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【中图分类号】G647
【摘 要】在独立学院的发展过程中，行政管理工作有着不可替代的重要作用，但目前独立学院的人事制度改革主要侧重于对教师的激励，而有关行政管理人员的激励一直较为薄弱。因此，本文试图探讨和分析独立学院行政管理人员的激励方法，并提出具体的激励措施，以期促进独立学院行政管理队伍建设。
【关键词】独立学院；行政管理人员；激励方法；具体应用
尽管行政管理人员不是独立学院的一线教学人员，可是他们的服务意识和工作效绩直接关系到学院教学工作的执行力和贯彻力。现阶段，独立学院还没有充分重视行政管理人员的激励机制问题，但不可否认，这已经是关乎学院管理机制能否顺利运行的重要因素。
一、独立学院行政管理人员的激励方法
（一）目标激励法
行为学家说过，人的行为源于人对需求产生的欲望，尤其是还未得到满足的某种需求，它是激发人采取某种行为的关键。因为此种需求会让人的内心紧张，而为了减轻或消除这种紧张程度，人会下意识地采取行动来满足自身需求。所以，目标激励法就是要在行政管理人员的需求中融入学院的需求，迫使员工更加认真的工作，以此消除这一需求带来的紧张感。
（二）物质激励法
物质激励法强调物质需要对人的重要性，是一种通过调节物质利益关系激发员工向上动机并以此引导其行为的方法，一般包括奖金、罚款、加薪、减薪等多种形式。随着社会经济的迅速发展，人们对物质金钱的渴求日益明显，因此物质激励法是激励员工努力工作不可或缺的手段，它能够有效调动员工的工作热情，强化按劳取酬的分配原则。
（三）情感激励法
除了满足物质上的需求，人们还渴望通过感情联系解除内心的不安，因此情感激励法有了应用的可能。这里所说的情感不是指个人理想或精神，而是管理者和员工之间的情感交流。生活中，一句温暖的问候，一次不经意的体贴举动都可能转为成激励员工的动力。但如果运用不当，也很容易削弱管理者的亲和力，从而降低员工的活力。所以，情感激励法主要是运用积极情感激励人心。
（四）负激励法
美国著名心理学家斯金纳认为，激励行为可以分为正激励和负激励两种，即我们常说的奖惩激励。正激励是指奖励员工符合组织规定、有利于实现组织目标的行为，以此鼓励员工继续采取这种行为，提高其工作积极性。负激励是指惩罚员工违背组织规定、不利于实现组织目标的行为，以此迫使员工停止这种行为，促进其积极性转向正确的方向。
（五）差别激励
马斯洛的需求层次理论指出，人的需求依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五种类型。也就是说，当员工满足了其中一种或几种需求之后就会自然地追求其他需求。所以，在实现员工整体需求的基础上，管理着还要学会运用差别激励法满足其个性化需求，即管理者要针对员工的不同需求对其采取差异化的奖励措施。
（六）公平激励法
公平激励法起源于公平理论，最早由美国著名心理学家亚当斯提出。他认为影响员工工作动机和积极性的因素有两种，绝对报酬和相对报酬。其中绝对报酬是指员工的工作薪资，相对报酬是员工与自己条件相同的人进行贡献和报酬比较所得的比值。
二、独立学院行政管理人员的激励措施
（一）目标鞭策行为
首先，学院要设定符合行政管理人员需求的目標，使其工作期望与工作成就形成有效连接，从而更积极地做好行政管理工作。其次，学院提出的目标必须清晰明朗，例如“本月工作效率要比上月提高15%”而不是“本月工作效率要比上月有所提高”，通过明确的要求激励行政人员有秩序有条理地工作。再者，学院设置的目标要兼具可行性与挑战性。目标难度不能太大，这样会降低行政管理人员的工作积极性，当然目标也不可以过低，会影响其期望值，难以起到激励效果。
（二）情感凝聚人心
随着社会生活水平的提高，行政管理人员对社会价值和个人追求等需求不断提升，因此学院需要构建以人情为核心的管理体制，用“仁治”来调节内部矛盾，用情感互动来统一思想。例如与行政管理人员适当进行思想交流，通过心理咨询了解其工作中的问题与困难，为其排忧解难。这有利于以情感为纽带团结学院各部门人员，形成强有力的向心力，培养行政管理人员的主人翁意识，使其主动提高综合素质，提升业务能力。
（三）完善奖惩机制
通过完善奖惩机制可以树立典型，使行政管理人员中形成一股良好的风尚，产生无形的正面指导作用。与枯燥的教条、规定相比，这种激励手段来得更直观具体，而且行为导向能够发挥更持久的积极作用。不过在进行惩罚时往往会因为力度不够而导致激励效果大打折扣。所以，学院一定要按规章制度办事，既把握好奖励尺度，同时又确保处罚及时、惩罚足量。
（四）匹配个性需求
这主要是因为只有和行政管理人员个性相匹配的奖励才能真正使其需求得到满足。例如：有些行政管理人员希望增加工资以满足物质需求，而有些行政管理人员则希望通过头衔来满足自身的精神需求，还有些员工希望拥有更长的假期，更多富于创造性的工作目标等。因此，学院要根据不同工作人员的性格特质，有针对性地采取激励措施。
（五）树立公平原则
这不是说采取平均主义原则，而是要求学院做到公平待人、公平处事，力争在行政管理人员分配、使用、晋级和奖惩等方面要力争做到公正合理，从而为行政管理人员创造一个和谐健康的工作环境。
【结束语】
行政管理人员作为独立学院的特殊人才队伍，肩负着咨询指导与教学服务等重要任务，他们的工作状态和素质能力直接影响学院的服务管理水平，同时也制约着学院的办学质量。所以，学院应当充分重视这一群体，建立健全激励机制，提高行政管理人员的服务质量和工作效率，从而增强独立学院管理工作的有效性，推进独立学院教育事业的进一步发展。
【参考文献】
[1]袁晓蕾，张培培.独立学院基层行政管理人员的工作现状及对策初探[J].价值工程，2014（06）：234-235.
[2]李久华.独立学院行政管理队伍建设思考[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（04）：163-164.
[3]苗文婷.对独立学院行政管理的思考[J].人力资源管理，2012（06）：250-251.
【摘 要】在独立学院的发展过程中，行政管理工作有着不可替代的重要作用，但目前独立学院的人事制度改革主要侧重于对教师的激励，而有关行政管理人员的激励一直较为薄弱。因此，本文试图探讨和分析独立学院行政管理人员的激励方法，并提出具体的激励措施，以期促进独立学院行政管理队伍建设。
【关键词】独立学院；行政管理人员；激励方法；具体应用
尽管行政管理人员不是独立学院的一线教学人员，可是他们的服务意识和工作效绩直接关系到学院教学工作的执行力和贯彻力。现阶段，独立学院还没有充分重视行政管理人员的激励机制问题，但不可否认，这已经是关乎学院管理机制能否顺利运行的重要因素。
一、独立学院行政管理人员的激励方法
（一）目标激励法
行为学家说过，人的行为源于人对需求产生的欲望，尤其是还未得到满足的某种需求，它是激发人采取某种行为的关键。因为此种需求会让人的内心紧张，而为了减轻或消除这种紧张程度，人会下意识地采取行动来满足自身需求。所以，目标激励法就是要在行政管理人员的需求中融入学院的需求，迫使员工更加认真的工作，以此消除这一需求带来的紧张感。
（二）物质激励法
物质激励法强调物质需要对人的重要性，是一种通过调节物质利益关系激发员工向上动机并以此引导其行为的方法，一般包括奖金、罚款、加薪、减薪等多种形式。随着社会经济的迅速发展，人们对物质金钱的渴求日益明显，因此物质激励法是激励员工努力工作不可或缺的手段，它能够有效调动员工的工作热情，强化按劳取酬的分配原则。
（三）情感激励法
除了满足物质上的需求，人们还渴望通过感情联系解除内心的不安，因此情感激励法有了应用的可能。这里所说的情感不是指个人理想或精神，而是管理者和员工之间的情感交流。生活中，一句温暖的问候，一次不经意的体贴举动都可能转为成激励员工的动力。但如果运用不当，也很容易削弱管理者的亲和力，从而降低员工的活力。所以，情感激励法主要是运用积极情感激励人心。
（四）负激励法
美国著名心理学家斯金纳认为，激励行为可以分为正激励和负激励两种，即我们常说的奖惩激励。正激励是指奖励员工符合组织规定、有利于实现组织目标的行为，以此鼓励员工继续采取这种行为，提高其工作积极性。负激励是指惩罚员工违背组织规定、不利于实现组织目标的行为，以此迫使员工停止这种行为，促进其积极性转向正确的方向。
（五）差别激励
马斯洛的需求层次理论指出，人的需求依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五种类型。也就是说，当员工满足了其中一种或几种需求之后就会自然地追求其他需求。所以，在实现员工整体需求的基础上，管理着还要学会运用差别激励法满足其个性化需求，即管理者要针对员工的不同需求对其采取差异化的奖励措施。
（六）公平激励法
公平激励法起源于公平理论，最早由美国著名心理学家亚当斯提出。他认为影响员工工作动机和积极性的因素有两种，绝对报酬和相对报酬。其中绝对报酬是指员工的工作薪资，相对报酬是员工与自己条件相同的人进行贡献和报酬比较所得的比值。
二、独立学院行政管理人员的激励措施
（一）目标鞭策行为
首先，学院要设定符合行政管理人员需求的目標，使其工作期望与工作成就形成有效连接，从而更积极地做好行政管理工作。其次，学院提出的目标必须清晰明朗，例如“本月工作效率要比上月提高15%”而不是“本月工作效率要比上月有所提高”，通过明确的要求激励行政人员有秩序有条理地工作。再者，学院设置的目标要兼具可行性与挑战性。目标难度不能太大，这样会降低行政管理人员的工作积极性，当然目标也不可以过低，会影响其期望值，难以起到激励效果。
（二）情感凝聚人心
随着社会生活水平的提高，行政管理人员对社会价值和个人追求等需求不断提升，因此学院需要构建以人情为核心的管理体制，用“仁治”来调节内部矛盾，用情感互动来统一思想。例如与行政管理人员适当进行思想交流，通过心理咨询了解其工作中的问题与困难，为其排忧解难。这有利于以情感为纽带团结学院各部门人员，形成强有力的向心力，培养行政管理人员的主人翁意识，使其主动提高综合素质，提升业务能力。
（三）完善奖惩机制
通过完善奖惩机制可以树立典型，使行政管理人员中形成一股良好的风尚，产生无形的正面指导作用。与枯燥的教条、规定相比，这种激励手段来得更直观具体，而且行为导向能够发挥更持久的积极作用。不过在进行惩罚时往往会因为力度不够而导致激励效果大打折扣。所以，学院一定要按规章制度办事，既把握好奖励尺度，同时又确保处罚及时、惩罚足量。
（四）匹配个性需求
这主要是因为只有和行政管理人员个性相匹配的奖励才能真正使其需求得到满足。例如：有些行政管理人员希望增加工资以满足物质需求，而有些行政管理人员则希望通过头衔来满足自身的精神需求，还有些员工希望拥有更长的假期，更多富于创造性的工作目标等。因此，学院要根据不同工作人员的性格特质，有针对性地采取激励措施。
（五）树立公平原则
这不是说采取平均主义原则，而是要求学院做到公平待人、公平处事，力争在行政管理人员分配、使用、晋级和奖惩等方面要力争做到公正合理，从而为行政管理人员创造一个和谐健康的工作环境。
【结束语】
行政管理人员作为独立学院的特殊人才队伍，肩负着咨询指导与教学服务等重要任务，他们的工作状态和素质能力直接影响学院的服务管理水平，同时也制约着学院的办学质量。所以，学院应当充分重视这一群体，建立健全激励机制，提高行政管理人员的服务质量和工作效率，从而增强独立学院管理工作的有效性，推进独立学院教育事业的进一步发展。
【参考文献】
[1]袁晓蕾，张培培.独立学院基层行政管理人员的工作现状及对策初探[J].价值工程，2014（06）：234-235.
[2]李久华.独立学院行政管理队伍建设思考[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（04）：163-164.
[3]苗文婷.对独立学院行政管理的思考[J].人力资源管理，2012（06）：250-251.