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摘要：在企业管理者，如何构建完善的绩效考核评价体系,一直是管理者和决策者关注的棘手问题。科学、客观、公平、公正、公开的评价体系是管理者落实管理目标、健全分配体系的关键。本文就企业绩效考核评价体系的具体内容、实施过程中存在的问题以及如何改进做了进一步研究。
关键词：企业 绩效考核评价体系 研究
前言
在企业管理者，如何构建完善的绩效考核评价体系,一直是管理者和决策者关注的棘手问题。科学、客观、公平、公正、公开的评价体系是管理者落实管理目标、健全分配体系的关键。本文就绩效评价体系的相关问题进行如下研究。
一、绩效考评内容
1.素质
素质包括以下儿个方面：（1）身体健康状况。（2）智力水平.(3)道德水准。（4）文化程度。（5）专业知识。(6)经验储备。(7)工作愿(欲)望。（8）敬业态度及精神。
2.能力
一般主要包括如下能力：(1)技术能力。指对其所从事项目在业务方面的知识和理解与掌握的熟练程度。包括专业知识、在专业范围内分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧。(2)人事能力。指与上级、同事、不相隶属单位及其成员、下级、亲属共事能力。应致力于创造一种赞许和安全的气氛，并能自由发表意见的环境。(3)规划决策能力。指系统考虑，全局出发，有形与无形兼顾，统筹规划，果断科学决策的能力。应能认识某种情况下的关键要素，并懂得各要素间关系。(4)认识问题、分析问题与解决问题的能力。能力可将知识转化为行动和绩效。
二、企业绩效考核评价体系的构建
1.绩效考核评价体系存在的问题
1.1系统性不强
现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评就认为构成了绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断的改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性，给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象，每年的绩效考核结果可比性不强。
1.2考评指标的设计不合理
考评指标的设计不合理也是绩效考评中经常存在的问题之一。主要原因，是在设计考核指标时没有考虑到影响考绩的各种因素。比如，考绩中常见的一些心理弊病（过宽或过严倾向、晕轮效应、趋中效应等）；考评者与被评者的关系；考绩的标准与方法；组织的条件；评者的判断等。例：某医院病人对护士考核时所用的量表为：您对该服务的满意度如何：非常满意；满意；不满意。在这个量表的三个选项中，由于没有中间状态的选项，对服务既不是满意，也不是不满意，只是一般时服务对象很难选择。这样，考核人员被迫把“一般”这种情况放在“不满意”或“满意”中，误差便产生了。此考核量表存在的问题为：第一，选项设计的不合理。第二，没有考虑到考评者与被考评者的关系。第三，没有考虑到考评者在考评中存在的心理弊病。
1.3考评方法与手段简单陈旧
现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。乌海市公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这五个维度很好地转化成具体的评价目标，缺乏细化因素，评价的针对性不强，给考评者留有自己发挥的较大余地，导致考核结果的模糊和失真。同时，考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理，使得考评流于形式，不能獲取到有效、真实的信息。
三、完善绩效考核评价体系的措施
1.加强日常绩效管理
首先，建立日常考核机制建立日常考核制度，考核主管部重要门与相关部门组成考核组，采取不定期、随机性的监督考核目标运行情况，事先不告知被考核人，考核组深入了解考核目标日常运行的真实情况，并对考核目标的运行情况、质量以及被考核人所采取的主要工作手段进行详细的记录，不作任何评价，同时了解目标运行过程中存在的主要困难，对本部门自身不能解决的困难要积极主要的帮助协调相关部门，对一些确实因外界因素影响不能完成的目标内容要做详实的记录，并及时的进行绩效目标调整。其次，建立评价工作台帐。年底考核部门和承担评价的部门要把日常过程记录作为评价打分一项重要参考依据，对一些因为公务员主观原因造成的目标任务运行进度和质量没有按要求完成、平时不积极开展工作年底突击等情况都适当的给予扣分，承担评价的部门要以日常监控为主，通过日常监控可以对公务员进行全面、公正的评价，同时可以减少年底考核部门的考核成本。
2.合理进行绩效评价
现阶段，360度考绩法在企业绩效考核评价中较为常用，其中的绩效考核目标是对年初目标完成情况的一种考评，注重考核评价地区和部门完成目标的情况，注重的是结果，’更多的来评价一些可以量化的工作任务。而上级评价、下级评价、同级评价、自我评价等更侧重于评价公务员在为完成绩效考核目标过程中，一些潜在的、不易量化的品质和行为，如道德品质，主观努力程度、工作态度、团结同志、干部队伍建设、工作结果的影响和广大群众的认可度、重潜绩还是重显绩等一些指标。通过这种定量评价和定性评价的有机结合，全面考评公务员。最后，考核机构按照根据被考评人总体得分情况，可以进行排序，并按比例在优秀、称职、基本称职、和不称职四个考核标准中，确定其中的一个考核结果等次。
3.强化绩效反馈与沟通
绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题，肯定成绩的同时找出存在问题的原因，同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通，共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面，绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距，认识到有待改进的方面，与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面，绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见，最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足，对反馈与沟通的效果至关重要。因此必须加强绩效反馈和沟通工作。
总结
总之，构建体现科学发展观的企业绩效考核评价体系是十分必要的，只有在综合分析绩效评价内容以及体系存在的问题的基础上，制定相应的解决对策，才能使企业的绩效考评工作健康有序地进行下去。
参考文献：
[1]芦春媛.小议人力资源管理中的绩效评价[J]中国城市经济,2011,(02).
[2]鲁云敏.浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J]当代医学,2010,(13).
[3]孙明昕,司静波,赫英侯.基于项目的人力资源管理绩效评价研究[J]北方经贸,2010,
关键词：企业 绩效考核评价体系 研究
前言
在企业管理者，如何构建完善的绩效考核评价体系,一直是管理者和决策者关注的棘手问题。科学、客观、公平、公正、公开的评价体系是管理者落实管理目标、健全分配体系的关键。本文就绩效评价体系的相关问题进行如下研究。
一、绩效考评内容
1.素质
素质包括以下儿个方面：（1）身体健康状况。（2）智力水平.(3)道德水准。（4）文化程度。（5）专业知识。(6)经验储备。(7)工作愿(欲)望。（8）敬业态度及精神。
2.能力
一般主要包括如下能力：(1)技术能力。指对其所从事项目在业务方面的知识和理解与掌握的熟练程度。包括专业知识、在专业范围内分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧。(2)人事能力。指与上级、同事、不相隶属单位及其成员、下级、亲属共事能力。应致力于创造一种赞许和安全的气氛，并能自由发表意见的环境。(3)规划决策能力。指系统考虑，全局出发，有形与无形兼顾，统筹规划，果断科学决策的能力。应能认识某种情况下的关键要素，并懂得各要素间关系。(4)认识问题、分析问题与解决问题的能力。能力可将知识转化为行动和绩效。
二、企业绩效考核评价体系的构建
1.绩效考核评价体系存在的问题
1.1系统性不强
现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评就认为构成了绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断的改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性，给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象，每年的绩效考核结果可比性不强。
1.2考评指标的设计不合理
考评指标的设计不合理也是绩效考评中经常存在的问题之一。主要原因，是在设计考核指标时没有考虑到影响考绩的各种因素。比如，考绩中常见的一些心理弊病（过宽或过严倾向、晕轮效应、趋中效应等）；考评者与被评者的关系；考绩的标准与方法；组织的条件；评者的判断等。例：某医院病人对护士考核时所用的量表为：您对该服务的满意度如何：非常满意；满意；不满意。在这个量表的三个选项中，由于没有中间状态的选项，对服务既不是满意，也不是不满意，只是一般时服务对象很难选择。这样，考核人员被迫把“一般”这种情况放在“不满意”或“满意”中，误差便产生了。此考核量表存在的问题为：第一，选项设计的不合理。第二，没有考虑到考评者与被考评者的关系。第三，没有考虑到考评者在考评中存在的心理弊病。
1.3考评方法与手段简单陈旧
现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。乌海市公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这五个维度很好地转化成具体的评价目标，缺乏细化因素，评价的针对性不强，给考评者留有自己发挥的较大余地，导致考核结果的模糊和失真。同时，考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理，使得考评流于形式，不能獲取到有效、真实的信息。
三、完善绩效考核评价体系的措施
1.加强日常绩效管理
首先，建立日常考核机制建立日常考核制度，考核主管部重要门与相关部门组成考核组，采取不定期、随机性的监督考核目标运行情况，事先不告知被考核人，考核组深入了解考核目标日常运行的真实情况，并对考核目标的运行情况、质量以及被考核人所采取的主要工作手段进行详细的记录，不作任何评价，同时了解目标运行过程中存在的主要困难，对本部门自身不能解决的困难要积极主要的帮助协调相关部门，对一些确实因外界因素影响不能完成的目标内容要做详实的记录，并及时的进行绩效目标调整。其次，建立评价工作台帐。年底考核部门和承担评价的部门要把日常过程记录作为评价打分一项重要参考依据，对一些因为公务员主观原因造成的目标任务运行进度和质量没有按要求完成、平时不积极开展工作年底突击等情况都适当的给予扣分，承担评价的部门要以日常监控为主，通过日常监控可以对公务员进行全面、公正的评价，同时可以减少年底考核部门的考核成本。
2.合理进行绩效评价
现阶段，360度考绩法在企业绩效考核评价中较为常用，其中的绩效考核目标是对年初目标完成情况的一种考评，注重考核评价地区和部门完成目标的情况，注重的是结果，’更多的来评价一些可以量化的工作任务。而上级评价、下级评价、同级评价、自我评价等更侧重于评价公务员在为完成绩效考核目标过程中，一些潜在的、不易量化的品质和行为，如道德品质，主观努力程度、工作态度、团结同志、干部队伍建设、工作结果的影响和广大群众的认可度、重潜绩还是重显绩等一些指标。通过这种定量评价和定性评价的有机结合，全面考评公务员。最后，考核机构按照根据被考评人总体得分情况，可以进行排序，并按比例在优秀、称职、基本称职、和不称职四个考核标准中，确定其中的一个考核结果等次。
3.强化绩效反馈与沟通
绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题，肯定成绩的同时找出存在问题的原因，同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通，共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面，绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距，认识到有待改进的方面，与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面，绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见，最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足，对反馈与沟通的效果至关重要。因此必须加强绩效反馈和沟通工作。
总结
总之，构建体现科学发展观的企业绩效考核评价体系是十分必要的，只有在综合分析绩效评价内容以及体系存在的问题的基础上，制定相应的解决对策，才能使企业的绩效考评工作健康有序地进行下去。
参考文献：
[1]芦春媛.小议人力资源管理中的绩效评价[J]中国城市经济,2011,(02).
[2]鲁云敏.浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J]当代医学,2010,(13).
[3]孙明昕,司静波,赫英侯.基于项目的人力资源管理绩效评价研究[J]北方经贸,2010,