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中国经济发展已经到了，转型升级的关键时期。中国沿海外向型经济发展模式在金融危机的冲击下出现了增长速度放缓的态势，区域性经济结构调整对劳动密集型企业的稳定发展设置了新的门槛，普通员工对分配机制质疑往往成为干扰企业正常经营的导火线。所有这些，都成为外向型企业经营成本上升的诱因。如何判断未来经营环境的走势，面临成本上升的经营条件，如何确定新的发展道路和策略，是每一个外向型企业决策者所要关心和面对的问题。
产业结构升级趋势明显
产业结构升级对沿海外向型劳动力密集型企业外迁会产生一定影响，但这种影响是长期的，因为这些地区仍具备劳动密集产业的生存发展条件，更具备劳动密集产业转型升级的环境。
在产业结构升级过程中，广东一直主动实施产：业升级战略，井在市场推动下有序进行。2008年以来，广东劳动密集型企业在全球金融危机中被自然淘汰一批，两年来在“双转移”战略实施过程中转移一批，在加快产业转型升级过程中升级一批。现存企业的基础较好，卖力较强，能够承受得住一定程度的经营成本上升的冲击。此外，广东经过多年培育起来的产业链条和市场优势、区域品牌等产业环境条件，对企业的经营和发展具有其他区域所不能比的经营要素。因此可以断定，产业结构升级不会带来恐慌性外迁潮。
一直以来，广东稳定的资方强、劳方弱的关系以及劳动力资源价格比较优势，成为各类企业选择投资广东的重要条件。随着劳资关系的变化，以及劳动力价格上升引起的比较优势的下降，广东投资发展环境将发生明显的变化。因此，产业结构调整和升级将导致劳动密集型企业由于成本上升，处于利润下降的状态。
劳动密集型企业在“双转移”政策引导下将加快转移的速度，同时，也会加快企业通过创新实现技术转型升级。在企业尝试技术转型的时候，也会有一些企业完成不了技术创新，加快将工厂向生产要素更廉价的西部和北部迁移。此与同时，在劳动密集型产业中，处于行业龙头地位、资产负债表与现金流状况与对较好的企业，将密集促进行业内企业兼并与重组，从而提高劳动密集型产业竞争力和转型升级速度。
从投资环境来看，工资成水是投资选择区域的重要条件。随着国内各省市特别是沿海地区劳动力薪酬和待遇不断提高，广东特别是珠三角不会因劳动力工资成本提高而降低区域投资优势条件。另一方而，由于劳动力成本相差不多，部分企业的外迁，是出于国内市场布局的需要。所以，随着一批劳动密集型企业的外迁，实际上是为较高端产业的发展腾出更大的空间。
工资成本呈上升态势
经济发展区域的员工工资一直处于上升状态，只是不同地区的政策导向不同，对分配机制的调整速度和水平也有所不同。珠三角和长三角是我国发展势头最强劲的两大经济带。长三角在发展过程中，对珠三角的熟练劳动力争夺引起珠三角劳动力市场的不平衡。20世纪90年代末以来，长三角的企业纷纷以高工资为“诱饵”，到珠三角“挖”技能熟练工人，仅2006年，广东的外来务工者流失率就超过70％，其中来自长三角的竞争为最主要的原因。从前几年看，广东在工人工资水平提高的速度、工人待遇条件改善方面与长三角地区比出现了一定的差距，但近年来这种差距正逐步缩小。
事实上，广东从1994年开始确立最低工资保障制度，随着经济社会发展水平的提高，从1994～2006年，已经7次提高最低工资。2010年5月1日起，广东再次调整最低工资标准，升幅超过20％。广东在制定标准时，会与北京、上海以及其他长三角城市进行比照，从而确定合理的标准和范围。
沿海地区多次调整最低工资标准，有效地化解了企业成本上升所形成矛盾，释放了矛盾激化积累的力量。随着长三角产业成熟度提高，争夺珠三角技能型劳动力资源有所放缓，劳动力工资被市场竞争再次抬高的力量不明显。因此，企业不需要对未来技能型劳动力薪酬提高有所顾虑。从2010年5月开始执行的最低工资标准看，调整后，广州最低工资标准为1030元／月，东莞920元／月，惠州810元／月，高于北京、江苏省，略低于浙江(杭州的最低工资标准为1100元／月)。可见，广东劳动力工资水平基本与主要经济区域特别是长三角持平。
因此，在未来一段时期，国内任何一个经济发达区单独较大幅度提高工资水平的可能性不大。企业已经看到了这一点。目前，大部分企业的主要精力放在消化2010年调整最低工资标准所带来的成本提高上。
企业要构建新的价值观
根据亚洲四小龙的经验，经济转型期会出现“涨薪潮”，给企业带来巨大的发展压力，从而对企业产业转移和产业升级形成倒逼机制。一方面转移，一方面升级，两者要同步推进，成为企业的基本对策。这一过程大概持续10年左右时间。台湾的转型升级从劳动密集型产业转移到电子产业、生物医疗以及其他高附加值产业；同时，企业大举迁向大陆和东南亚。香港在内地改革开放开始后，与内地间逐渐形成“前店后厂”的格局，本地经济朝着高增值方向发展，并快速转变为服务业占主导的经济体。新加坡则提出“产业高端环节战略”，淘汰传统低端产业，把它们转移到亚洲邻国，而在本土集中发展技术密集型、高附加值产业。
经济社会发展的变化将推进产业结构向高级化发展，引起劳资关系和企业价值观的重大变化，改变企业主在收入分配博弈中的优势地位，因此，在很大程度上形成对企业家的价值观和信心的冲击，冲击的焦点主要有两点：一是管理水平和能力，二是由管理水平和能力引发的企业家与员工不同价值观的冲突。
借鉴亚洲四小龙的经验，企业在转型期要特别重视把握战略方向，特别重视处理好企业与社会和关系、企业与员工的关系，实现企业的转型升级。
重视经济转型期的战略管理从长期看，实现传统产业升级发展是企业的战略方向。外向型企业要找准产业定位，从劳动密集为主的产业环节中跳出来，选择政府支持的战略性产业，塑造良好环境，通过渐进性创新或突破性创新，形成创新技术，进入新的高技术产业环节。要提高企业劳动力中的高端技能型劳动力的比例，通过培育有国际竞争力的新兴产业进入国际产业链的中高端。
调整自身的社会责任企业要与时俱进，根据经济社会发展水平积极承担社会责任，这就要求企业不能仅以利润最大化为自己唯一的目标，还应当最大限度地增进其他社会利益，包括消费者利益、职工利益、环境利益和社会公共利益等。
加强人文关怀和文化建设企业要切实转变经营管理观念，把关怀职工、调动人的主观能动性作为生产经营和用工管理的重要内容。企业要增加必要的生产环境改善方向的投入，通过更新设备、科学管理等方式，提高企业劳动生产率，减少员工加班时间，降低劳动强度。实行人性化管理、民主管理，落实员工的知情权、参与权、表达权、监督权，调动劳动者积极性，实现企业和劳动者共享发展成果的目标。企业要针对“80后”、“90后”新生代年轻务工者的特点，更加关注、尊重他们的精神追求。重视企业文化建设，形成积极向上的企业文化氛围。
产业结构升级趋势明显
产业结构升级对沿海外向型劳动力密集型企业外迁会产生一定影响，但这种影响是长期的，因为这些地区仍具备劳动密集产业的生存发展条件，更具备劳动密集产业转型升级的环境。
在产业结构升级过程中，广东一直主动实施产：业升级战略，井在市场推动下有序进行。2008年以来，广东劳动密集型企业在全球金融危机中被自然淘汰一批，两年来在“双转移”战略实施过程中转移一批，在加快产业转型升级过程中升级一批。现存企业的基础较好，卖力较强，能够承受得住一定程度的经营成本上升的冲击。此外，广东经过多年培育起来的产业链条和市场优势、区域品牌等产业环境条件，对企业的经营和发展具有其他区域所不能比的经营要素。因此可以断定，产业结构升级不会带来恐慌性外迁潮。
一直以来，广东稳定的资方强、劳方弱的关系以及劳动力资源价格比较优势，成为各类企业选择投资广东的重要条件。随着劳资关系的变化，以及劳动力价格上升引起的比较优势的下降，广东投资发展环境将发生明显的变化。因此，产业结构调整和升级将导致劳动密集型企业由于成本上升，处于利润下降的状态。
劳动密集型企业在“双转移”政策引导下将加快转移的速度，同时，也会加快企业通过创新实现技术转型升级。在企业尝试技术转型的时候，也会有一些企业完成不了技术创新，加快将工厂向生产要素更廉价的西部和北部迁移。此与同时，在劳动密集型产业中，处于行业龙头地位、资产负债表与现金流状况与对较好的企业，将密集促进行业内企业兼并与重组，从而提高劳动密集型产业竞争力和转型升级速度。
从投资环境来看，工资成水是投资选择区域的重要条件。随着国内各省市特别是沿海地区劳动力薪酬和待遇不断提高，广东特别是珠三角不会因劳动力工资成本提高而降低区域投资优势条件。另一方而，由于劳动力成本相差不多，部分企业的外迁，是出于国内市场布局的需要。所以，随着一批劳动密集型企业的外迁，实际上是为较高端产业的发展腾出更大的空间。
工资成本呈上升态势
经济发展区域的员工工资一直处于上升状态，只是不同地区的政策导向不同，对分配机制的调整速度和水平也有所不同。珠三角和长三角是我国发展势头最强劲的两大经济带。长三角在发展过程中，对珠三角的熟练劳动力争夺引起珠三角劳动力市场的不平衡。20世纪90年代末以来，长三角的企业纷纷以高工资为“诱饵”，到珠三角“挖”技能熟练工人，仅2006年，广东的外来务工者流失率就超过70％，其中来自长三角的竞争为最主要的原因。从前几年看，广东在工人工资水平提高的速度、工人待遇条件改善方面与长三角地区比出现了一定的差距，但近年来这种差距正逐步缩小。
事实上，广东从1994年开始确立最低工资保障制度，随着经济社会发展水平的提高，从1994～2006年，已经7次提高最低工资。2010年5月1日起，广东再次调整最低工资标准，升幅超过20％。广东在制定标准时，会与北京、上海以及其他长三角城市进行比照，从而确定合理的标准和范围。
沿海地区多次调整最低工资标准，有效地化解了企业成本上升所形成矛盾，释放了矛盾激化积累的力量。随着长三角产业成熟度提高，争夺珠三角技能型劳动力资源有所放缓，劳动力工资被市场竞争再次抬高的力量不明显。因此，企业不需要对未来技能型劳动力薪酬提高有所顾虑。从2010年5月开始执行的最低工资标准看，调整后，广州最低工资标准为1030元／月，东莞920元／月，惠州810元／月，高于北京、江苏省，略低于浙江(杭州的最低工资标准为1100元／月)。可见，广东劳动力工资水平基本与主要经济区域特别是长三角持平。
因此，在未来一段时期，国内任何一个经济发达区单独较大幅度提高工资水平的可能性不大。企业已经看到了这一点。目前，大部分企业的主要精力放在消化2010年调整最低工资标准所带来的成本提高上。
企业要构建新的价值观
根据亚洲四小龙的经验，经济转型期会出现“涨薪潮”，给企业带来巨大的发展压力，从而对企业产业转移和产业升级形成倒逼机制。一方面转移，一方面升级，两者要同步推进，成为企业的基本对策。这一过程大概持续10年左右时间。台湾的转型升级从劳动密集型产业转移到电子产业、生物医疗以及其他高附加值产业；同时，企业大举迁向大陆和东南亚。香港在内地改革开放开始后，与内地间逐渐形成“前店后厂”的格局，本地经济朝着高增值方向发展，并快速转变为服务业占主导的经济体。新加坡则提出“产业高端环节战略”，淘汰传统低端产业，把它们转移到亚洲邻国，而在本土集中发展技术密集型、高附加值产业。
经济社会发展的变化将推进产业结构向高级化发展，引起劳资关系和企业价值观的重大变化，改变企业主在收入分配博弈中的优势地位，因此，在很大程度上形成对企业家的价值观和信心的冲击，冲击的焦点主要有两点：一是管理水平和能力，二是由管理水平和能力引发的企业家与员工不同价值观的冲突。
借鉴亚洲四小龙的经验，企业在转型期要特别重视把握战略方向，特别重视处理好企业与社会和关系、企业与员工的关系，实现企业的转型升级。
重视经济转型期的战略管理从长期看，实现传统产业升级发展是企业的战略方向。外向型企业要找准产业定位，从劳动密集为主的产业环节中跳出来，选择政府支持的战略性产业，塑造良好环境，通过渐进性创新或突破性创新，形成创新技术，进入新的高技术产业环节。要提高企业劳动力中的高端技能型劳动力的比例，通过培育有国际竞争力的新兴产业进入国际产业链的中高端。
调整自身的社会责任企业要与时俱进，根据经济社会发展水平积极承担社会责任，这就要求企业不能仅以利润最大化为自己唯一的目标，还应当最大限度地增进其他社会利益，包括消费者利益、职工利益、环境利益和社会公共利益等。
加强人文关怀和文化建设企业要切实转变经营管理观念，把关怀职工、调动人的主观能动性作为生产经营和用工管理的重要内容。企业要增加必要的生产环境改善方向的投入，通过更新设备、科学管理等方式，提高企业劳动生产率，减少员工加班时间，降低劳动强度。实行人性化管理、民主管理，落实员工的知情权、参与权、表达权、监督权，调动劳动者积极性，实现企业和劳动者共享发展成果的目标。企业要针对“80后”、“90后”新生代年轻务工者的特点，更加关注、尊重他们的精神追求。重视企业文化建设，形成积极向上的企业文化氛围。