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摘要：随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。本文所提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，尽可能地满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。
关键词：企业；薪酬管理；岗位激励模式
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0075-02
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。二十世纪是经济发展强大的世纪，它的重要性不言而喻，各国都在尽自己的最大可能，发展强大自己的经济根基，我国企业也不可避免地进入世纪的洪流中。以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
一、我国企业薪酬管理现状分析
受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题。
(一)政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
(二)水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。
(三)结构零散，管理混乱
一般来讲，只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了，完全没有必要单独设立一个最低工资。在很多企业，薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面(比如岗位或技能)的差异，在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。
(五)考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
二、薪酬管理新模式
本文所提出的薪酬管理新模式——岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，而不单单是货币形式工资，它实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。激励性的工资计划与员工绩效的提升和组织目标的实现之间存在着直接相关的关系。恰当的激励计划，通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业利益提供了激励。激励的过程，就是领导者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
(1)对一般岗位员工的薪酬管理
一般员工，主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看，他们最主要的需求是生理的需要和安全的需要，即第一层次的需要和第二层次的需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会应自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。
(2)对科技岗位员工的薪酬管理
科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在国有企业，这样的现象十分普遍，不同于国外的工资水平由劳动力市场的供求情况决定，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被外资企业挖走的现象。一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
(3)对管理人员的薪酬管理
管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理：一般管理人员和高层管理人员。
①对一般管理人员的薪酬管理
从某种程度来说，管理人员决定着企业的效率，自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代企业以市场为导向，市场的占有率直接影响着企业的生存和发展。因此，销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分，对销售人员的激励和管理尤其重要。对销售人员实施何种激励计划，以吸引和激励优秀的销售人员，对企业是至关重要的。
销售人员有其工作的特殊性：工作时间相对自由，较富有弹性，因而不能用硬性的时间指标来考核他们；工作绩效可以用量化的指标进行考核，比起管理人员和技术人员来说考核相对容易，比如，销售数量、销售额、回款率、销售费用等都可以用数字的形式表示出来；工作业绩的不稳定性，销售人员的个人努力固然对销售业绩的好坏有重要的影响，但销售业绩还受到整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略的配合等多种因素的影响。
②对高层管理人员的薪酬管理。
对企业高层经理人的薪酬管理。首先，企业高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度，要与企业的持续业绩增长情况相吻合，绝不是越高越好。因为确定薪酬的前提是必须跟企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。如果这两者脱钩，薪酬制度就无疑是失败的。
从当前人才市场的供求来看，高级经理人供小于求，所以在经理人薪酬和企业博弈中，可能造成企业如果不支付较高的薪酬，就招不来优秀职业经理人，也很难留住现有的经理人。出于这种顾虑，不少企业不考虑自身盲目攀比。浙江曾有家企业百万元年薪聘请总经理，不到半年就不欢而散，这种现象的主要原因就是经理人盲目要价，企业盲目押宝，盲人骑瞎马，结果可想而知。
此外，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，再把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例增加，这既便于薪酬与绩效挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。
关键词：企业；薪酬管理；岗位激励模式
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)04-0075-02
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。二十世纪是经济发展强大的世纪，它的重要性不言而喻，各国都在尽自己的最大可能，发展强大自己的经济根基，我国企业也不可避免地进入世纪的洪流中。以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
一、我国企业薪酬管理现状分析
受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题。
(一)政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
(二)水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。
(三)结构零散，管理混乱
一般来讲，只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了，完全没有必要单独设立一个最低工资。在很多企业，薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面(比如岗位或技能)的差异，在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。
(五)考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
二、薪酬管理新模式
本文所提出的薪酬管理新模式——岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，而不单单是货币形式工资，它实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。激励性的工资计划与员工绩效的提升和组织目标的实现之间存在着直接相关的关系。恰当的激励计划，通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业利益提供了激励。激励的过程，就是领导者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
(1)对一般岗位员工的薪酬管理
一般员工，主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看，他们最主要的需求是生理的需要和安全的需要，即第一层次的需要和第二层次的需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会应自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。
(2)对科技岗位员工的薪酬管理
科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在国有企业，这样的现象十分普遍，不同于国外的工资水平由劳动力市场的供求情况决定，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被外资企业挖走的现象。一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
(3)对管理人员的薪酬管理
管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理：一般管理人员和高层管理人员。
①对一般管理人员的薪酬管理
从某种程度来说，管理人员决定着企业的效率，自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代企业以市场为导向，市场的占有率直接影响着企业的生存和发展。因此，销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分，对销售人员的激励和管理尤其重要。对销售人员实施何种激励计划，以吸引和激励优秀的销售人员，对企业是至关重要的。
销售人员有其工作的特殊性：工作时间相对自由，较富有弹性，因而不能用硬性的时间指标来考核他们；工作绩效可以用量化的指标进行考核，比起管理人员和技术人员来说考核相对容易，比如，销售数量、销售额、回款率、销售费用等都可以用数字的形式表示出来；工作业绩的不稳定性，销售人员的个人努力固然对销售业绩的好坏有重要的影响，但销售业绩还受到整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略的配合等多种因素的影响。
②对高层管理人员的薪酬管理。
对企业高层经理人的薪酬管理。首先，企业高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度，要与企业的持续业绩增长情况相吻合，绝不是越高越好。因为确定薪酬的前提是必须跟企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。如果这两者脱钩，薪酬制度就无疑是失败的。
从当前人才市场的供求来看，高级经理人供小于求，所以在经理人薪酬和企业博弈中，可能造成企业如果不支付较高的薪酬，就招不来优秀职业经理人，也很难留住现有的经理人。出于这种顾虑，不少企业不考虑自身盲目攀比。浙江曾有家企业百万元年薪聘请总经理，不到半年就不欢而散，这种现象的主要原因就是经理人盲目要价，企业盲目押宝，盲人骑瞎马，结果可想而知。
此外，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，再把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例增加，这既便于薪酬与绩效挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。