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【摘 要】绩效考核是人事管理的重要内容，在高职院校实行绩效考核，能促进教师全面发展，保证人才培养质量，促进办学水平的提高。本文对绩效考核相关概念的梳理以及绩效考核实施的可行性分析，可为其他高职院校的提供理论依据和参考，具有一定的理论意义。同时建立一套科学合理、符合我校实际情况的教师考核指标体系。确定各考核指标的贡献作用，使其具有较强的操作性，具有较强的现实意义。本文以天津现代职业技术学院为例，对高职院校绩效考核进行了分析研究。
【关键词】高职院校；绩效考核；实践；研究分析
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A
【文章编号】2095-3089（2018）31-0030-01
一、研究阶段
第一阶段是对绩效考核基本概念、方法和理论进行系统的阐释，通过对相关理论的梳理，并结合国内外现有研究成果的分析，确定绩效考核研究的切入点和待讨论的问题。
第二階段是“我校绩效考核现状分析”，主要是针对我校已经执行的聘期制考核进行全面分析，从考核指标、实施过程、考核结果等方面入手，总结出这套制度的成果和不足，并采用调查问卷、交流学习等方式采集修改意见，为构建新考核体系做好充足的准备。
第三阶段是“构建新考核体系的设计”，这部分是研究的重中之重，根据前期的总结和准备，重新设计各个系列重要考核指标、分数权重和计算办法，同时根据学院实际情况进行指标细化，最终形成一套科学完整的绩效考核体系。
第四阶段是“新考核体系的实施运用”，在顺利完成前三个部分后，新的绩效考核体系便正式投入使用，这部分主要记录新考核体系的实施阶段、考核阶段、结果处理阶段和结果运用阶段的过程，并对这期间出现的关键性问题进行总结，使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用。
二、研究成果
相对于本校第一轮聘期制考核来说，新的绩效考核已经形成了一个更加科学严谨的考核评价体系，主要体现在以下方面：
1.取消了第一聘期中“合格”、“优秀”的分数限定。
由于第一聘期中，划定了分数标准，在执行的过程中我们发现很多老师非常“聪明”的计算着分数，甚至出现了避重就轻的选择工作内容，最后凑到了“合格”或“优秀”的分数线，享受低职高聘的待遇。为解决此类问题的出现，第二聘期取消了分数标准，实行三年聘期满后按个职称系列排名，非教师系列各职称级别取前10%的优秀名额，为体现向一线教师倾斜的标准，将教师系列各职称系列增加至15%优秀名额。这样就避免了消极凑分的情况，从而增加了工作的竞争力，激发教师们的工作热情。
2.考核形式由定量考核变成定性考核+定量考核。
第一聘期中，各职称系列教师遵循着各自的定量考核指标，完成相应工作得到相应分数。在第二聘期中，借鉴了天津某职业学校的考核方式，增加了定量考核。根据各系列职称不同等级的工作性质要求，特制定了《教师专业技术职务岗位职责》和《非教师专业技术职务岗位职责》，岗位职责成为必需的定性考核内容，未完成的教师直接视为不合格。同时，在第一聘期中，“合格”“优秀”只看最后的分数，而没有要求教师工作的全面性。有的教师论文、课题、著作等科研类成果均未获得分值，但在其他指标中取得了较高分值，最后也是“优秀”等级。第二聘期解决了此问题的出现，将第一聘期分散的考核指标统一成四大类工作，分别是教学类工作、研究类工作、社会类工作和部门类工作。规定在完成定性考核的同时，要求在定量考核中三至四大类工作中取得一定的分值，才可以获得“优秀”资格；至少完成二大类工作才能“合格”，为此出台了《专业技术人员聘任办法》文件，在考核方式、范围、周期、对象与内容、等级与标准、结果处理等方面做了详细的规定，这样就大大推动了学院各项工作的开展，避免了片面完成工作的情况出现。
3.细化考核的指标和内容，增加学院重点工作等个性化指标。
第一聘期的各个指标是分散的，并没有归出类别，只是教师们填表后的打分环节分给不同的打分部门，而且第一聘期考核的很多指标太过概括，例如专利这项指标，只要是专利上有名字的老师都可获得一定的分数，这样就导致很多老师可以凭借这一项就达到了较高的分数。此次聘期制考核为解决改善此类问题，各制定细则的部门经过总结分析，调查研究等方式在原有考核指标的基础上，进行科学的细化。这一次的“专利”指标就增加了申报审批状态、发明人排名系数以及专利转化系数等指标的赋分，增加了科技奖励类和科技项目类指标，以确保考核的公平、合理性，丰富考核内容。此外，通过去其他几所兄弟院校的学习意识到聘期制考核对于学院整体的发展起着关键的引导作用，所以这次结合学院整体的重点工作，将学院十三五期间重大建设项目和重点工作融入到了考核体系中，将制定考核指标的权力下放给各部门，部门领导可根据各自部门的实际情况，制定个性化的考核指标，这样就可以形成一套个性化的指标与共性的指标完美结合的考核体系。
4.聘期时间由不一致调整为一致。
第一聘期实行的是聘期滚动制，规定在第一聘期中如有专业技术职务发生变化的以及初聘的专业技术人员，他们的聘期都要根据职务发生变化的当年起自动向后顺延一年，这样就造成了部分教师的聘期参差不齐，考核和统计难度加大。通过学习其他兄弟院校的管理模式，我们也将在第二聘期统一聘期时间段，如在此聘期内有专业技术职务发生变化的以及初聘的专业技术人员，聘期时间段与其他教师一样，唯一的区别就是这部分教师不参加低职高聘。除此之外，第一聘期结束后还有大约120位教师因聘期滚动制导致他们的三年聘期并未结束，我们也同样拟了解决方案——《关于第一聘期内顺延聘期人员的解决方案》，分别是“比例法”、“重复计算法”和“分数累积法”，里面详细的分析了这三种方法的优缺点，为解决聘期顺延人员的问题给领导提供多种选择参考。
三、存在问题 截止到目前，新的绩效体系虽已取得了初步成果和进展，但还是存在着难题有待解决，如各模块分数的平衡问题。由于取消了总分的限制，各个模块指标有该工作的主管部门牵头制定，制定时缺少统一标准，此轮聘期制取消了“合格”和“优秀”的分数界定，在各类工作指标制定的过程中，也自然不涉及各项指标赋分的比例问题。各类指标是同时由各个部门制定的，因此收集上来的汇总版本就存在着各类分值不能平衡的问题。每一个指标的赋分高低就是各位教师在工作中的指向标，就是學院调动教师积极性的指挥棒。如果某项指标过高或过低都会导致一定的反面效应，而如何权衡各类指标的分值就成了一个比较棘手的问题。
我们已经连同各相关部门以电话、邮件的方式讨论过几轮，形成了《第二聘期定量考核指标细则》的初稿，细则中包括了由教务处、科研处、科技处、学生处、培训中心和信息化管理中心制定的各类考核指标。刚刚完成了第一轮的会议讨论，学院负责领导及相关部门的负责人，针对这一套考核文件进行了长达几个小时的讨论，会议上领导们各抒己见，共同研讨，也提出了一些建设性意见，同时也对分数的权衡问题提出了改进意见，待各部门再针对各自负责的部分修改完善。
四、后期设想
1.建立考核系统。
第二聘期文件定稿后，会将考核程序无纸化。充分利用信息化系统，将此聘期中所有考核的点加入到这个系统中，这样大幅度提高工作效率和准确度。第一轮聘期考核的所有表格都是纸质版，提交和分类打分的过程中，大量的纸质版表格不仅造成了纸张的浪费，同时交接时也非常不便。而且这种人工打分和汇总难免会出现纰漏，还会延长打分和统分的时间，一般整个过程至少需要两个月的时间。后期我们将考核系统变成信息化管理后，被考核人在考核系统中提交相关佐证材料电子版，考核人在系统中进行审核打分，有效提高了考核工作效率和准确度。
2.年终考核与聘期制考核相结合。
年终考核一直以来的标准是“德”“能”“勤”“纪”“廉”，作为一个单独的考核在每年年末进行，就目前看来，推动教职工工作积极性的作用并不显著，以定性考核为主，往往在年底忙碌的时候年终考核工作变成了例行公事，草草了事。第一轮聘期制考核的实行，也是独立存在的，是对教职工平时工作的项目、数量、质量等情况的考核，考核结果与工资挂钩，能够调动老师们的积极性。后期设想是将这两种考核结合起来，不再相对独立的考核，而是通过制定一些规则，建立某种实际联系，将两者真正意义上合为一体，成为一套全面的、系统的、对学校发展起着至关重要的作用的绩效考核体系。
总之，通过本次研究，增强了我校绩效考核的科学性、合理性，激发了教职工参与考核的积极性，同时本人的业务水平也在此研究中得到了提升。但是，我们对高职院校绩效考核的研究还处于初步探索和发展阶段，还有大量的工作需要我们去做。今后我们将一如既往，努力探索，紧密联系实际汲取成功经验，克服研究中的不足，根据考核实施的过程进行稳步推进，争取下一阶段取得更大的科研成效与成果。
【关键词】高职院校；绩效考核；实践；研究分析
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A
【文章编号】2095-3089（2018）31-0030-01
一、研究阶段
第一阶段是对绩效考核基本概念、方法和理论进行系统的阐释，通过对相关理论的梳理，并结合国内外现有研究成果的分析，确定绩效考核研究的切入点和待讨论的问题。
第二階段是“我校绩效考核现状分析”，主要是针对我校已经执行的聘期制考核进行全面分析，从考核指标、实施过程、考核结果等方面入手，总结出这套制度的成果和不足，并采用调查问卷、交流学习等方式采集修改意见，为构建新考核体系做好充足的准备。
第三阶段是“构建新考核体系的设计”，这部分是研究的重中之重，根据前期的总结和准备，重新设计各个系列重要考核指标、分数权重和计算办法，同时根据学院实际情况进行指标细化，最终形成一套科学完整的绩效考核体系。
第四阶段是“新考核体系的实施运用”，在顺利完成前三个部分后，新的绩效考核体系便正式投入使用，这部分主要记录新考核体系的实施阶段、考核阶段、结果处理阶段和结果运用阶段的过程，并对这期间出现的关键性问题进行总结，使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用。
二、研究成果
相对于本校第一轮聘期制考核来说，新的绩效考核已经形成了一个更加科学严谨的考核评价体系，主要体现在以下方面：
1.取消了第一聘期中“合格”、“优秀”的分数限定。
由于第一聘期中，划定了分数标准，在执行的过程中我们发现很多老师非常“聪明”的计算着分数，甚至出现了避重就轻的选择工作内容，最后凑到了“合格”或“优秀”的分数线，享受低职高聘的待遇。为解决此类问题的出现，第二聘期取消了分数标准，实行三年聘期满后按个职称系列排名，非教师系列各职称级别取前10%的优秀名额，为体现向一线教师倾斜的标准，将教师系列各职称系列增加至15%优秀名额。这样就避免了消极凑分的情况，从而增加了工作的竞争力，激发教师们的工作热情。
2.考核形式由定量考核变成定性考核+定量考核。
第一聘期中，各职称系列教师遵循着各自的定量考核指标，完成相应工作得到相应分数。在第二聘期中，借鉴了天津某职业学校的考核方式，增加了定量考核。根据各系列职称不同等级的工作性质要求，特制定了《教师专业技术职务岗位职责》和《非教师专业技术职务岗位职责》，岗位职责成为必需的定性考核内容，未完成的教师直接视为不合格。同时，在第一聘期中，“合格”“优秀”只看最后的分数，而没有要求教师工作的全面性。有的教师论文、课题、著作等科研类成果均未获得分值，但在其他指标中取得了较高分值，最后也是“优秀”等级。第二聘期解决了此问题的出现，将第一聘期分散的考核指标统一成四大类工作，分别是教学类工作、研究类工作、社会类工作和部门类工作。规定在完成定性考核的同时，要求在定量考核中三至四大类工作中取得一定的分值，才可以获得“优秀”资格；至少完成二大类工作才能“合格”，为此出台了《专业技术人员聘任办法》文件，在考核方式、范围、周期、对象与内容、等级与标准、结果处理等方面做了详细的规定，这样就大大推动了学院各项工作的开展，避免了片面完成工作的情况出现。
3.细化考核的指标和内容，增加学院重点工作等个性化指标。
第一聘期的各个指标是分散的，并没有归出类别，只是教师们填表后的打分环节分给不同的打分部门，而且第一聘期考核的很多指标太过概括，例如专利这项指标，只要是专利上有名字的老师都可获得一定的分数，这样就导致很多老师可以凭借这一项就达到了较高的分数。此次聘期制考核为解决改善此类问题，各制定细则的部门经过总结分析，调查研究等方式在原有考核指标的基础上，进行科学的细化。这一次的“专利”指标就增加了申报审批状态、发明人排名系数以及专利转化系数等指标的赋分，增加了科技奖励类和科技项目类指标，以确保考核的公平、合理性，丰富考核内容。此外，通过去其他几所兄弟院校的学习意识到聘期制考核对于学院整体的发展起着关键的引导作用，所以这次结合学院整体的重点工作，将学院十三五期间重大建设项目和重点工作融入到了考核体系中，将制定考核指标的权力下放给各部门，部门领导可根据各自部门的实际情况，制定个性化的考核指标，这样就可以形成一套个性化的指标与共性的指标完美结合的考核体系。
4.聘期时间由不一致调整为一致。
第一聘期实行的是聘期滚动制，规定在第一聘期中如有专业技术职务发生变化的以及初聘的专业技术人员，他们的聘期都要根据职务发生变化的当年起自动向后顺延一年，这样就造成了部分教师的聘期参差不齐，考核和统计难度加大。通过学习其他兄弟院校的管理模式，我们也将在第二聘期统一聘期时间段，如在此聘期内有专业技术职务发生变化的以及初聘的专业技术人员，聘期时间段与其他教师一样，唯一的区别就是这部分教师不参加低职高聘。除此之外，第一聘期结束后还有大约120位教师因聘期滚动制导致他们的三年聘期并未结束，我们也同样拟了解决方案——《关于第一聘期内顺延聘期人员的解决方案》，分别是“比例法”、“重复计算法”和“分数累积法”，里面详细的分析了这三种方法的优缺点，为解决聘期顺延人员的问题给领导提供多种选择参考。
三、存在问题 截止到目前，新的绩效体系虽已取得了初步成果和进展，但还是存在着难题有待解决，如各模块分数的平衡问题。由于取消了总分的限制，各个模块指标有该工作的主管部门牵头制定，制定时缺少统一标准，此轮聘期制取消了“合格”和“优秀”的分数界定，在各类工作指标制定的过程中，也自然不涉及各项指标赋分的比例问题。各类指标是同时由各个部门制定的，因此收集上来的汇总版本就存在着各类分值不能平衡的问题。每一个指标的赋分高低就是各位教师在工作中的指向标，就是學院调动教师积极性的指挥棒。如果某项指标过高或过低都会导致一定的反面效应，而如何权衡各类指标的分值就成了一个比较棘手的问题。
我们已经连同各相关部门以电话、邮件的方式讨论过几轮，形成了《第二聘期定量考核指标细则》的初稿，细则中包括了由教务处、科研处、科技处、学生处、培训中心和信息化管理中心制定的各类考核指标。刚刚完成了第一轮的会议讨论，学院负责领导及相关部门的负责人，针对这一套考核文件进行了长达几个小时的讨论，会议上领导们各抒己见，共同研讨，也提出了一些建设性意见，同时也对分数的权衡问题提出了改进意见，待各部门再针对各自负责的部分修改完善。
四、后期设想
1.建立考核系统。
第二聘期文件定稿后，会将考核程序无纸化。充分利用信息化系统，将此聘期中所有考核的点加入到这个系统中，这样大幅度提高工作效率和准确度。第一轮聘期考核的所有表格都是纸质版，提交和分类打分的过程中，大量的纸质版表格不仅造成了纸张的浪费，同时交接时也非常不便。而且这种人工打分和汇总难免会出现纰漏，还会延长打分和统分的时间，一般整个过程至少需要两个月的时间。后期我们将考核系统变成信息化管理后，被考核人在考核系统中提交相关佐证材料电子版，考核人在系统中进行审核打分，有效提高了考核工作效率和准确度。
2.年终考核与聘期制考核相结合。
年终考核一直以来的标准是“德”“能”“勤”“纪”“廉”，作为一个单独的考核在每年年末进行，就目前看来，推动教职工工作积极性的作用并不显著，以定性考核为主，往往在年底忙碌的时候年终考核工作变成了例行公事，草草了事。第一轮聘期制考核的实行，也是独立存在的，是对教职工平时工作的项目、数量、质量等情况的考核，考核结果与工资挂钩，能够调动老师们的积极性。后期设想是将这两种考核结合起来，不再相对独立的考核，而是通过制定一些规则，建立某种实际联系，将两者真正意义上合为一体，成为一套全面的、系统的、对学校发展起着至关重要的作用的绩效考核体系。
总之，通过本次研究，增强了我校绩效考核的科学性、合理性，激发了教职工参与考核的积极性，同时本人的业务水平也在此研究中得到了提升。但是，我们对高职院校绩效考核的研究还处于初步探索和发展阶段，还有大量的工作需要我们去做。今后我们将一如既往，努力探索，紧密联系实际汲取成功经验，克服研究中的不足，根据考核实施的过程进行稳步推进，争取下一阶段取得更大的科研成效与成果。