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摘要民办高校教师流失包括显性流失和隐形流失；民办高校教师流失的主体以中青年教师为主，流失教师的职称以讲师职称、副教授职称为主，流失教师的专业以应用性强的热门专业为主，流失方式具有不可预测的突发性；造成民办高校教师流失的因素主要有教师个体因素、民办高校因素、国家社会因素；基于此三种因素提出对策建议。
关键词民办高校教师流失对策建议
民办高校的可持续发展需要各种因素支撑，其中师资队伍因素是关键因素之一。现实的问题是，民办高校教师流失严重，师资队伍建设状况堪忧，严重影响了民办高校的可持续发展。
一、民办高校教师流失的界定
民办高校教师的流出包括合理的流出和不合理的流出。合理流出的情形主要表现为学校淘汰不称职的老师等；合理的流出可以使民办高校吸收新的力量加入，丰富教学理念和科研方法，可以使民办高校的师资保持一个合理的配置，有利于学校教学质量的提高。不合理的流出如主动离职频率过高、主动离职优秀教师过多、流出教师涉及各个年龄段及各个学科专业等；不合理的流出则为教师流失。
民办高校教师流失包括显性流失和隐形流失。显性流失是指民办高校的教师主动离开学校进入另一个组织或者自主创业。隐形流失是指“身在曹营心在汉”的状态，亦即：教师虽然在学校内，但却对学校事务的参与程度不高，将精力过度地消耗于从事第二职业。本文探讨的是民办高校教师的显性流失现象。
二、民办高校教师流失的特征
（一）流失的主体以中青年教师为主。民办高校招收的专职教师多数出生在上世纪70年代、80年代。这一年龄段的年轻人工作理念、职业观念与中国人传统的工作理念、职业观念有所不同。中国人传统的工作理念、职业观念是：一旦有了一份稳定的工作，就会比较珍惜，不会轻言放弃、跳槽。出生在上世纪70年代、80年代的年轻人的工作理念、职业观念比较前卫，追求新潮；民办高校相对稳定的工作环境以及严格的管理制度，不能满足这些年轻人追求自我的想法以及自我个性的张扬。位于武昌白沙洲畔的某民办高校，现有专职教师400余人，80%为出生在上世纪70、80年代的年轻人。该校每年均有数名青年教师辞职，这些辞职的青年教师有的是因为找到了更好的工作，有的是因为考上了博士，有的是因为不满意学校的工作环境。这些现象显示了这个年龄段的年轻人的思想追求，因此，成为该校离职教师的主流人群。
（二）流失教师的职称以讲师职称、副教授职称为主。在民办高校招用的专职教师中，很多人以民办高校作为跳板，来民办高校工作只是权宜之计。经过几年的工作，取得了讲师职称、副教授职称后，有的跳槽到企业从事管理工作，有的跳槽到更具发展前景、待遇更为优厚的民办高校，有的进入公办高校从事教学工作、管理工作或者辅导员工作，有的继续深造，或读研或读博。位于武昌白沙洲畔的某民办高校，2015年上半年有数位教师辞职，均是具有讲师以上职称的教师。
（三）流失教师的专业以应用性强的热门专业为主。根据有关部门的统计，民办高校流失的教师专业结构以与社会经济发展相关度较高的热门专业为主，这些专业主要是：证券投资、物流管理、通信电子、银行金融、土木工程等。这些热门专业的教师在教育行业之外可以凭借自己的专业优势获取更高的发展机会。与之相反的是，社会需求量少、就业率偏低的专业教师的流失率较低，这些专业主要有：法学、历史、哲学、文学等。
（四）流失的方式具有不可预测的突发性。这种突发性和不可预测性与民办高校招聘教师制度有直接的关系。虽然民办高校在招聘教师时，需要经过层层选拔和考核，有严格的招聘入职手续，但这种严格的招聘教师制度背后却隐藏着教师突然不辞而别的漏洞。由于民办高校实行合同聘用制，很多民办高校教师的人事档案、党团关系、户籍等均不在学校，形成了独特的“裸师”现象。因此，民办高校对于教师的突然离职没有合法有效的约束和限制手段，以至于有的民办高校教师今天还在上课，明天就一声不响的不来学校上课了；更有甚者，有的教师同时担任几所民办高校的专职老师。
三、民办高校教师流失的原因
民办高校教师流失的原因是多样的，概括而言，主要有：教师个体因素、民办高校因素、国家社会因素。其中，最主要的因素还是民办高校因素；国家社会因素是民办高校教师流失的外因，内因是民办高校因素。
（一）教师个体因素。如前所述，民办高校招用的教师中，以中青年教师为主。这一年龄层次的教师面临着购房、结婚、生子、赡养老人、疾病等一系列现实问题，生活压力很大。而民办高校提供给青年教师的工资、福利、住房、医疗、养老等待遇相对较低。而且，民办高校的工资缺乏上涨机制，常年维持在一个水平上。所以，民办高校的教师缺乏安全感。物价上涨，生活成本不断增加，工资收入却不见增长，当收入不能满足基本的生存需要时，年轻的教师就会选择离开民办高校去寻求更好的发展平台。以武汉市为例，武汉市2014年月平均职工工资为3784元，武汉市很多民办高校青年教师的月工资收入在3500元及以下，因此武汉民办高校教师流失率较高也就不足为奇。
（二）民办高校因素。在我国，民办高校是具有法人资格的企业事业组织，自主筹资、自主经营、自负盈亏。民办高校的这种办学特质决定了其要追求效益；因此，在校园校舍设施建设、教学设备更新换代、校园文化建设、教师工资福利、社会保障待遇、教师进修培训等方面的投入就会较低。据笔者调查了解，武汉市的很多民办高校虽然为教师缴纳五险一金，但均是以最低缴费基数缴纳的。同时，民办高校的可持续发展面临一定的风险，当生源充足时，民办高校的发展资金是有保障的；一旦面临生源危机，民办高校发展的资金链将断裂。基于这种随时爆发的生源危机、资金危机，有的民办高校教师选择离职去寻求更加稳定的发展平台。另外，民办高校大多采取家族式的管理模式，这种管理模式使民办高校的教师存在着一种为私人老板打工的心态，影响了教师工作的热情，也是民办高校教师辞职的诱因之一。 （三）国家社会因素。虽然《中华人民共和国民办教育促进法》规定民办教育是社会主义教育事业的组成部分，但民办高校的社会地位较低却是不争的事实，社会民众对民办高校以及民办高校的教师存在一定的偏见，以致于民办高校的教师总感觉自己低人一等；有的民办高校的教师甚至不愿意向家人、朋友提起自己在民办高校工作，缺乏对民办高校教师身份的认同感。2012年教育部发布《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》，在立法层面上消除了民办高校教师在资格认定、职称评定、进修培训、课题申请、国际交流等方面与公办高校的差别待遇，同时规定在户籍迁移、住房、子女就业等方面享受与当地同级同类公办高校教师同等的人才引进政策。但现实情况是，民办高校教师与公办高校教师之间的差别待遇仍然存在。以湖北省教育厅人文社会科学研究课题为例，湖北省属公办高校的教师可以申请重点项目、一般项目、青年项目、指导性项目；而民办高校的教师则只能申请指导性项目。类似的差别待遇不一而足。这种法律上的不公平不消除，民办高校教师频繁流向公办高校的现象就不会消除。
四、应对民办高校教师流失的对策建议
（一）教师个体层面。作为民办高校的教师，首先要理解国家在消除民办高校教师与公办高校教师之间差别待遇所颁布的政策，相信目标是可以到达的，只是需要一个过程；其次要树立正确的教师观，民办高校的教师也是教师，既然选择做民办高校的教师，就踏踏实实地做好自己的本职工作，即使要离职也要上好离职前的最后一课，严格履行学校的离职手续。
（二）民办高校层面。民办高校的办学性质决定了其拥有先天的优势吸引优秀人才、留住优秀人才。民办高校之所以教师流失严重，关键在于没有发挥好、利用好这种优势。因此民办高校需认真审视自身存在的问题，将存在的问题转换为自身的优势。具体而言，民办高校需从这些方面进行改进：建立工资增长机制，增加教师工资收入；提高社会保障水平，改善教师福利待遇；完善教师培训体系，提高教师专业素质；创新管理方式，增强教师的归属感。
（三）国家社会层面。
如前所述，民办高校教师频繁流失，既有教师个体的因素、民办高校的因素，也有国家社会的因素。国家虽然从立法层面上消除了民办高校教师与公办高校教师之间的差别待遇，但这种差别待遇仍实实在在的存在着，原因在于各级部门在执行国家政策时仍然区别民办高校与公办高校。因此，国家应从两方面进行改进：一是进一步采取严格措施落实促进民办高校发展的扶持、激励政策；二是完善立法，追究差别对待民办高校教师与公办高校教师的有关人员的行政责任，以责任促转变。
本文系2014年度武昌工学院校级科研课题“湖北民办高校可持续发展的内在机制研究”阶段性研究成果，项目编号：2014KY09
参考文献：
[1]杨晓谦，陆月华.民办高校青年教师流失的成因与对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2014（6）.
[2]陈洁黄青云.民办高校教师流失的归因与应对[J].中国高等教育，2008（13）.[3]苏丽.关于民办高校教师流失原因的研究及对策[J].科技信息，2011（9）.
（作者单位：武昌工学院经济与管理学院）
关键词民办高校教师流失对策建议
民办高校的可持续发展需要各种因素支撑，其中师资队伍因素是关键因素之一。现实的问题是，民办高校教师流失严重，师资队伍建设状况堪忧，严重影响了民办高校的可持续发展。
一、民办高校教师流失的界定
民办高校教师的流出包括合理的流出和不合理的流出。合理流出的情形主要表现为学校淘汰不称职的老师等；合理的流出可以使民办高校吸收新的力量加入，丰富教学理念和科研方法，可以使民办高校的师资保持一个合理的配置，有利于学校教学质量的提高。不合理的流出如主动离职频率过高、主动离职优秀教师过多、流出教师涉及各个年龄段及各个学科专业等；不合理的流出则为教师流失。
民办高校教师流失包括显性流失和隐形流失。显性流失是指民办高校的教师主动离开学校进入另一个组织或者自主创业。隐形流失是指“身在曹营心在汉”的状态，亦即：教师虽然在学校内，但却对学校事务的参与程度不高，将精力过度地消耗于从事第二职业。本文探讨的是民办高校教师的显性流失现象。
二、民办高校教师流失的特征
（一）流失的主体以中青年教师为主。民办高校招收的专职教师多数出生在上世纪70年代、80年代。这一年龄段的年轻人工作理念、职业观念与中国人传统的工作理念、职业观念有所不同。中国人传统的工作理念、职业观念是：一旦有了一份稳定的工作，就会比较珍惜，不会轻言放弃、跳槽。出生在上世纪70年代、80年代的年轻人的工作理念、职业观念比较前卫，追求新潮；民办高校相对稳定的工作环境以及严格的管理制度，不能满足这些年轻人追求自我的想法以及自我个性的张扬。位于武昌白沙洲畔的某民办高校，现有专职教师400余人，80%为出生在上世纪70、80年代的年轻人。该校每年均有数名青年教师辞职，这些辞职的青年教师有的是因为找到了更好的工作，有的是因为考上了博士，有的是因为不满意学校的工作环境。这些现象显示了这个年龄段的年轻人的思想追求，因此，成为该校离职教师的主流人群。
（二）流失教师的职称以讲师职称、副教授职称为主。在民办高校招用的专职教师中，很多人以民办高校作为跳板，来民办高校工作只是权宜之计。经过几年的工作，取得了讲师职称、副教授职称后，有的跳槽到企业从事管理工作，有的跳槽到更具发展前景、待遇更为优厚的民办高校，有的进入公办高校从事教学工作、管理工作或者辅导员工作，有的继续深造，或读研或读博。位于武昌白沙洲畔的某民办高校，2015年上半年有数位教师辞职，均是具有讲师以上职称的教师。
（三）流失教师的专业以应用性强的热门专业为主。根据有关部门的统计，民办高校流失的教师专业结构以与社会经济发展相关度较高的热门专业为主，这些专业主要是：证券投资、物流管理、通信电子、银行金融、土木工程等。这些热门专业的教师在教育行业之外可以凭借自己的专业优势获取更高的发展机会。与之相反的是，社会需求量少、就业率偏低的专业教师的流失率较低，这些专业主要有：法学、历史、哲学、文学等。
（四）流失的方式具有不可预测的突发性。这种突发性和不可预测性与民办高校招聘教师制度有直接的关系。虽然民办高校在招聘教师时，需要经过层层选拔和考核，有严格的招聘入职手续，但这种严格的招聘教师制度背后却隐藏着教师突然不辞而别的漏洞。由于民办高校实行合同聘用制，很多民办高校教师的人事档案、党团关系、户籍等均不在学校，形成了独特的“裸师”现象。因此，民办高校对于教师的突然离职没有合法有效的约束和限制手段，以至于有的民办高校教师今天还在上课，明天就一声不响的不来学校上课了；更有甚者，有的教师同时担任几所民办高校的专职老师。
三、民办高校教师流失的原因
民办高校教师流失的原因是多样的，概括而言，主要有：教师个体因素、民办高校因素、国家社会因素。其中，最主要的因素还是民办高校因素；国家社会因素是民办高校教师流失的外因，内因是民办高校因素。
（一）教师个体因素。如前所述，民办高校招用的教师中，以中青年教师为主。这一年龄层次的教师面临着购房、结婚、生子、赡养老人、疾病等一系列现实问题，生活压力很大。而民办高校提供给青年教师的工资、福利、住房、医疗、养老等待遇相对较低。而且，民办高校的工资缺乏上涨机制，常年维持在一个水平上。所以，民办高校的教师缺乏安全感。物价上涨，生活成本不断增加，工资收入却不见增长，当收入不能满足基本的生存需要时，年轻的教师就会选择离开民办高校去寻求更好的发展平台。以武汉市为例，武汉市2014年月平均职工工资为3784元，武汉市很多民办高校青年教师的月工资收入在3500元及以下，因此武汉民办高校教师流失率较高也就不足为奇。
（二）民办高校因素。在我国，民办高校是具有法人资格的企业事业组织，自主筹资、自主经营、自负盈亏。民办高校的这种办学特质决定了其要追求效益；因此，在校园校舍设施建设、教学设备更新换代、校园文化建设、教师工资福利、社会保障待遇、教师进修培训等方面的投入就会较低。据笔者调查了解，武汉市的很多民办高校虽然为教师缴纳五险一金，但均是以最低缴费基数缴纳的。同时，民办高校的可持续发展面临一定的风险，当生源充足时，民办高校的发展资金是有保障的；一旦面临生源危机，民办高校发展的资金链将断裂。基于这种随时爆发的生源危机、资金危机，有的民办高校教师选择离职去寻求更加稳定的发展平台。另外，民办高校大多采取家族式的管理模式，这种管理模式使民办高校的教师存在着一种为私人老板打工的心态，影响了教师工作的热情，也是民办高校教师辞职的诱因之一。 （三）国家社会因素。虽然《中华人民共和国民办教育促进法》规定民办教育是社会主义教育事业的组成部分，但民办高校的社会地位较低却是不争的事实，社会民众对民办高校以及民办高校的教师存在一定的偏见，以致于民办高校的教师总感觉自己低人一等；有的民办高校的教师甚至不愿意向家人、朋友提起自己在民办高校工作，缺乏对民办高校教师身份的认同感。2012年教育部发布《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》，在立法层面上消除了民办高校教师在资格认定、职称评定、进修培训、课题申请、国际交流等方面与公办高校的差别待遇，同时规定在户籍迁移、住房、子女就业等方面享受与当地同级同类公办高校教师同等的人才引进政策。但现实情况是，民办高校教师与公办高校教师之间的差别待遇仍然存在。以湖北省教育厅人文社会科学研究课题为例，湖北省属公办高校的教师可以申请重点项目、一般项目、青年项目、指导性项目；而民办高校的教师则只能申请指导性项目。类似的差别待遇不一而足。这种法律上的不公平不消除，民办高校教师频繁流向公办高校的现象就不会消除。
四、应对民办高校教师流失的对策建议
（一）教师个体层面。作为民办高校的教师，首先要理解国家在消除民办高校教师与公办高校教师之间差别待遇所颁布的政策，相信目标是可以到达的，只是需要一个过程；其次要树立正确的教师观，民办高校的教师也是教师，既然选择做民办高校的教师，就踏踏实实地做好自己的本职工作，即使要离职也要上好离职前的最后一课，严格履行学校的离职手续。
（二）民办高校层面。民办高校的办学性质决定了其拥有先天的优势吸引优秀人才、留住优秀人才。民办高校之所以教师流失严重，关键在于没有发挥好、利用好这种优势。因此民办高校需认真审视自身存在的问题，将存在的问题转换为自身的优势。具体而言，民办高校需从这些方面进行改进：建立工资增长机制，增加教师工资收入；提高社会保障水平，改善教师福利待遇；完善教师培训体系，提高教师专业素质；创新管理方式，增强教师的归属感。
（三）国家社会层面。
如前所述，民办高校教师频繁流失，既有教师个体的因素、民办高校的因素，也有国家社会的因素。国家虽然从立法层面上消除了民办高校教师与公办高校教师之间的差别待遇，但这种差别待遇仍实实在在的存在着，原因在于各级部门在执行国家政策时仍然区别民办高校与公办高校。因此，国家应从两方面进行改进：一是进一步采取严格措施落实促进民办高校发展的扶持、激励政策；二是完善立法，追究差别对待民办高校教师与公办高校教师的有关人员的行政责任，以责任促转变。
本文系2014年度武昌工学院校级科研课题“湖北民办高校可持续发展的内在机制研究”阶段性研究成果，项目编号：2014KY09
参考文献：
[1]杨晓谦，陆月华.民办高校青年教师流失的成因与对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2014（6）.
[2]陈洁黄青云.民办高校教师流失的归因与应对[J].中国高等教育，2008（13）.[3]苏丽.关于民办高校教师流失原因的研究及对策[J].科技信息，2011（9）.
（作者单位：武昌工学院经济与管理学院）