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设立附加工资属于一种“妥协”。但正是这样一种妥协，可以在薪酬体系改革的敏感时期避免激化内部矛盾，体现了“平稳过渡”的原则。
我们曾为很多家企业提供过薪酬制度改革方面的咨询建议。在实施改革的过程中，我们将“附加工资”作为一个过渡政策。“附加工资”看似简单，其产生却经历了一个比较曲折的过程：
我们提供咨询服务的这些企业，很多家都曾采用“岗位技能工资制”，这主要归因于1992年劳动部颁布的《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》。
该通知指出，岗位技能工资制主要由岗位（职务）工资、技能工资两个单元构成。其中，岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件优劣，并兼顾劳动技能要求高低确定的工资；技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
客观地说，岗位技能工资制曾经发挥过重要的作用，特别是在替代国有企业长期以来实行的单一等级工资制的过程中，完成了一次重大转变。但在该制度执行的这十几年中，国家尚未出台统一的、具体的实施细节，企业自行实施，使得岗位技能工资制在实践过程中存在着各种问题。同时，随着企业自身的发展，在一些企业，岗位技能工资制开始出现与企业发展不相适应的问题。
老问题：“岗位技能工资制”已出现种种不适应
以笔者的咨询客户P企业为例。
这是一家国有大型机械制造企业，近两年处于快速发展期，2006年销售收入超过20亿元人民币。1992年，P企业根据劳动部的通知精神进行了岗位技能工资制改革，薪酬构成包括岗位工资、技能工资、工龄工资和津贴，其中：
●岗位工资
中层管理人员：主要取决于岗位类别，分为4个档次，由高至低分别是分厂中层正职、处室正职、分厂中层副职、处室副职。
工人：主要取决于岗位，根据当时的劳动测评结果，所有工人岗位工资共分为7级。
其他（专业人员和技术人员）：主要取决于个人职称。
●技能工资
最初由职称和技术等级确定，近年来已和技能完全没有关系，只受工资普调影响（表现好的员工增长幅度大，表现差的员工增长幅度小或不参与普调）。
●工龄工资
由工作年限决定，标准为1元/年。
●津贴
针对几类特殊员工群体发放。
实施了岗位技能工资制一段时间后，尤其在2000年后，P企业的工资制度逐渐暴露出以下问题：
岗位工资难以体现岗位价值，特别是对于中层管理人员、专业人员和技术人员。这就出现了一些质疑的声音：
“在专业技术人员中，做同样的工作，甲有职称，能力一般；乙没有职称，工作能力很强，但工资还是甲高。”
“如果某领导不再担任管理职务，但其工资并不会相应下降，因为他有高级职称。”
“某人在公司内换了很多岗位，但不管从事什么工作，他的工资从来都没有变过。”
至此，技能工资已完全体现不出技能差异，名不副实。而且职称评定的公信力逐渐降低，难以作为确定技能的依据。
事实上，作为P企业薪酬制度的主体，岗位技能工资制已经带来了诸多的负面影响，不能适应企业的发展，因此，亟待改进。2006年，P企业找到我们，希望我们能就此问题提出解决方案。
新问题：新的薪酬制度引发新的“不公平”
根据P企业老总提出的“以现实贡献为主，兼顾历史贡献，平稳过渡”的原则，项目组设计了“以按岗位付薪为主，按职称、学历和工龄付薪为辅”的付薪思路。项目组最初的考虑是，采用“岗位工资 工龄工资 津贴”的结构，替代原有的薪酬结构，同时增加工龄工资的标准，由原先的1元/年变为10元/年，薪酬结构变化请参见表1。
然而，矛盾随之产生了——主要集中在技能工资方面。
技能工资主要受工资普调和个人表现影响。因员工个人表现有好坏，所以同样工龄的员工技能工资可能相差很大，同岗员工的技能工资差异最高达400元，占其个人总工资的1/3左右。
试看一个例子：甲和乙同样都是起重工，甲的工龄是20年，但长期以来表现一般，技能工资仅有70元；而有28年工龄的乙一直表现优异，技能工资为541元，具体数据参见表2。
从表2可以看出，在不考虑岗位工资变化的前提下，本次薪酬改革使甲受益110元，而使乙受损298元。这无疑是不公平的。
因为乙的历史表现要远好于甲，如果实行此方案，则完全没有体现“兼顾历史贡献”的原则。虽然在新体系下，岗位工资具有一定的浮动空间，但同一岗位的岗位工资浮动空间并不能解决这一问题。
教您一招：设立“附加工资”，让薪酬改革平稳过渡
经过多次研讨，项目组与P企业人力资源部提出了一个解决方案：在原方案的基础上，增设附加工资，新体系下的薪酬结构为“岗位工资 附加工资 工龄工资 津贴”，参见表3。
其中，附加工资的计算方法如下：
●（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）≤0（即按原方案调整后，工资上涨或不变）时，则附加工资=原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资。若公司未出台针对性意见，则附加工资保持不变。
●（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）＞0（即按原方案调整后，工资下降）时，则附加工资=（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）×75%。此后借助年度工资普调，附加工资每年冲减（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）的25%，在4年内冲减完，每次的冲减额不低于50元；50元以下一次性冲完。
以下选取具有代表性的甲、乙、丙3名员工的附加工资，说明附加工资的具体作法，参见表4。
在引入附加工资后，上述的矛盾得到了一定程度的缓解。对于历史表现不佳的甲来说，他的技能工资和工龄工资维持在了原有的水平；而乙的这一部分工资则仅降低了25%，差距明显缩小。在此基础上，对岗位工资略做调整（在岗位工资定级条件中加入绩效考核结果）就可以进一步体现甲和乙历史贡献的差异，从而实现“以现实贡献为主，兼顾历史贡献”的原则。
实际上，设立附加工资属于一种“妥协”。但正是这样一种妥协，可以避免在薪酬体系改革的敏感时期激化内部矛盾，体现了“平稳过渡”的原则。
提醒：“附加工资”也要因地制宜
事实上，P企业的情况在其他一些实行岗位技能工资制的老国企也时有出现。那么，是不是所有企业都可以采用这种做法呢？答案显然是否定的。
首先，设立附加工资有其必要性。一是传统国有企业，强调薪酬改革的稳定性，无法一步到位；二是原技能工资占工资比重过大，且缺乏合理的依据，难以通过设立工龄工资或岗位工资来替代原技能工资。
其次，设立附加工资必须具备一定的条件。即公司需业绩持续增长，能够有足够的财力保证若干年内实现员工收入增长。
只有这些条件都得到满足，企业才可以考虑在薪酬体系改革过程中，采取附加工资的方式，实现平稳过渡。
（作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问）
我们曾为很多家企业提供过薪酬制度改革方面的咨询建议。在实施改革的过程中，我们将“附加工资”作为一个过渡政策。“附加工资”看似简单，其产生却经历了一个比较曲折的过程：
我们提供咨询服务的这些企业，很多家都曾采用“岗位技能工资制”，这主要归因于1992年劳动部颁布的《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》。
该通知指出，岗位技能工资制主要由岗位（职务）工资、技能工资两个单元构成。其中，岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件优劣，并兼顾劳动技能要求高低确定的工资；技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
客观地说，岗位技能工资制曾经发挥过重要的作用，特别是在替代国有企业长期以来实行的单一等级工资制的过程中，完成了一次重大转变。但在该制度执行的这十几年中，国家尚未出台统一的、具体的实施细节，企业自行实施，使得岗位技能工资制在实践过程中存在着各种问题。同时，随着企业自身的发展，在一些企业，岗位技能工资制开始出现与企业发展不相适应的问题。
老问题：“岗位技能工资制”已出现种种不适应
以笔者的咨询客户P企业为例。
这是一家国有大型机械制造企业，近两年处于快速发展期，2006年销售收入超过20亿元人民币。1992年，P企业根据劳动部的通知精神进行了岗位技能工资制改革，薪酬构成包括岗位工资、技能工资、工龄工资和津贴，其中：
●岗位工资
中层管理人员：主要取决于岗位类别，分为4个档次，由高至低分别是分厂中层正职、处室正职、分厂中层副职、处室副职。
工人：主要取决于岗位，根据当时的劳动测评结果，所有工人岗位工资共分为7级。
其他（专业人员和技术人员）：主要取决于个人职称。
●技能工资
最初由职称和技术等级确定，近年来已和技能完全没有关系，只受工资普调影响（表现好的员工增长幅度大，表现差的员工增长幅度小或不参与普调）。
●工龄工资
由工作年限决定，标准为1元/年。
●津贴
针对几类特殊员工群体发放。
实施了岗位技能工资制一段时间后，尤其在2000年后，P企业的工资制度逐渐暴露出以下问题：
岗位工资难以体现岗位价值，特别是对于中层管理人员、专业人员和技术人员。这就出现了一些质疑的声音：
“在专业技术人员中，做同样的工作，甲有职称，能力一般；乙没有职称，工作能力很强，但工资还是甲高。”
“如果某领导不再担任管理职务，但其工资并不会相应下降，因为他有高级职称。”
“某人在公司内换了很多岗位，但不管从事什么工作，他的工资从来都没有变过。”
至此，技能工资已完全体现不出技能差异，名不副实。而且职称评定的公信力逐渐降低，难以作为确定技能的依据。
事实上，作为P企业薪酬制度的主体，岗位技能工资制已经带来了诸多的负面影响，不能适应企业的发展，因此，亟待改进。2006年，P企业找到我们，希望我们能就此问题提出解决方案。
新问题：新的薪酬制度引发新的“不公平”
根据P企业老总提出的“以现实贡献为主，兼顾历史贡献，平稳过渡”的原则，项目组设计了“以按岗位付薪为主，按职称、学历和工龄付薪为辅”的付薪思路。项目组最初的考虑是，采用“岗位工资 工龄工资 津贴”的结构，替代原有的薪酬结构，同时增加工龄工资的标准，由原先的1元/年变为10元/年，薪酬结构变化请参见表1。
然而，矛盾随之产生了——主要集中在技能工资方面。
技能工资主要受工资普调和个人表现影响。因员工个人表现有好坏，所以同样工龄的员工技能工资可能相差很大，同岗员工的技能工资差异最高达400元，占其个人总工资的1/3左右。
试看一个例子：甲和乙同样都是起重工，甲的工龄是20年，但长期以来表现一般，技能工资仅有70元；而有28年工龄的乙一直表现优异，技能工资为541元，具体数据参见表2。
从表2可以看出，在不考虑岗位工资变化的前提下，本次薪酬改革使甲受益110元，而使乙受损298元。这无疑是不公平的。
因为乙的历史表现要远好于甲，如果实行此方案，则完全没有体现“兼顾历史贡献”的原则。虽然在新体系下，岗位工资具有一定的浮动空间，但同一岗位的岗位工资浮动空间并不能解决这一问题。
教您一招：设立“附加工资”，让薪酬改革平稳过渡
经过多次研讨，项目组与P企业人力资源部提出了一个解决方案：在原方案的基础上，增设附加工资，新体系下的薪酬结构为“岗位工资 附加工资 工龄工资 津贴”，参见表3。
其中，附加工资的计算方法如下：
●（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）≤0（即按原方案调整后，工资上涨或不变）时，则附加工资=原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资。若公司未出台针对性意见，则附加工资保持不变。
●（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）＞0（即按原方案调整后，工资下降）时，则附加工资=（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）×75%。此后借助年度工资普调，附加工资每年冲减（原技能工资 原工龄工资-调整后工龄工资）的25%，在4年内冲减完，每次的冲减额不低于50元；50元以下一次性冲完。
以下选取具有代表性的甲、乙、丙3名员工的附加工资，说明附加工资的具体作法，参见表4。
在引入附加工资后，上述的矛盾得到了一定程度的缓解。对于历史表现不佳的甲来说，他的技能工资和工龄工资维持在了原有的水平；而乙的这一部分工资则仅降低了25%，差距明显缩小。在此基础上，对岗位工资略做调整（在岗位工资定级条件中加入绩效考核结果）就可以进一步体现甲和乙历史贡献的差异，从而实现“以现实贡献为主，兼顾历史贡献”的原则。
实际上，设立附加工资属于一种“妥协”。但正是这样一种妥协，可以避免在薪酬体系改革的敏感时期激化内部矛盾，体现了“平稳过渡”的原则。
提醒：“附加工资”也要因地制宜
事实上，P企业的情况在其他一些实行岗位技能工资制的老国企也时有出现。那么，是不是所有企业都可以采用这种做法呢？答案显然是否定的。
首先，设立附加工资有其必要性。一是传统国有企业，强调薪酬改革的稳定性，无法一步到位；二是原技能工资占工资比重过大，且缺乏合理的依据，难以通过设立工龄工资或岗位工资来替代原技能工资。
其次，设立附加工资必须具备一定的条件。即公司需业绩持续增长，能够有足够的财力保证若干年内实现员工收入增长。
只有这些条件都得到满足，企业才可以考虑在薪酬体系改革过程中，采取附加工资的方式，实现平稳过渡。
（作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问）