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[摘要] 高素质的管理队伍对高校的办学水平和人才培养至关重要,高校应重视对管理人员的培训。通过分析现阶段存在的问题,从健全培训体系、培训方式和培训内容的制定等方面着手进行思考并提出建议。
[关键词] 高校 管理队伍 培训
一、背景
高等教育改革逐渐走向深入,高校管理工作和组织协调工作面临的挑战越来越大。高校管理队伍担负着党务、人事、科研、教学、财务、后勤服务以及思想政治教育等各项职能,高素质的管理人员对高校的办学水平、人才培养等方面起着至关重要的作用,这就对高校管理人员的素质、能力和知识结构提出了新的要求。因此,必须加强对管理人员的培训以适应新时期高校发展变革的需求。
二、高校管理队伍现状及存在的问题
在国家大力发展教育事业的今天,高校教师队伍建设在方方面面都受到重视,而管理队伍建设却没有得到应有的重视,“重教学、轻管理”的观念一直存在。同时,随着高校合并和发展,管理人员结构调整过程中存在一些问题,大量刚踏入管理岗位的应届毕业生虽然学历层次和综合素质较高,对新事物接受和应用能力强,但缺乏管理经验和专业业务能力,组织观念和行政管理意识淡薄;而一些老同志虽然工作经验丰富,但对新事物接受能力差,外语和计算机水平有待提高,工作中往往是被动执行缺乏创新。因此,加强对管理人员的培训是十分必要的。
目前管理人员的培训同教师培训相比较还存在一些问题。第一,缺乏严格的培训制度,很少有专职的培训机构负责培训工作,未形成系统的培训体系;第二,管理人员培训大多局限于岗前培训,时间短、不系统、缺乏针对性,对于专业业务知识更是难有涉及,与实际工作联系不紧密,无法调动管理人员学习的积极性;第三,教师作为访问学者、进修、留学、交流学习等的机会很多,而管理人员培训的机会和途径较少;第四,管理人员参加培训没有合理的考评及反馈机制,难以获得改进培训工作的依据,培训往往流于形式,难获成效。这些问题不解决,管理队伍的培训工作就难以取得实际的效果。
三、对高校管理人员加强培训的思考
1.转变观念,重视对管理人员的培训
在科学技术和社会经济飞速发展的今天,各个岗位的工作都在向着科学化、专业化的方向发展,逐步在实现“术业有专攻”。高校管理也是一门科学,管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使高校管理队伍的整体素质在现基础上得到提高、知识结构得到专业化的调整,就必须转变观念,把管理队伍建设和师资队伍建设放在同等重要的位置。
2.健全培训体系
高校应该设立专门的机构来负责管理人员的培训工作,制定出针对不同培训对象、级别、有多种培训形式、有针对性内容的培训制度,对不同层次的管理人员制订不同的培训目标,并且能够及时、科学地更新培训内容。制定系统的考评办法,作为管理人员考核和晋升的参考。建立专门的培训中心或基地,培训场所的硬件要到位,有专项经费支持,培训授课老师要有合理的安排,同样接受考评。保证高校管理人员培训的制度限定性、科学规范性和内容先进性。
3.多样化的培训途径和方式
首先,常规性的培训班、讲座应该作为培训的基础。针对不同职级的管理人员有不同的培训途径:高层领导人员可分期分批到教育部委托国家教育行政学院举办的高校领导干部研修班、教育部直属高校中青年校级干部专题研修班或中央党校学习世界先进的教育管理理论和经验;中层领导干部可参加高校中青年干部培训班、到省党校学习;基层管理人员人数较多,可参加当地各高校组织的管理人员培训班、讲座、管理经验交流会等。在培训方式上,各高校可针对自身实际情况安排针对性的培训班,可采用集中培训和业余培训相结合、脱产学习和在岗学习相结合、组织培训和任务性自学相结合等多种形式。
其次,一些灵活性的方式也是必不可少的,例如增加到国内外名校短期参观访问或长期进修的机会,适当安排挂职锻炼。通过到其他管理制度科学先进的单位学习,打开管理人员的眼界,学习先进的管理理念,挖掘管理干部改革创新的动力,摈弃落后的经验性管理方式。
再次,由于管理人员多非管理专业毕业,可以制定政策有计划地给予管理人员攻读管理学学历的机会,可根据具体情况实行脱产或者在职攻读的方式,以不影响本职工作为前提,又要着眼长远的发展,以促使管理队伍专业化的发展和学历层次的提高。
4.科学全面的培训内容
(1)培训内容的设计应把握“一致性”与“针对性”相结合的原则
“一致性”是指思想政治理论、政策法规、办学方针、法律知识、廉政教育、教育管理理论知识等方面的学习对于每一位管理者具有普遍适用性,同时也是必不可少的,需要经常性深入学习,因此这些内容可以定期分阶段地集中安排培训。
“针对性”表现在职级层次和岗位区别两个方面。从职级层次上来讲,高校的高级领导层需要掌握领导与决策的能力、人力资源管理能力、机构内部的团结和协调能力、筹划变革并付诸实践能力等全方位的技能;中层领导需要具备领导协调能力、一定的决策能力和全面的业务技能;而基层管理人员需要掌握系统的管理知识和方法、提高专业业务技能、办事效率和组织协调能力、提高应用政策法规的能力等基本行政技能。从岗位区分上来讲,不同管理岗位具有不同的专业性。因此,针对不同级别的管理人员要安排不同层次的培训,针对不同岗位的管理人员要安排相应岗位的业务训练,根据各管理层的实际需求和薄弱环节,结合各种培训方式,制定针对性的培训内容。
(2)培训内容的设计应注重“基础性”与“时效性”的结合
管理人员的知识结构、基本技能都不尽相同,管理人员根据需要可选择自身的薄弱环节参加培训。高校改革的日益深入带动着高校日新月异的变化,不断有新情况、新政策、新方法、新要求涌现出来,每一个时期都有新的内容需要管理人员来学习。因此,培训内容的设计要注意时效性,不断进行更新,才能适应新时期的发展变化。
5.健全考评和激励机制
培训效果的评估对于培训的可持续发展至关重要,科学的考评结果可以为培训制度的制定提供可靠的依据。培训的考试成绩和鉴定材料可作为年终考核和晋职晋级的参考。另外,可举办一些专业技能竞赛,例如政策法规的掌握、文字处理能力、现代化办公能力、英文交流和英文文件阅读能力以及实际问题的处理能力等。建立有效的激励机制有利于增加学习动力、提高业务能力和办事效率,使管理人员可以适应新时期高校发展变革的需求。
参考文献:
[1]俞家庆,许淑红,丁月牙.美国大学校长与管理人员培训及其对我国高校干训工作的启示[J].国家教育行政学院学报,2003,(2):26-33.
[2]朱为民.高校管理干部继续教育问题探析[J].陕西师范大学继续教育学报,2001,18,(1):31-32.
[3]黄怀平.高校管理队伍现状分析及改革思路[J].陕西师范大学继续教育学报,2006,23,(4):78-81.
[关键词] 高校 管理队伍 培训
一、背景
高等教育改革逐渐走向深入,高校管理工作和组织协调工作面临的挑战越来越大。高校管理队伍担负着党务、人事、科研、教学、财务、后勤服务以及思想政治教育等各项职能,高素质的管理人员对高校的办学水平、人才培养等方面起着至关重要的作用,这就对高校管理人员的素质、能力和知识结构提出了新的要求。因此,必须加强对管理人员的培训以适应新时期高校发展变革的需求。
二、高校管理队伍现状及存在的问题
在国家大力发展教育事业的今天,高校教师队伍建设在方方面面都受到重视,而管理队伍建设却没有得到应有的重视,“重教学、轻管理”的观念一直存在。同时,随着高校合并和发展,管理人员结构调整过程中存在一些问题,大量刚踏入管理岗位的应届毕业生虽然学历层次和综合素质较高,对新事物接受和应用能力强,但缺乏管理经验和专业业务能力,组织观念和行政管理意识淡薄;而一些老同志虽然工作经验丰富,但对新事物接受能力差,外语和计算机水平有待提高,工作中往往是被动执行缺乏创新。因此,加强对管理人员的培训是十分必要的。
目前管理人员的培训同教师培训相比较还存在一些问题。第一,缺乏严格的培训制度,很少有专职的培训机构负责培训工作,未形成系统的培训体系;第二,管理人员培训大多局限于岗前培训,时间短、不系统、缺乏针对性,对于专业业务知识更是难有涉及,与实际工作联系不紧密,无法调动管理人员学习的积极性;第三,教师作为访问学者、进修、留学、交流学习等的机会很多,而管理人员培训的机会和途径较少;第四,管理人员参加培训没有合理的考评及反馈机制,难以获得改进培训工作的依据,培训往往流于形式,难获成效。这些问题不解决,管理队伍的培训工作就难以取得实际的效果。
三、对高校管理人员加强培训的思考
1.转变观念,重视对管理人员的培训
在科学技术和社会经济飞速发展的今天,各个岗位的工作都在向着科学化、专业化的方向发展,逐步在实现“术业有专攻”。高校管理也是一门科学,管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使高校管理队伍的整体素质在现基础上得到提高、知识结构得到专业化的调整,就必须转变观念,把管理队伍建设和师资队伍建设放在同等重要的位置。
2.健全培训体系
高校应该设立专门的机构来负责管理人员的培训工作,制定出针对不同培训对象、级别、有多种培训形式、有针对性内容的培训制度,对不同层次的管理人员制订不同的培训目标,并且能够及时、科学地更新培训内容。制定系统的考评办法,作为管理人员考核和晋升的参考。建立专门的培训中心或基地,培训场所的硬件要到位,有专项经费支持,培训授课老师要有合理的安排,同样接受考评。保证高校管理人员培训的制度限定性、科学规范性和内容先进性。
3.多样化的培训途径和方式
首先,常规性的培训班、讲座应该作为培训的基础。针对不同职级的管理人员有不同的培训途径:高层领导人员可分期分批到教育部委托国家教育行政学院举办的高校领导干部研修班、教育部直属高校中青年校级干部专题研修班或中央党校学习世界先进的教育管理理论和经验;中层领导干部可参加高校中青年干部培训班、到省党校学习;基层管理人员人数较多,可参加当地各高校组织的管理人员培训班、讲座、管理经验交流会等。在培训方式上,各高校可针对自身实际情况安排针对性的培训班,可采用集中培训和业余培训相结合、脱产学习和在岗学习相结合、组织培训和任务性自学相结合等多种形式。
其次,一些灵活性的方式也是必不可少的,例如增加到国内外名校短期参观访问或长期进修的机会,适当安排挂职锻炼。通过到其他管理制度科学先进的单位学习,打开管理人员的眼界,学习先进的管理理念,挖掘管理干部改革创新的动力,摈弃落后的经验性管理方式。
再次,由于管理人员多非管理专业毕业,可以制定政策有计划地给予管理人员攻读管理学学历的机会,可根据具体情况实行脱产或者在职攻读的方式,以不影响本职工作为前提,又要着眼长远的发展,以促使管理队伍专业化的发展和学历层次的提高。
4.科学全面的培训内容
(1)培训内容的设计应把握“一致性”与“针对性”相结合的原则
“一致性”是指思想政治理论、政策法规、办学方针、法律知识、廉政教育、教育管理理论知识等方面的学习对于每一位管理者具有普遍适用性,同时也是必不可少的,需要经常性深入学习,因此这些内容可以定期分阶段地集中安排培训。
“针对性”表现在职级层次和岗位区别两个方面。从职级层次上来讲,高校的高级领导层需要掌握领导与决策的能力、人力资源管理能力、机构内部的团结和协调能力、筹划变革并付诸实践能力等全方位的技能;中层领导需要具备领导协调能力、一定的决策能力和全面的业务技能;而基层管理人员需要掌握系统的管理知识和方法、提高专业业务技能、办事效率和组织协调能力、提高应用政策法规的能力等基本行政技能。从岗位区分上来讲,不同管理岗位具有不同的专业性。因此,针对不同级别的管理人员要安排不同层次的培训,针对不同岗位的管理人员要安排相应岗位的业务训练,根据各管理层的实际需求和薄弱环节,结合各种培训方式,制定针对性的培训内容。
(2)培训内容的设计应注重“基础性”与“时效性”的结合
管理人员的知识结构、基本技能都不尽相同,管理人员根据需要可选择自身的薄弱环节参加培训。高校改革的日益深入带动着高校日新月异的变化,不断有新情况、新政策、新方法、新要求涌现出来,每一个时期都有新的内容需要管理人员来学习。因此,培训内容的设计要注意时效性,不断进行更新,才能适应新时期的发展变化。
5.健全考评和激励机制
培训效果的评估对于培训的可持续发展至关重要,科学的考评结果可以为培训制度的制定提供可靠的依据。培训的考试成绩和鉴定材料可作为年终考核和晋职晋级的参考。另外,可举办一些专业技能竞赛,例如政策法规的掌握、文字处理能力、现代化办公能力、英文交流和英文文件阅读能力以及实际问题的处理能力等。建立有效的激励机制有利于增加学习动力、提高业务能力和办事效率,使管理人员可以适应新时期高校发展变革的需求。
参考文献:
[1]俞家庆,许淑红,丁月牙.美国大学校长与管理人员培训及其对我国高校干训工作的启示[J].国家教育行政学院学报,2003,(2):26-33.
[2]朱为民.高校管理干部继续教育问题探析[J].陕西师范大学继续教育学报,2001,18,(1):31-32.
[3]黄怀平.高校管理队伍现状分析及改革思路[J].陕西师范大学继续教育学报,2006,23,(4):78-81.