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【摘要】高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义。本文针对目前高校人力资源会计中存在的问题进行探讨，并提出几点可行措施来推动它的建立和完善。
【关键词】高校；人力资源；人力资源会计；问题；对策
随着知识经济时代的到来，人们越来越重视人力资源的开发与利用。高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。高校如果能对其人力资源的取得、开发、使用成本进行单独的计量和核算，这样财务报表中才能全面反映人力资源状况和使用效益的信息，有利于高校减少引进人才的成本，提高培养人才的效益,合理衡量和使用人才，为人力资源管理的科学决策提供有力的数据支持。从而有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义，应采取措施来推动它的建立和完善。
1.什么是高校人力资源会计
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。而高校人力资源会计就是将高校人力资源看成高校的一种资产,通过对其进行确认、计量、记录和报告,为高校人力资源管理决策提供相关信息管理的活动。
2.高校人力资源会计中存在的问题
在当前高校有限的资金条件下，人力资源管理成本居高不下，且优秀人才流失严重。目前，由于人力资源会计核算对象的特殊性,人力资源会计在实际的应用尚未得到全面的推广，会计界仍未建立起一套合适的人力资源会计的确认、计量、记录与报告理论，高校人力资源会计还存在一些理论上的不足之处等。
2.1管理体制问题
我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。[1]一些高校管理者只重视传统的人事工作，对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。这种关于人力资源的思想意识无疑制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建，形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素，影响着高校科技事业的可持续发展。
2.2制度问题
目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。[2]现行《高等学校会计制度》及其核算体系，没有成本核算内容且科目设置不尽合理。所反映和监督的内容基本上是以高校的物流和资金流作为会计对象的，而把人力资源方面的耗费列作费用处理，其理论依据依然是源于人力资源不是高校资产的传统理解，这需要对现行高校会计制度进行改革和完善，为高校人力资源会计的运用提供制度上的保证。
2.3计量技术问题
在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。迄今为止，无论是国内还是国际的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题都没有达成共识。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。[3]人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充分计量人力资源的价值，避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术上的可行性。由于人力资源具有很明显的差异性，以至于具体操作时很难把握个案的特殊性。政府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。
3.解决高校人力资源会计中存在问题的对策
为了解决上述问题，就新形势下高校推行人力资源会计的可行性进行探讨。希望通过采用适当的方法，建立一套正确确认、计量人力资源价值的科学方法，做到既能调动人才的积极性，又能提高学校人力资源使用效益。
3.1树立“以人为本”的管理理念
人力资源管理的主要任务就是调动人力资源的积极性，为高校的发展储备更多的潜力。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。[4]在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，在机构设置上，应在人事部门设置人力资源管理中心，负责全校人力资源综合管理与开发；财务部门另外成立人力资源会计中心，负责学校人力资源成本与价值的核算与管理；系统程序由学校计划评估管理部门提出后上报学校核准、审批与开发。使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
3.2完善现行高校会计制度
高校作为人力资源培养的发源地，作为社会知识创新、科技创新、管理创新的重要基础，其人力资源的核算与管理应该受到足够的重视。因此，为考核评估高校的办学效益，为社会提供准确的会计信息，使高校在竞争中立于不败之地，建议建立人力资源成本与人才培养成本核算制度。[5]低投入、高产出和低成本、高效益是企业也是高校发展所追求的基本原则，对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节，在保证提高教学质量的前提下，尽量减少投入，降低成本。人才培养和产品生产一样,也要消耗物化劳动和活劳动,也同样存在成本问题。高等教育迫于竞争的需要也应树立成本观念，进行成本核算，计算学生培养成本。通过专门的方法将一定时期内培养一定数量的、质量合格的专门人才所发生的各项耗费进行归集和分配所计算出的人才的成本。例如，把教学和科研活动的支出直接计入学生的培养成本；水电费、维修费等间接费用分配记入学生的培养成本。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，立法机关也应加快其他相关制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。
3.3合理界定高校人力资源的成本
人力资源成本是高校的主要成本，人力资源管理成本控制是高校成本管理的重要内容，人力资源管理成本是指高等学校为培养各类专业人才所直接消耗的教育费用，包括人员经费、教学业务费、行政经费、直接学生事务支出、教学及实验设备和用房等固定资产折旧、图书资料摊销等费用，它是综合反映学校管理水平和办学经济效益的一项重要指标。根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例，对高校教工的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理。凡支出的效益仅与本会计期间相关的，应当作为收益性支出，计入本会计期间的费用成本；凡是支出的效益与几个会计期间相关的，应当作为资本性支出，并在产生效益的几个会计期间内均衡地摊销，分别计入几个会计期间的费用成本。是当期受益的，予以费用化，是长期受益的（超过了本个会计期间）则予以资本化，而不能简单地全部资本化或费用化。也就是说要准确核算人力资源成本，就必须遵循区分收益性支出和资本性支出的原则，严格区分收益性支出和资本性支出的界限,以便于提供准确地成本信息。[6]对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本,不论是一次性支出，还是经常性支出，由于受益期超出了当期,应该予以资本化,计入“人力资产”帐户；而维持成本是一项在各会计期内比较稳定的经常性支出，对于人力资源的使用、保障支出,应予以当期费用化,可计入“管理费用”帐户。划分收益性支出与资本性支出的重要意义在于正确确定哪些支出应计入当期成本，哪些支出不能计入当期成本，从而有效地解决固定资产折旧以及大修理费用等计提分摊的问题。
3.4寻找科学合理的高校人力资源计量方法
人力资源会计的核心问题是计量问题。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资源作为一种有价值的资产会给高校带来现金的流入,但由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源。因此，建立科学的人力资源价值理论和计量模式，如何能最大限度地减少这种不确定性,关键是必须对它进行计量。人力资源价值影响因素中，有的可以用货币计量，有的则只能用非货币计量。要全面反映人力资源价值，两者都不可偏废。[7]传统会计是以货币作为计量尺度的，货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点,因而是重要的计量手段,但高校人力资源的许多特性是货币所无法揭示和计量的，它具有能动性、社会性和不确定性。所以,对于人力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。高校人力资源的重要性主要体现在其创新思维方式以及解决理论和实际问题的能力上，这通常是以隐藏的形式存在，要运用主观预测和经验判断手段来计量,并不能完全以货币进行计量。人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。因此，高校人力资源会计除了要采用货币计量外，还要结合非货币计量尺度。目前普遍使用的方法有历史成本法、重置成本法、机会成本法、经济价值法、工资报酬折现法、商誉评价法。不论哪种方法，都不是非常完善的，都各有其优缺点，需要多种方法的有效结合。
4.总结
知识经济对人才的要求不断增加,要求我们更加重视对人力资源进行投资。改革开放之后的经济稳步发展形成的经济格局创造了有利于人力资源会计施行的社会环境。中国的高等学校目前正经历着种种冲击和机遇，以知识为本质属性的人力资源就是高校中最具有竞争优势的资源,对于高校的贡献越来越大，是学校管理者、政府部门、学生和家长以及研究人员普遍关注的问题。随着市场经济改革和教育体制改革的不断深入，只有具备大量人力资源优势的高校才会不断培养出全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。以能力为本、适应广泛的变化能够吸引、留住和衡量并鼓励有能力的优秀人才的高校,才是有发展前途的高校。是高校教育走向科学化的首要条件。高校人力资源会计科学、合理地运用人力资源会计进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率，有利于高校达到拥有更高质量人力资源的目的。■
【参考文献】
［１］高阳,郭鹏.建立高校人力资源会计的必要性及构想［J］.沈阳建筑大学学报:社会科学版,2007,9(2):223-224.
［２］李涛.人力资源会计在高校的应用研究［J］.四川师范大学学报:社会科学版,2007,34(5):60-61.
［３］代沁员,李定平.高校人力资源会计的运用［J］.乐山师范学院学报,2008,23(5):132-133.
［４］郭本鹏,史东华,李慎飞.对人力资源会计信息效益的认识与思考［J］.合作经济与科技.2004,(14).
［５］袁清茂.浅议人力资源会计的发展［J］.科技情报开发与经济.2003,(09).
［６］王桂胜.试论深化我国人力资源会计教学研究的必要性、可行性及其意义［J］.人口与经济. 2002,(S1).
［７］孙凤凤.浅议人力资源会计［J］.内蒙古科技与经济.2005,(09).
【关键词】高校；人力资源；人力资源会计；问题；对策
随着知识经济时代的到来，人们越来越重视人力资源的开发与利用。高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。高校如果能对其人力资源的取得、开发、使用成本进行单独的计量和核算，这样财务报表中才能全面反映人力资源状况和使用效益的信息，有利于高校减少引进人才的成本，提高培养人才的效益,合理衡量和使用人才，为人力资源管理的科学决策提供有力的数据支持。从而有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义，应采取措施来推动它的建立和完善。
1.什么是高校人力资源会计
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。而高校人力资源会计就是将高校人力资源看成高校的一种资产,通过对其进行确认、计量、记录和报告,为高校人力资源管理决策提供相关信息管理的活动。
2.高校人力资源会计中存在的问题
在当前高校有限的资金条件下，人力资源管理成本居高不下，且优秀人才流失严重。目前，由于人力资源会计核算对象的特殊性,人力资源会计在实际的应用尚未得到全面的推广，会计界仍未建立起一套合适的人力资源会计的确认、计量、记录与报告理论，高校人力资源会计还存在一些理论上的不足之处等。
2.1管理体制问题
我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。[1]一些高校管理者只重视传统的人事工作，对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。这种关于人力资源的思想意识无疑制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建，形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素，影响着高校科技事业的可持续发展。
2.2制度问题
目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。[2]现行《高等学校会计制度》及其核算体系，没有成本核算内容且科目设置不尽合理。所反映和监督的内容基本上是以高校的物流和资金流作为会计对象的，而把人力资源方面的耗费列作费用处理，其理论依据依然是源于人力资源不是高校资产的传统理解，这需要对现行高校会计制度进行改革和完善，为高校人力资源会计的运用提供制度上的保证。
2.3计量技术问题
在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。迄今为止，无论是国内还是国际的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题都没有达成共识。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。[3]人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充分计量人力资源的价值，避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术上的可行性。由于人力资源具有很明显的差异性，以至于具体操作时很难把握个案的特殊性。政府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。
3.解决高校人力资源会计中存在问题的对策
为了解决上述问题，就新形势下高校推行人力资源会计的可行性进行探讨。希望通过采用适当的方法，建立一套正确确认、计量人力资源价值的科学方法，做到既能调动人才的积极性，又能提高学校人力资源使用效益。
3.1树立“以人为本”的管理理念
人力资源管理的主要任务就是调动人力资源的积极性，为高校的发展储备更多的潜力。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。[4]在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，在机构设置上，应在人事部门设置人力资源管理中心，负责全校人力资源综合管理与开发；财务部门另外成立人力资源会计中心，负责学校人力资源成本与价值的核算与管理；系统程序由学校计划评估管理部门提出后上报学校核准、审批与开发。使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
3.2完善现行高校会计制度
高校作为人力资源培养的发源地，作为社会知识创新、科技创新、管理创新的重要基础，其人力资源的核算与管理应该受到足够的重视。因此，为考核评估高校的办学效益，为社会提供准确的会计信息，使高校在竞争中立于不败之地，建议建立人力资源成本与人才培养成本核算制度。[5]低投入、高产出和低成本、高效益是企业也是高校发展所追求的基本原则，对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节，在保证提高教学质量的前提下，尽量减少投入，降低成本。人才培养和产品生产一样,也要消耗物化劳动和活劳动,也同样存在成本问题。高等教育迫于竞争的需要也应树立成本观念，进行成本核算，计算学生培养成本。通过专门的方法将一定时期内培养一定数量的、质量合格的专门人才所发生的各项耗费进行归集和分配所计算出的人才的成本。例如，把教学和科研活动的支出直接计入学生的培养成本；水电费、维修费等间接费用分配记入学生的培养成本。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，立法机关也应加快其他相关制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。
3.3合理界定高校人力资源的成本
人力资源成本是高校的主要成本，人力资源管理成本控制是高校成本管理的重要内容，人力资源管理成本是指高等学校为培养各类专业人才所直接消耗的教育费用，包括人员经费、教学业务费、行政经费、直接学生事务支出、教学及实验设备和用房等固定资产折旧、图书资料摊销等费用，它是综合反映学校管理水平和办学经济效益的一项重要指标。根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例，对高校教工的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理。凡支出的效益仅与本会计期间相关的，应当作为收益性支出，计入本会计期间的费用成本；凡是支出的效益与几个会计期间相关的，应当作为资本性支出，并在产生效益的几个会计期间内均衡地摊销，分别计入几个会计期间的费用成本。是当期受益的，予以费用化，是长期受益的（超过了本个会计期间）则予以资本化，而不能简单地全部资本化或费用化。也就是说要准确核算人力资源成本，就必须遵循区分收益性支出和资本性支出的原则，严格区分收益性支出和资本性支出的界限,以便于提供准确地成本信息。[6]对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本,不论是一次性支出，还是经常性支出，由于受益期超出了当期,应该予以资本化,计入“人力资产”帐户；而维持成本是一项在各会计期内比较稳定的经常性支出，对于人力资源的使用、保障支出,应予以当期费用化,可计入“管理费用”帐户。划分收益性支出与资本性支出的重要意义在于正确确定哪些支出应计入当期成本，哪些支出不能计入当期成本，从而有效地解决固定资产折旧以及大修理费用等计提分摊的问题。
3.4寻找科学合理的高校人力资源计量方法
人力资源会计的核心问题是计量问题。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资源作为一种有价值的资产会给高校带来现金的流入,但由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源。因此，建立科学的人力资源价值理论和计量模式，如何能最大限度地减少这种不确定性,关键是必须对它进行计量。人力资源价值影响因素中，有的可以用货币计量，有的则只能用非货币计量。要全面反映人力资源价值，两者都不可偏废。[7]传统会计是以货币作为计量尺度的，货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点,因而是重要的计量手段,但高校人力资源的许多特性是货币所无法揭示和计量的，它具有能动性、社会性和不确定性。所以,对于人力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。高校人力资源的重要性主要体现在其创新思维方式以及解决理论和实际问题的能力上，这通常是以隐藏的形式存在，要运用主观预测和经验判断手段来计量,并不能完全以货币进行计量。人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。因此，高校人力资源会计除了要采用货币计量外，还要结合非货币计量尺度。目前普遍使用的方法有历史成本法、重置成本法、机会成本法、经济价值法、工资报酬折现法、商誉评价法。不论哪种方法，都不是非常完善的，都各有其优缺点，需要多种方法的有效结合。
4.总结
知识经济对人才的要求不断增加,要求我们更加重视对人力资源进行投资。改革开放之后的经济稳步发展形成的经济格局创造了有利于人力资源会计施行的社会环境。中国的高等学校目前正经历着种种冲击和机遇，以知识为本质属性的人力资源就是高校中最具有竞争优势的资源,对于高校的贡献越来越大，是学校管理者、政府部门、学生和家长以及研究人员普遍关注的问题。随着市场经济改革和教育体制改革的不断深入，只有具备大量人力资源优势的高校才会不断培养出全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。以能力为本、适应广泛的变化能够吸引、留住和衡量并鼓励有能力的优秀人才的高校,才是有发展前途的高校。是高校教育走向科学化的首要条件。高校人力资源会计科学、合理地运用人力资源会计进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率，有利于高校达到拥有更高质量人力资源的目的。■
【参考文献】
［１］高阳,郭鹏.建立高校人力资源会计的必要性及构想［J］.沈阳建筑大学学报:社会科学版,2007,9(2):223-224.
［２］李涛.人力资源会计在高校的应用研究［J］.四川师范大学学报:社会科学版,2007,34(5):60-61.
［３］代沁员,李定平.高校人力资源会计的运用［J］.乐山师范学院学报,2008,23(5):132-133.
［４］郭本鹏,史东华,李慎飞.对人力资源会计信息效益的认识与思考［J］.合作经济与科技.2004,(14).
［５］袁清茂.浅议人力资源会计的发展［J］.科技情报开发与经济.2003,(09).
［６］王桂胜.试论深化我国人力资源会计教学研究的必要性、可行性及其意义［J］.人口与经济. 2002,(S1).
［７］孙凤凤.浅议人力资源会计［J］.内蒙古科技与经济.2005,(09).