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摘要：人是企业的第一资源，人才是企业竞争力的决定因素之一，现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是人才管理的当务之急。本文分析了员工对企业关注度的影响要素，提出了规避企业人才流失、提高企业凝聚力的对策。
关键词：企业；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
任何一个企业都存在着人才流失的情况，因为是市场而不是企业最终决定着员工的流动。从企业流出一个人，成本有多大？根据美国管理学会（AMA）的相关报告，替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢？假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元，当他在你手上时，对手的效益为0；反之，对手就会多出5000万元，加上你失去的5000万元，一共是1亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然，你必须再花5000万元，以便与对手保持均衡。
企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，如何把流失率降至最低，最大限度地保留住适合企业发展、能给企业带来巨大利润的人才，是每一位企业管理者应该思考的问题。一般而言，员工衡量一份工作是否值得自己全身心投入，通常会从软硬两方面的指标去判断。硬指标有薪酬、福利、公司发展前景、职位上升空间等；软指标有工作环境、企业文化、人际关系氛围、领导重视程度、自己工作是否被认可等。要让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情，必须构建和维护满意的、稳定的和健康的运行机制。
一、构建有效的激励体系，提高员工的工作满意度
激励就是激发人的内在潜力，根据激励理论，员工是否会受到激励取决于两个条件：第一，员工相信如果自己努力工作就会得到高的工作绩效；第二，好的工作绩效会得到期望的报酬。在人力资源管理中，激励是永恒的主题，如何让企业核心技术人才在生产中充分发挥作用，如何采取有效的、有针对性的方式调动他们的积极性、主动性和创造性是企业自身持续发展的重要前提条件。
一是工资薪酬的基本激励。工资薪酬是工作的保障，企业在利用待遇留人时，既要考虑外部公平，又要考虑内部公平和自我公平，使员工的报酬与他的价值和贡献相匹配。基本激励的主要措施一般为与能力、技术相结合的合理的薪酬制度，即将核心人才的心理预期、行业水平与国家标准相结合，针对其在企业生产中的突出贡献、重要成果、重大发现进行实时奖励，建立一套有效的核心人才队伍薪酬激励体系，使员工的潜能得到开发。
二是升职提薪的职位激励。职位激励的主要方式是升职加薪，是赋予挑战性的工作。它能够激发核心人才的挑战欲望。在企业内设置“多阶梯”的晋升通道，每一个技术职务岗位都有对应的行政职务岗位，享有相应的薪酬福利。职位激励的举措不只激励本人，同时对其它员工也是一种激励和触动，既为员工提供自我发展的空间，又为企业培育有用人才，有利于群体智慧和整体作用的发挥。
三是以人为本的关怀激励。在企业管理中充分体现以人为本，企业管理者用心帮助他们学会独立，引导他们在个人生涯实现过程中不断校正方向，将个人生涯设计溶入企业目标，在提倡个人奋斗的基础上为企业目标的实现做出贡献。工作中认真对待他们提出的意见和建议，生活上要把解决他们的困难当作自己的责任，要扬其所长，积极引导，促进人才健康成长。
二、构建良好的培训体系，激发员工的事业成就感
企业出于自身需要考虑，可能更多的希望员工能沿着某一领域一直走下去，但企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给员工带来更大的挑战，既让员工有了发展空间又增加了工作的挑战性。对于员工而言，其职业的发展，也是来自于能力的不断提高，因而员工对能力的提升也有主动需求，这就需要通过有效的培训来实现。
一是建立科学完善的培训机制，加强技术人才的继续教育。企业应根据发展战略，结合产业发展实际，在人力资源的开发与管理上做好规划，分阶段制订人才培训计划，把人才培训与岗位需要紧密结合起来，加大专业之间轮岗交流力度，分专业、分层次进行以新理论、新知识、新技术为主要内容的轮岗学习。同时，坚持内部培训与外部培训相结合，建立完善企业内部培训师制度，传授已有的实践经验，锻炼培养人才。对技术相对成熟、明确培养发展目标的中青年专业人才，有计划地选送到国内外高校、科研院所进行重点培养，确保人才在企业发展中不断改善知识结构，提高综合素质，以适应企业发展的需要。
二是积极发挥导向作用，引导人才确立正确的发展目标。用明确的工作指引最大限度地激发员工的工作兴趣、态度和能力，激发员工的发展使命感和紧迫感，使其勇于担当。对确有真才实学、在生产一线工作岗位上的年轻员工可不受资历、年龄、行政级别等条件限制，拓宽竞争择优选择的方法，采取各种竞赛、技术表演、竞争上岗等方式使他们脱颖而出，在竞争中他们可不受年龄、从事工作年限的局限，破格聘任。
三、构建优秀的企业文化，提升员工的企业忠诚度
核心人才是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们更多地追求工作本身所带来的满足感。所以企业的经营管理活动都要围绕如何正确发挥人的能力来进行，建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，才尽其用，高效开发员工的能力与潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，企业文化建设要求企业及其管理者应为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围。在这种文化之下，企业领导与员工更能同心同德，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
企业要提高竞争力谋求更大的发展空间，人才是企业发展的不竭动力。通过构建有效的激励体系，良好的培训体系，优秀的企业文化使员工感到留在企业工作有保障、有竞争、有发展，对企业的未来有情感、有信心，从而增强企业的吸引力、凝聚力和向心力，实现企业持续、稳健发展。
参考文献：
[1]赵署明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民出版社，2002：1-20.
[2]杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello），著.吴雯芳，译.战略人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：60-75，120-127.
[3]帕蒂·汉森，著.张叟，译.并购指南：人员整合[M].北京：中信出版社，2004：15-98.
[4]苏雅.留住人才有技巧[J].吉林：劳动保障世界，2010：12-26.
关键词：企业；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
任何一个企业都存在着人才流失的情况，因为是市场而不是企业最终决定着员工的流动。从企业流出一个人，成本有多大？根据美国管理学会（AMA）的相关报告，替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢？假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元，当他在你手上时，对手的效益为0；反之，对手就会多出5000万元，加上你失去的5000万元，一共是1亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然，你必须再花5000万元，以便与对手保持均衡。
企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，如何把流失率降至最低，最大限度地保留住适合企业发展、能给企业带来巨大利润的人才，是每一位企业管理者应该思考的问题。一般而言，员工衡量一份工作是否值得自己全身心投入，通常会从软硬两方面的指标去判断。硬指标有薪酬、福利、公司发展前景、职位上升空间等；软指标有工作环境、企业文化、人际关系氛围、领导重视程度、自己工作是否被认可等。要让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情，必须构建和维护满意的、稳定的和健康的运行机制。
一、构建有效的激励体系，提高员工的工作满意度
激励就是激发人的内在潜力，根据激励理论，员工是否会受到激励取决于两个条件：第一，员工相信如果自己努力工作就会得到高的工作绩效；第二，好的工作绩效会得到期望的报酬。在人力资源管理中，激励是永恒的主题，如何让企业核心技术人才在生产中充分发挥作用，如何采取有效的、有针对性的方式调动他们的积极性、主动性和创造性是企业自身持续发展的重要前提条件。
一是工资薪酬的基本激励。工资薪酬是工作的保障，企业在利用待遇留人时，既要考虑外部公平，又要考虑内部公平和自我公平，使员工的报酬与他的价值和贡献相匹配。基本激励的主要措施一般为与能力、技术相结合的合理的薪酬制度，即将核心人才的心理预期、行业水平与国家标准相结合，针对其在企业生产中的突出贡献、重要成果、重大发现进行实时奖励，建立一套有效的核心人才队伍薪酬激励体系，使员工的潜能得到开发。
二是升职提薪的职位激励。职位激励的主要方式是升职加薪，是赋予挑战性的工作。它能够激发核心人才的挑战欲望。在企业内设置“多阶梯”的晋升通道，每一个技术职务岗位都有对应的行政职务岗位，享有相应的薪酬福利。职位激励的举措不只激励本人，同时对其它员工也是一种激励和触动，既为员工提供自我发展的空间，又为企业培育有用人才，有利于群体智慧和整体作用的发挥。
三是以人为本的关怀激励。在企业管理中充分体现以人为本，企业管理者用心帮助他们学会独立，引导他们在个人生涯实现过程中不断校正方向，将个人生涯设计溶入企业目标，在提倡个人奋斗的基础上为企业目标的实现做出贡献。工作中认真对待他们提出的意见和建议，生活上要把解决他们的困难当作自己的责任，要扬其所长，积极引导，促进人才健康成长。
二、构建良好的培训体系，激发员工的事业成就感
企业出于自身需要考虑，可能更多的希望员工能沿着某一领域一直走下去，但企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给员工带来更大的挑战，既让员工有了发展空间又增加了工作的挑战性。对于员工而言，其职业的发展，也是来自于能力的不断提高，因而员工对能力的提升也有主动需求，这就需要通过有效的培训来实现。
一是建立科学完善的培训机制，加强技术人才的继续教育。企业应根据发展战略，结合产业发展实际，在人力资源的开发与管理上做好规划，分阶段制订人才培训计划，把人才培训与岗位需要紧密结合起来，加大专业之间轮岗交流力度，分专业、分层次进行以新理论、新知识、新技术为主要内容的轮岗学习。同时，坚持内部培训与外部培训相结合，建立完善企业内部培训师制度，传授已有的实践经验，锻炼培养人才。对技术相对成熟、明确培养发展目标的中青年专业人才，有计划地选送到国内外高校、科研院所进行重点培养，确保人才在企业发展中不断改善知识结构，提高综合素质，以适应企业发展的需要。
二是积极发挥导向作用，引导人才确立正确的发展目标。用明确的工作指引最大限度地激发员工的工作兴趣、态度和能力，激发员工的发展使命感和紧迫感，使其勇于担当。对确有真才实学、在生产一线工作岗位上的年轻员工可不受资历、年龄、行政级别等条件限制，拓宽竞争择优选择的方法，采取各种竞赛、技术表演、竞争上岗等方式使他们脱颖而出，在竞争中他们可不受年龄、从事工作年限的局限，破格聘任。
三、构建优秀的企业文化，提升员工的企业忠诚度
核心人才是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们更多地追求工作本身所带来的满足感。所以企业的经营管理活动都要围绕如何正确发挥人的能力来进行，建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，才尽其用，高效开发员工的能力与潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，企业文化建设要求企业及其管理者应为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围。在这种文化之下，企业领导与员工更能同心同德，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
企业要提高竞争力谋求更大的发展空间，人才是企业发展的不竭动力。通过构建有效的激励体系，良好的培训体系，优秀的企业文化使员工感到留在企业工作有保障、有竞争、有发展，对企业的未来有情感、有信心，从而增强企业的吸引力、凝聚力和向心力，实现企业持续、稳健发展。
参考文献：
[1]赵署明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民出版社，2002：1-20.
[2]杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello），著.吴雯芳，译.战略人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：60-75，120-127.
[3]帕蒂·汉森，著.张叟，译.并购指南：人员整合[M].北京：中信出版社，2004：15-98.
[4]苏雅.留住人才有技巧[J].吉林：劳动保障世界，2010：12-26.