比例愈大。再次，要人岗匹配，为专业人才学以致用搭建平台。各种专业人才被提拔到领导岗位以后，还有一个量才定位的问题。为专业人才施展才能搭建平台，提供机会，使专业人才具备的专业知识构成与工作职责内容一致，充分发挥专业人才的所长。
综合以上要素，宣传思想文化系统领导干部专业化能力，指系统领导干部较好地实现由具有宣传思想文化领域知识与技术的“硬专家”，向具有战略决策能力、组织指挥能力、教育激励能力及协调控制能力等的“软专家”转变，成为“双内行”（具体业务内行、领导管理内行）的新型专业人才，出色地完成所担负的宣传思想文化系统领导工作任务。
二、宣传思想文化系统领导干部队伍专业化能力建设的现状及存在问题
（一）现状
1.重综合领导管理“软能力”，轻业务岗位工作“硬本领”。在现行选人用人体制机制下，选人用人主要以“德、能、勤、绩、廉”五方面综合表现为依据，选拔任用领导干部专业化能力还处于理念和研究探讨中，没有建立考核指标体系。领导干部专业化概念及标准不清，许多部门及单位简单地将学历、经历、资历、职称等同于专业化，对领导干部专业能力的考评，主要着眼于综合管理“软能力”，忽视与职级、岗位匹配的政治素质、专业知识、工作经验等“硬本领”。
2.重宣传思想文化专业人才培养，轻领导干部队伍专业化建设。人才是经济社会发展的第一资源。国家和自治区历来重视社会各类人才的培养工作，在国家和自治区中长期人才发展规划的指导下，各部门每年定期出台年度人才工作意见，这些都为宣传思想文化系统专业人才培养提出了制度保障和工作安排。同时，宣传思想文化系统定期开展的国务院政府特殊津贴、“四个一批”人才评选、“塞上英才”工程等国家、自治区等人才评选工作及众多行业奖项的评比，都为专业人才的培养及队伍的壮大提供了机会和平台。而与人才培养形成鲜明对比的是，系统内领导干部队伍建设工作尚未提上议程，推进领导专业化能力建设任重道远。
3.重干部队伍业务能力的培养，轻领导专业化能力的提高。近年来，宁夏通过公开选拔、联合招聘、基层遴选等方式招收、选拔了一大批专业干部，同时日趋繁重的工作任务也进一步促进了干部队伍各项能力的全面提升。而针对领导专业化能力提升的培训数量有限，不少领导干部承担繁重的工作任务，短期的培训效果不明显，长期的培训又无法安排时间参加。因此一些业务性较强的领导干部，只能依靠区内外部门、同行、单位的有限交流和自学总结来提高自身专业化能力。
（二）存在问题及原因分析
为增强调查数据的代表性和准确性，我们分别对宣传文化系统党、政部门，事业单位及企业等不同性质的7家单位进行无记名摸底调查。从数据反馈的情况可以看出宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设还存在以下问题：
1.人岗匹配性不高。抽样调查显示，目前系统内领导干部所从事的业务工作与所学专业完全吻合率仅为21.8%（包括第二学历）。其中文化企业完全吻合率为25%。文化企业领导专业匹配率高于系统领导专业匹配率3.2%。学历及学习途径反馈信息表明，进入文化企业的领导因业务需要，较重视通过第二学历或岗位学习来提高专业匹配性。整个系统人岗匹配性不高，主要原因是文化部门、单位对从业人员专业性要求较高，受经济条件、待遇和发展空间所限，专业岗位普遍存在引才难、育才难、留才难现象。文化单位领导岗位同样存在引进难、流动性不足。专业性太强，导致领导选拔任用资格和条件苛刻，同时一定程度上影响领导干部的自身选择和发展。符合条件人员总体缺乏，只能从相近行业进行推荐选拔，许多领导只能“半路出家”，从“零”重新学习和做起，人岗匹配性不高。
2.专业化干部整体缺乏。数据显示，业务素质能够满足目前专业岗位需要的领导干部占17.2%，其中文化单位为15.3%；综合管理能力能够满足目前所任职务需要的领导干部占17.3%，其中文化单位为15.6%。78.9%的被调查对象认为，需要进一步提高和加强业务素质及综合管理能力，其中文化单位需要进一步提高和加强业务素质和综合管理能力为83.5%，高于系统4.6%。这说明文化企业领导干部对专业化能力提升的要求更加迫切。问卷调查同时显示，领导干部管理能力和业务素质不能满足职务及岗位的要求是目前宣传文化系统领导干部专业化能力建设方面存在的突出问题。存在该问题的主要原因有以下几个方面：一是宣传思想文化工作面临的新形势、新任务和新要求，对领导干部提出更高的能力要求和工作标准，能力不足的危险开始显现，加强知识储备、更新，提升解决现实问题的能力，成为系统领导干部急需解决的问题。二是经济转型及文化体制改革的推进，对整个系统特别是文化企业领导干部专业化能力提出了新的要求。文化企业急需打开工作局面，企业的多元化经营发展使领导队伍同样面临“转型升级”的问题。三是领导岗位职数少。专业化领导培养、选拔机制尚未有建立，专业人才和具备综合管理能力的领导干部无法短时间内实现向专业化领导转变，专业化干部整体缺乏。 3.专业化人才及领导培训培养力度不够。调查表明，领导干部主要通过工作岗位锻炼、积累，个人自学，向经验丰富的前辈、领导和同事学习等途径来提高业务素质和综合管理能力。在专业化能力提高方面，自身通过工作实践的锻炼、学习和提高远远比参加专题培训更实用、高效。这说明，一方面宣传文化系统专业人才缺乏系统有效的培训，受教学内容、经费保障、师资力量、办班条件等多种因素制约，整个系统专题及管理培训数量有限，不能满足领导干部专业化能力提升的需要；另一方面，目前所开展的一些培训因课题设计主题宽泛，参培对象涉及面宽，针对性不强，培训周期较短等原因，降低了培训成效。
三、新形势下提高宣传思想文化系统领导干部专业化能力的对策
领导干部专业化能力研究是新形势下加强领导干部能力建设的新课题。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确提出“优化领导班子知识结构和专业结构，注重培养选拔政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的领导干部，提高专业化水平”，成为新形势下加强宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设的新指针。
（一）加强对领导干部业务和管理能力的培训，帮助其成长为“双内行”。将领导干部培养为具体业务内行、领导管理内行，必须在“培育”上做出科学安排，重视专业领导干部的培养。专业培训和岗位历练是专业化领导干部成长的最好途径。鼓励系统各单位在广泛使用的专题讲学（开展专业性强的业务主题讲座等活动）、交流促学（向发达地区同行、重点高校选派业务骨干进行交流学习）、业务帮学（专家、老师、文化名人等“传帮带”，共同开展课题研究、作品创作、项目完成等工作）、干部自学（鼓励领导干部立足岗位，完成项目及课题，取得专业技术职称和学历证明）等已经成熟的培养成长工作手段的同时，进一步加大领导干部专业化能力的培育和提升工作。结合文化单位和企业发展实际，突破条框限制，申请设立专项经费，制定《领导干部专业化能力培育和提升工作方案》，探索采取请进来、派出、委托培养、团队带动等行之有效的培育方式，科学部署和安排宣传文化系统人才和领导干部培训工作，积极申请相关培训项目和经费，向培训要人才，向培训要成果，以培训促突破，以培训促提升，以培训促发展。
（二）建立健全专业化领导干部选拔使用工作机制，系统推进宣传文化系统领导干部专业化能力建设。做好领导干部专业能力建设工作，组织部门重视和牵头推进是核心，各单位主要领导着眼长远，积极规划布局是关键，相关责任部门按程序扎实推进是重点。组织部门在选人用人的“进口”上要做出合理规划，选拔领导干部既要重视业务素质，又要重视综合管理能力。在制度的顶层设计上进行科学安排，出台相关制度，制定将学历、资历、经验、专业水平及综合管理等要素作为指标的考核体系和工作流程，形成选人、用人、育人的专业化导向。
（三）稳定现有“双内行”领导干部队伍，为专业化能力强的领导干部建功立业搭建平台。在专业化领导干部“使用”上做出妥善安置。宁夏宣传思想文化系统人才较缺、专业化领导干部更缺。“好钢用在刀刃上”，合理计划、妥善安排，为业务和领导管理“双内行”领导干部提供人尽其才、才尽其用、人岗匹配的平台，进一步稳定和壮大宣传思想文化系统专业化领导干部队伍。促进专业化领导干部建功立业，建立专业化领导干部能上能下、能进能出的培养、使用、发展、成长机制。树立“大宣传”理念，拓宽选拔任用领导干部工作视野，进一步加大年轻干部的培养，将理论提升与实践锻炼相结合，推进年富力强的青年干部在宣传思想文化系统行业、地区、部门之间横、纵向工作交流，为整个系统领导干部专业化能力建设提供源头活水，促进整个工作的良性运行。
（四）加强对宣传思想文化系统领导干部绩效考核，进一步完善领导干部绩效考核体系。习近平同志强调：“选一个干部就是树一面旗帜，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”组织部门对专业化领导干部选拔任用，具有积极的引领和导向作用。按需选才旨在人岗匹配，才尽其能，推动工作。宣传思想文化系统要进一步完善现有文化部门、单位、企业领导班子绩效考核体系，建立科学、实用的干部绩效考核指标，探索从社会效应和经济效应两方面考核领导干部工作绩效，促进宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设工作。
（五）推进和实施分类考核和选拔，探索建立科学的领导干部成长梯队。宣传思想文化系统各单位涉及行政、事业、企业不同性质，业务内容涉及理论武装、新闻宣传、文学艺术、出版发行、文化投融资等不同领域。工作性质及内容的不同，决定了人才及领导干部的选拔对象及方式方法的差异。在宣传思想文化系统专业化领导干部选拔时实行“双分类”，即针对不同行业、单位分类设立不同的考核、任用标准；针对不同领导岗位分类选拔能力素质等侧重点不同领导干部。实现因需选才、量才适用、人尽其才的专业化领导选拔使用目标。同时放眼长远，重视做好宣传思想文化系统专业化领导干部的衔接培养和梯队建设，充分发挥宣传思想文化系统老专家、老领导的“传帮带”作用，推进系统领导干部专业化能力建设，着力营造公开公正、风清气正、干事创业的选人用人环境。
（作者单位：自治区党委宣传部）
责任编辑：冯学娟
一、宣传思想文化系统领导干部专业化能力的内涵
提倡领导干部具备专业化能力，就是要求干部既要学习专业知识，成为内行（或选拔专业人员担任领导干部），又要具备一定的管理水平，成为一个单位或部门的带头人。领导干部专业化能力，既不能简单地等同于“领导管理能力的文凭化”，也不能等同于“领导出身的专业化”。如果简单地将具有管理专业文凭或业务职称的专门技能人才选拔到领导岗位，不仅与提升领导干部专业化能力战略方针相背离，同时也与新时期领导干部专业化能力建设发展需要相脱节。
宣传思想文化系统领导干部专业化能力从知识结构角度来考虑，至少要具备以下三个条件：首先，要有合理的专业知识构成。专业化的概念表明领导干部的专业知识主要由与其工作内容相关的科学技术和管理技术所构成。宣传思想文化系统领导干部专业能力指既要具备岗位所需的领导知识、技能，又必须具备理论武装、新闻宣传、文艺创作、出版发行、新媒体运用等行业专业知识。其次，要具有与领导层次相匹配的知识结构。领导层级不同所应具备的知识结构也存在一定差异。一般情况，越是高层次的领导干部，知识、管理、信息的储备量越大，对宏观管理知识技能要求越高，需要软科学知识的比例愈大；越在基层，在具体业务岗位微观管理知识技能要求越高，需要硬科学知识的比例愈大。再次，要人岗匹配，为专业人才学以致用搭建平台。各种专业人才被提拔到领导岗位以后，还有一个量才定位的问题。为专业人才施展才能搭建平台，提供机会，使专业人才具备的专业知识构成与工作职责内容一致，充分发挥专业人才的所长。
综合以上要素，宣传思想文化系统领导干部专业化能力，指系统领导干部较好地实现由具有宣传思想文化领域知识与技术的“硬专家”，向具有战略决策能力、组织指挥能力、教育激励能力及协调控制能力等的“软专家”转变，成为“双内行”（具体业务内行、领导管理内行）的新型专业人才，出色地完成所担负的宣传思想文化系统领导工作任务。
二、宣传思想文化系统领导干部队伍专业化能力建设的现状及存在问题
（一）现状
1.重综合领导管理“软能力”，轻业务岗位工作“硬本领”。在现行选人用人体制机制下，选人用人主要以“德、能、勤、绩、廉”五方面综合表现为依据，选拔任用领导干部专业化能力还处于理念和研究探讨中，没有建立考核指标体系。领导干部专业化概念及标准不清，许多部门及单位简单地将学历、经历、资历、职称等同于专业化，对领导干部专业能力的考评，主要着眼于综合管理“软能力”，忽视与职级、岗位匹配的政治素质、专业知识、工作经验等“硬本领”。
2.重宣传思想文化专业人才培养，轻领导干部队伍专业化建设。人才是经济社会发展的第一资源。国家和自治区历来重视社会各类人才的培养工作，在国家和自治区中长期人才发展规划的指导下，各部门每年定期出台年度人才工作意见，这些都为宣传思想文化系统专业人才培养提出了制度保障和工作安排。同时，宣传思想文化系统定期开展的国务院政府特殊津贴、“四个一批”人才评选、“塞上英才”工程等国家、自治区等人才评选工作及众多行业奖项的评比，都为专业人才的培养及队伍的壮大提供了机会和平台。而与人才培养形成鲜明对比的是，系统内领导干部队伍建设工作尚未提上议程，推进领导专业化能力建设任重道远。
3.重干部队伍业务能力的培养，轻领导专业化能力的提高。近年来，宁夏通过公开选拔、联合招聘、基层遴选等方式招收、选拔了一大批专业干部，同时日趋繁重的工作任务也进一步促进了干部队伍各项能力的全面提升。而针对领导专业化能力提升的培训数量有限，不少领导干部承担繁重的工作任务，短期的培训效果不明显，长期的培训又无法安排时间参加。因此一些业务性较强的领导干部，只能依靠区内外部门、同行、单位的有限交流和自学总结来提高自身专业化能力。
（二）存在问题及原因分析
为增强调查数据的代表性和准确性，我们分别对宣传文化系统党、政部门，事业单位及企业等不同性质的7家单位进行无记名摸底调查。从数据反馈的情况可以看出宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设还存在以下问题：
1.人岗匹配性不高。抽样调查显示，目前系统内领导干部所从事的业务工作与所学专业完全吻合率仅为21.8%（包括第二学历）。其中文化企业完全吻合率为25%。文化企业领导专业匹配率高于系统领导专业匹配率3.2%。学历及学习途径反馈信息表明，进入文化企业的领导因业务需要，较重视通过第二学历或岗位学习来提高专业匹配性。整个系统人岗匹配性不高，主要原因是文化部门、单位对从业人员专业性要求较高，受经济条件、待遇和发展空间所限，专业岗位普遍存在引才难、育才难、留才难现象。文化单位领导岗位同样存在引进难、流动性不足。专业性太强，导致领导选拔任用资格和条件苛刻，同时一定程度上影响领导干部的自身选择和发展。符合条件人员总体缺乏，只能从相近行业进行推荐选拔，许多领导只能“半路出家”，从“零”重新学习和做起，人岗匹配性不高。
2.专业化干部整体缺乏。数据显示，业务素质能够满足目前专业岗位需要的领导干部占17.2%，其中文化单位为15.3%；综合管理能力能够满足目前所任职务需要的领导干部占17.3%，其中文化单位为15.6%。78.9%的被调查对象认为，需要进一步提高和加强业务素质及综合管理能力，其中文化单位需要进一步提高和加强业务素质和综合管理能力为83.5%，高于系统4.6%。这说明文化企业领导干部对专业化能力提升的要求更加迫切。问卷调查同时显示，领导干部管理能力和业务素质不能满足职务及岗位的要求是目前宣传文化系统领导干部专业化能力建设方面存在的突出问题。存在该问题的主要原因有以下几个方面：一是宣传思想文化工作面临的新形势、新任务和新要求，对领导干部提出更高的能力要求和工作标准，能力不足的危险开始显现，加强知识储备、更新，提升解决现实问题的能力，成为系统领导干部急需解决的问题。二是经济转型及文化体制改革的推进，对整个系统特别是文化企业领导干部专业化能力提出了新的要求。文化企业急需打开工作局面，企业的多元化经营发展使领导队伍同样面临“转型升级”的问题。三是领导岗位职数少。专业化领导培养、选拔机制尚未有建立，专业人才和具备综合管理能力的领导干部无法短时间内实现向专业化领导转变，专业化干部整体缺乏。 3.专业化人才及领导培训培养力度不够。调查表明，领导干部主要通过工作岗位锻炼、积累，个人自学，向经验丰富的前辈、领导和同事学习等途径来提高业务素质和综合管理能力。在专业化能力提高方面，自身通过工作实践的锻炼、学习和提高远远比参加专题培训更实用、高效。这说明，一方面宣传文化系统专业人才缺乏系统有效的培训，受教学内容、经费保障、师资力量、办班条件等多种因素制约，整个系统专题及管理培训数量有限，不能满足领导干部专业化能力提升的需要；另一方面，目前所开展的一些培训因课题设计主题宽泛，参培对象涉及面宽，针对性不强，培训周期较短等原因，降低了培训成效。
三、新形势下提高宣传思想文化系统领导干部专业化能力的对策
领导干部专业化能力研究是新形势下加强领导干部能力建设的新课题。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确提出“优化领导班子知识结构和专业结构，注重培养选拔政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的领导干部，提高专业化水平”，成为新形势下加强宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设的新指针。
（一）加强对领导干部业务和管理能力的培训，帮助其成长为“双内行”。将领导干部培养为具体业务内行、领导管理内行，必须在“培育”上做出科学安排，重视专业领导干部的培养。专业培训和岗位历练是专业化领导干部成长的最好途径。鼓励系统各单位在广泛使用的专题讲学（开展专业性强的业务主题讲座等活动）、交流促学（向发达地区同行、重点高校选派业务骨干进行交流学习）、业务帮学（专家、老师、文化名人等“传帮带”，共同开展课题研究、作品创作、项目完成等工作）、干部自学（鼓励领导干部立足岗位，完成项目及课题，取得专业技术职称和学历证明）等已经成熟的培养成长工作手段的同时，进一步加大领导干部专业化能力的培育和提升工作。结合文化单位和企业发展实际，突破条框限制，申请设立专项经费，制定《领导干部专业化能力培育和提升工作方案》，探索采取请进来、派出、委托培养、团队带动等行之有效的培育方式，科学部署和安排宣传文化系统人才和领导干部培训工作，积极申请相关培训项目和经费，向培训要人才，向培训要成果，以培训促突破，以培训促提升，以培训促发展。
（二）建立健全专业化领导干部选拔使用工作机制，系统推进宣传文化系统领导干部专业化能力建设。做好领导干部专业能力建设工作，组织部门重视和牵头推进是核心，各单位主要领导着眼长远，积极规划布局是关键，相关责任部门按程序扎实推进是重点。组织部门在选人用人的“进口”上要做出合理规划，选拔领导干部既要重视业务素质，又要重视综合管理能力。在制度的顶层设计上进行科学安排，出台相关制度，制定将学历、资历、经验、专业水平及综合管理等要素作为指标的考核体系和工作流程，形成选人、用人、育人的专业化导向。
（三）稳定现有“双内行”领导干部队伍，为专业化能力强的领导干部建功立业搭建平台。在专业化领导干部“使用”上做出妥善安置。宁夏宣传思想文化系统人才较缺、专业化领导干部更缺。“好钢用在刀刃上”，合理计划、妥善安排，为业务和领导管理“双内行”领导干部提供人尽其才、才尽其用、人岗匹配的平台，进一步稳定和壮大宣传思想文化系统专业化领导干部队伍。促进专业化领导干部建功立业，建立专业化领导干部能上能下、能进能出的培养、使用、发展、成长机制。树立“大宣传”理念，拓宽选拔任用领导干部工作视野，进一步加大年轻干部的培养，将理论提升与实践锻炼相结合，推进年富力强的青年干部在宣传思想文化系统行业、地区、部门之间横、纵向工作交流，为整个系统领导干部专业化能力建设提供源头活水，促进整个工作的良性运行。
（四）加强对宣传思想文化系统领导干部绩效考核，进一步完善领导干部绩效考核体系。习近平同志强调：“选一个干部就是树一面旗帜，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”组织部门对专业化领导干部选拔任用，具有积极的引领和导向作用。按需选才旨在人岗匹配，才尽其能，推动工作。宣传思想文化系统要进一步完善现有文化部门、单位、企业领导班子绩效考核体系，建立科学、实用的干部绩效考核指标，探索从社会效应和经济效应两方面考核领导干部工作绩效，促进宣传思想文化系统领导干部专业化能力建设工作。
（五）推进和实施分类考核和选拔，探索建立科学的领导干部成长梯队。宣传思想文化系统各单位涉及行政、事业、企业不同性质，业务内容涉及理论武装、新闻宣传、文学艺术、出版发行、文化投融资等不同领域。工作性质及内容的不同，决定了人才及领导干部的选拔对象及方式方法的差异。在宣传思想文化系统专业化领导干部选拔时实行“双分类”，即针对不同行业、单位分类设立不同的考核、任用标准；针对不同领导岗位分类选拔能力素质等侧重点不同领导干部。实现因需选才、量才适用、人尽其才的专业化领导选拔使用目标。同时放眼长远，重视做好宣传思想文化系统专业化领导干部的衔接培养和梯队建设，充分发挥宣传思想文化系统老专家、老领导的“传帮带”作用，推进系统领导干部专业化能力建设，着力营造公开公正、风清气正、干事创业的选人用人环境。
（作者单位：自治区党委宣传部）
责任编辑：冯学娟