【摘 要】高校作为高等教育的传播者，担负着为社会输送高质量优秀人才的重任，影响着未来社会和国家高等教育事业的发展进程。现以吉林医药学院整体教职工队伍为例，通过对人力资源的数据统计，分析人才结构中存在的问题，并进行对策研究。
　　【关键词】人力资源；管理；对策
　　一、学校人力资源结构分析
　　1.学校基本情况
　　根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。


　　2.各年龄段分布情况
　　数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。


　　3.专业技术人员职称情况
　　教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。


　　二、人力资源管理现状分析
　　1.人力资源结构不合理
　　从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。
　　2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制
　　通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。
　　三、加强人力资源管理的有效措施
　　学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。
　　学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。
　　有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。
　　参考文献：
　　[1]胡树林，李姝影，赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究，2012（5）.
　　[2]郝春东，柏立华，论学校人力资源管理与开发 [J].学校管理，1997（4）.