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摘要：中国金融行业向外资解禁之后，中资银行不仅面临着经营竞争，更面临着人才流失的极大风险，中资银行如何留住人才成为当务之急。文章通过建立动态博弈扩展模型，分析博弈双方的策略选择，并探讨在触发策略下中资银行如何留住现有的高级管理人才。
关键词：动态博弈；中外资银行；触发策略；薪酬体系
一、问题的提出
我国是世界上发展潜力最大、发展速度最快的国家，世界著名银行都看好中国金融市场。我国加入WTO之后，外资银行加快了开拓中国市场的步伐，纷纷采取行动在华设立机构开展业务，寻求与中资银行的合作，掀起了一股中外银行合作的热潮。同时我国对外资的政策日趋开放，2006年12月11日，我国履行入世承诺、实施银行业全面开放，向外资银行开放对中国境内公民的人民币业务，并取消开展业务的地域限制以及其他非审慎性限制。2007年前外资金融机构可在中国独立发行信用卡，外资银行2007年逐步实现法人化。据中国官方统计，已有19家境外投资者入股16家中资银行，外资投资金额已超过165亿美元，占国内银行业总资本的15%左右；20个国家和地区的71家外资银行在中国已经设立了238家营业性机构，外资银行在华资产总额达到了845亿美元。
外资银行在中国的扩张，本土化是其必然的选择，人才的本土化是其生存和发展的基础，随着外资在华的发展壮大，与中资银行的人才争夺战愈演愈烈。根据普华永道对35家外资银行的调查报告显示，这35家外资银行雇员至2008年将比目前增长154%，目前拥有6654名雇员，至2008年，这个数字将增长154%，达到16910名。外资银行近期的人员扩张规模呈现出成建制增加的态势。如东亚银行在原有数百名员工的基础上，一下子准备增加50%的人手，职位涵盖高、中、低各类人才。渣打银行计划在2008年之前，将在华网点拓展至20家之多，用人规模在未来几年内也将从目前的800人，增加到1600人甚至2000人之多。
跳槽到外资银行的中资银行人才，除了高薪的诱惑，同时也更看重跨国大银行为职业生涯提供的广阔空间。相比之下，为了挖到合适的人才，外资银行开出的价码通常高出中资银行几倍。面对竞争，加薪成了外资银行应对“挖人”和“防挖”的最好办法，这是不是意味着中外资银行的一场薪酬战即将爆发？
二、博弈模型的建立
（一）基本假设
1、信息不对称。所谓博弈过程的信息不对称，是指博弈各方所拥有的信息不对等，即一方比另一方占有较多的相关信息，处于信息优势地位，而另一方则处于信息劣势地位。在各种交易市场上，都不同程度地存在着信息不对称问题。本博弈过程中的信息不对称主要体现在以下方面：人才对外资银行的真实内部信息如发展潜力、创新能力、竞争能力、市场前景等不了解，人才在进入外资银行之前只能通过公开的信息了解外资银行，但是招聘企业对外公开的信息都是对企业有利的正面信息，内部的缺陷只有人才进入外资银行后才能发现，这就为人才进入外资银行后职位的满足产生了风险。外资银行对人才的综合素质如专业水平、创新能力、协调能力、沟通能力等不了解。由于国有银行长期的考核机制和晋升机制存在的问题，使得同一职位层次的人才真实能力相差悬殊，部分人才就职外资银行不能胜任。
2、本博弈模型中的中资银行博弈方指国内所有的中资银行，人才博弈方指中资银行中的中高级管理人才，外资银行指所有在我国境内设立分支机构或营业点的外资银行和外资金融机构。
3、个体理性。博弈中的个体理性是指各博弈方明确自己的行为的目标，并在博弈过程中以个体利益最大化为基础，进行策略选择时不存在个人感情和伦理道德的约束。
（二）基本博弈模型
中外银行人才竞争动态博弈的扩展型如图1所示。
图中W、G、R分别代表博弈方进入我国的外资银行、中资银行和现任中资银行要职的人才，图中标出中资银行和人才的得益情况，分别以A和B加下标表示，再以加上标*的方式表示相反策略的收益。假设若外资银行进入我国采取招聘我国现有银行高层管理人员的人才本土化策略，中资银行有提高和保留原本薪资待遇两种选择，此时人才可以选择留在原单位，也可以选择跳槽，人才选择离开中资银行，中资银行需要付出人才流失的成本D；人才在外资银行会有两种结果：如果其能力能够胜任外资银行的工作而且所在职位能满足其要求，则将受到重用，否则将会被解聘；解聘后人才可以选择回和不回原中资银行就职，中资银行对选择回来的人才也有接受和不接受两种策略选择。P加下标为相应事件的概率。
模型分析：
1、若外资银行进入中国不采取与中资银行争夺人才的策略，则外资银行需要付出新人才的培训费用、承担人才使用过程的风险、人才的薪酬等C，此时中资银行与人才的得益都按原来的（A1，B1）。
2、假若外资银行实施争夺人才策略，中资银行面临压力有提高和保留原有薪酬体系两种选择，当选择保留原有的薪酬体系人才不离开的情况下得益为（A2，B2），显然A2=A1，B2=B1；当选择提高薪酬体系而人才愿意留在中资银行则得益为（A3，B3），由于提高了薪酬，中资银行管理成本提高，所以A3B2。
3、由于信息的不对称，人才去到外资银行不适应而被解雇的概率为P1，如果适应被重用人才可以得到高的薪酬B4，显然B4>B3，而此时中资银行的得益为A4，为提高后的薪酬减去招聘成本：A4=A3-D。
4、人才被外资解聘后如果选择不回中资银行工作，则A5=A4，B5=0，概率为1-P2。
5、国有银行接受与不接受人才的得益A6=A7=A3-D，接受的概率为P3，人才的得益B6=B3，B7=0。
6、人才在中资银行保留原有薪酬的情况下选择离开与提高薪酬的情况有相同的策略选择。
7、假设A1-DA3>A4=A5=A6=A7=A3-D；（2）B4>B3=B6>B1，B5=B7=0；（3）A2=A1>A8=A9=A10=A11=A1-D；（4）B8=B4>B3>B2=B1=B11，B9=B10=0
薪酬组合：目前中资企业采取的薪酬组合一般为A=R（Y）-C（P，W），B=Z（P，W）-C（Y）。Y为人才对企业的向心力，R（Y）表现为人才愿意留在企业工作为企业创造的收益。同时企业需要付给人才报酬也就是企业使用人才的成本：工资P和相应的福利W（住房补贴、奖金、员工持股、带薪假期、培训、更有挑战力的工作、出国深造及提升等），Z（P，W）为人才工作的报酬，C（Y）为人才为企业贡献的成本。
三、博弈模型及中资银行的策略分析
（一）逆推归纳法
逆推归纳法是求解动态博弈均衡的常用方法，它是以位置在最后的决策点为起点的子博弈开始，求出对应的局中人的最佳选择，然后在这种选择的给定的情况下，倒推至该节点的前一个节点求出相应局中人的最佳选择，一直向前倒推，直至初始节点的一种方法。
本模型是一个多阶段的动态博弈模型，运用逆推归纳法求解模型必须从最后阶段中资银行接不接受重新回来的人才的得益开始，通过比较国有银行这两种选择的得益来做出策略选择的决定，然后在其中的一种策略选定的情况下再用同样的方法进行前一阶段的策略选择，层层推进，最终做出中资银行应如何提高薪酬的决策。
（二）策略选择的分析
博弈的第一阶段。外资银行进入中国，可以通过和中资银行竞争人才的本土化策略来达到其在华迅速发展及抢占我国市场的目的，也可以通过招聘其它行业的高层管理人才加以培训而实现，但是这要比前一种方式花费更多的培训费用，而且使用其它行业的人才风险一般比较高，对外资银行不利，所以外资银行会选择与中资银行争夺人才，中资银行与人才（A1，B1）的得益将被破坏。
第六阶段，中资银行选择接受和不接受重新回来的人才取决于这两种决策后的得益A6和A7，由于A6=A3-D，A7=A3-D，即A6=A7，同时由于是中资银行做决策，不受概率P3的影响，所以中资银行方选择接受与不接受的收益一样，所以：
人才在外资银行如果被解聘，则中资银行得：
同理：
人才方面，人才被解雇后有两种选择，继续回原来银行工作和改行，相应的得益为B5*和B5，人才改行，等于是对自己人生的清零，重新在一个陌生的行业奋斗，他的收益B5相对于其在原行业中的薪酬来说几乎等于零，这里我们假设B5=0，同样的，人才选择回中资银行工作中资银行博弈方不接受，人才也不得不改行，其得益B7=0。所以：
由于人才在外资银行被解雇后如果选择不回中资银行工作，其得益接近零，所以其回来的概率P2将很大，接近于1，同时外资银行给人才开出的价码往往是中资银行的好几倍，即B4远远大于B1，此时就算中资银行博弈方把接收人才的概率P1降低到接近零，也还有：P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4>B1
假设：B3>P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4
由划线法可得博弈的纳什均衡（不提高，离开）此时双方得益为（A1-D，P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4），由于
显然，该那什均衡不是双方的最优策略选择，双方都会改变策略实现更大的得益。根据博弈双方的完全理性，当中资银行博弈方单方偏离均衡选择比A1-D大的A1或A3，人才博弈方分别得B1和B3，由于B1A3-D所以中资银行只能选择A3。
综上所述，博弈双方最终的选择偏向（提高，留下）双方得益为（A3，B3），即中资银行要留住现有人才就必须提高薪酬，提高幅度为：
由于P2接近1，P3可以由国有银行方决定，所以对中资银行来说，薪酬提高的幅度可视其拥有的人才的具体特点P1而定，因人而定。
（三）中资银行的触发策略
“触发策略”是指博弈的双方首先试探合作，一旦发现对方不合作则也用不合作相报复的策略。
由于中外资人才竞争是一个无限次的重复博弈的过程，上述博弈模型可以看成是外资银行与国有银行的人才争夺重复博弈的一个阶段性博弈。博弈方中资银行提高工资，人才选择留下和离开中资银行的得益分别为B3和B3*，
如果中资银行采取触发策略，即人才选择离开，在外资银行不适应被解聘又想重新回到中资银行就职时，国有银行选择不接受的概率1-P3=1。而B7=0，又因为B5=0，所以一旦中资银行采取触发策略，人才在外资银行不适应的得益就是0，这样人才选择离开的得益为：
这就无形地提高了人才离开中资银行的风险，只要实现B3*′≤B3，即（1-P1）*B4≤B3，B4≤B3/（1-P1），人才去外资银行的得益比留在中资银行小，人才就会选择留在中资银行。中资银行不提高薪酬的情况下有同样的分析结果。
（四）薪酬改善的分析
目前，外资银行最感兴趣的是既熟悉中国市场，又了解外资银行管理的人。其中，在国外工作过，又在国内银行任过职的中高层管理人才是外资银行的重点关注对象。对这个群体的人才的激励体现出其特有的特点。
根据模型构造拉格朗日函数：
由此可见：
人才对企业的依赖程度与企业提供的工资水平成反方向变动。外资银行在华争夺的人才是中资银行的高级管理人员，这部分人才在物质生活上已经得到满足，根据边际收益递减规律，中资银行大幅度提高工资水平对这部分人才来说并没有太大吸引力，反而使管理成本大幅度提高，降低企业效益。
人才对企业的依赖程度与企业提供的福利水平成正方向变动关系。特别是对于企业的高层管理人才来说，他们工作的主要目的已经超越了生理需要，更重要的是自我实现和社会的尊重。福利水平越高就越能够满足人才这方面的需求，从而提高人才对企业的依赖程度，进一步提高企业效率。
四、结论
在愈演愈烈的中外银行人才争夺战中，中资银行必须明确自己的优劣势所在，用战略的眼光分析人才的最终取向，根据实际情况制定人才策略，这样才能在激烈的人才竞争中把握主动权。
参考文献：
1、刘海云.人才市场上的不完全信息博弈[J].平顶山学院学报,2006(2).
2、高磊.美国对华反倾销动态博弈研究[J].世界贸易组织动态与研究,2006(11).
3、谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社,2006.
4、任旭.房地产企业留驻人才的博弈分析[J].北京交通大学学报,2005(3).
＊本文为广东省自然科学基金资助项目（项目编号：04009475）。
（作者单位：广东工业大学经济管理学院。其中，张成科现为广东工业大学经济管理学院副院长，教授，博士生导师）
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
关键词：动态博弈；中外资银行；触发策略；薪酬体系
一、问题的提出
我国是世界上发展潜力最大、发展速度最快的国家，世界著名银行都看好中国金融市场。我国加入WTO之后，外资银行加快了开拓中国市场的步伐，纷纷采取行动在华设立机构开展业务，寻求与中资银行的合作，掀起了一股中外银行合作的热潮。同时我国对外资的政策日趋开放，2006年12月11日，我国履行入世承诺、实施银行业全面开放，向外资银行开放对中国境内公民的人民币业务，并取消开展业务的地域限制以及其他非审慎性限制。2007年前外资金融机构可在中国独立发行信用卡，外资银行2007年逐步实现法人化。据中国官方统计，已有19家境外投资者入股16家中资银行，外资投资金额已超过165亿美元，占国内银行业总资本的15%左右；20个国家和地区的71家外资银行在中国已经设立了238家营业性机构，外资银行在华资产总额达到了845亿美元。
外资银行在中国的扩张，本土化是其必然的选择，人才的本土化是其生存和发展的基础，随着外资在华的发展壮大，与中资银行的人才争夺战愈演愈烈。根据普华永道对35家外资银行的调查报告显示，这35家外资银行雇员至2008年将比目前增长154%，目前拥有6654名雇员，至2008年，这个数字将增长154%，达到16910名。外资银行近期的人员扩张规模呈现出成建制增加的态势。如东亚银行在原有数百名员工的基础上，一下子准备增加50%的人手，职位涵盖高、中、低各类人才。渣打银行计划在2008年之前，将在华网点拓展至20家之多，用人规模在未来几年内也将从目前的800人，增加到1600人甚至2000人之多。
跳槽到外资银行的中资银行人才，除了高薪的诱惑，同时也更看重跨国大银行为职业生涯提供的广阔空间。相比之下，为了挖到合适的人才，外资银行开出的价码通常高出中资银行几倍。面对竞争，加薪成了外资银行应对“挖人”和“防挖”的最好办法，这是不是意味着中外资银行的一场薪酬战即将爆发？
二、博弈模型的建立
（一）基本假设
1、信息不对称。所谓博弈过程的信息不对称，是指博弈各方所拥有的信息不对等，即一方比另一方占有较多的相关信息，处于信息优势地位，而另一方则处于信息劣势地位。在各种交易市场上，都不同程度地存在着信息不对称问题。本博弈过程中的信息不对称主要体现在以下方面：人才对外资银行的真实内部信息如发展潜力、创新能力、竞争能力、市场前景等不了解，人才在进入外资银行之前只能通过公开的信息了解外资银行，但是招聘企业对外公开的信息都是对企业有利的正面信息，内部的缺陷只有人才进入外资银行后才能发现，这就为人才进入外资银行后职位的满足产生了风险。外资银行对人才的综合素质如专业水平、创新能力、协调能力、沟通能力等不了解。由于国有银行长期的考核机制和晋升机制存在的问题，使得同一职位层次的人才真实能力相差悬殊，部分人才就职外资银行不能胜任。
2、本博弈模型中的中资银行博弈方指国内所有的中资银行，人才博弈方指中资银行中的中高级管理人才，外资银行指所有在我国境内设立分支机构或营业点的外资银行和外资金融机构。
3、个体理性。博弈中的个体理性是指各博弈方明确自己的行为的目标，并在博弈过程中以个体利益最大化为基础，进行策略选择时不存在个人感情和伦理道德的约束。
（二）基本博弈模型
中外银行人才竞争动态博弈的扩展型如图1所示。
图中W、G、R分别代表博弈方进入我国的外资银行、中资银行和现任中资银行要职的人才，图中标出中资银行和人才的得益情况，分别以A和B加下标表示，再以加上标*的方式表示相反策略的收益。假设若外资银行进入我国采取招聘我国现有银行高层管理人员的人才本土化策略，中资银行有提高和保留原本薪资待遇两种选择，此时人才可以选择留在原单位，也可以选择跳槽，人才选择离开中资银行，中资银行需要付出人才流失的成本D；人才在外资银行会有两种结果：如果其能力能够胜任外资银行的工作而且所在职位能满足其要求，则将受到重用，否则将会被解聘；解聘后人才可以选择回和不回原中资银行就职，中资银行对选择回来的人才也有接受和不接受两种策略选择。P加下标为相应事件的概率。
模型分析：
1、若外资银行进入中国不采取与中资银行争夺人才的策略，则外资银行需要付出新人才的培训费用、承担人才使用过程的风险、人才的薪酬等C，此时中资银行与人才的得益都按原来的（A1，B1）。
2、假若外资银行实施争夺人才策略，中资银行面临压力有提高和保留原有薪酬体系两种选择，当选择保留原有的薪酬体系人才不离开的情况下得益为（A2，B2），显然A2=A1，B2=B1；当选择提高薪酬体系而人才愿意留在中资银行则得益为（A3，B3），由于提高了薪酬，中资银行管理成本提高，所以A3
3、由于信息的不对称，人才去到外资银行不适应而被解雇的概率为P1，如果适应被重用人才可以得到高的薪酬B4，显然B4>B3，而此时中资银行的得益为A4，为提高后的薪酬减去招聘成本：A4=A3-D。
4、人才被外资解聘后如果选择不回中资银行工作，则A5=A4，B5=0，概率为1-P2。
5、国有银行接受与不接受人才的得益A6=A7=A3-D，接受的概率为P3，人才的得益B6=B3，B7=0。
6、人才在中资银行保留原有薪酬的情况下选择离开与提高薪酬的情况有相同的策略选择。
7、假设A1-D
薪酬组合：目前中资企业采取的薪酬组合一般为A=R（Y）-C（P，W），B=Z（P，W）-C（Y）。Y为人才对企业的向心力，R（Y）表现为人才愿意留在企业工作为企业创造的收益。同时企业需要付给人才报酬也就是企业使用人才的成本：工资P和相应的福利W（住房补贴、奖金、员工持股、带薪假期、培训、更有挑战力的工作、出国深造及提升等），Z（P，W）为人才工作的报酬，C（Y）为人才为企业贡献的成本。
三、博弈模型及中资银行的策略分析
（一）逆推归纳法
逆推归纳法是求解动态博弈均衡的常用方法，它是以位置在最后的决策点为起点的子博弈开始，求出对应的局中人的最佳选择，然后在这种选择的给定的情况下，倒推至该节点的前一个节点求出相应局中人的最佳选择，一直向前倒推，直至初始节点的一种方法。
本模型是一个多阶段的动态博弈模型，运用逆推归纳法求解模型必须从最后阶段中资银行接不接受重新回来的人才的得益开始，通过比较国有银行这两种选择的得益来做出策略选择的决定，然后在其中的一种策略选定的情况下再用同样的方法进行前一阶段的策略选择，层层推进，最终做出中资银行应如何提高薪酬的决策。
（二）策略选择的分析
博弈的第一阶段。外资银行进入中国，可以通过和中资银行竞争人才的本土化策略来达到其在华迅速发展及抢占我国市场的目的，也可以通过招聘其它行业的高层管理人才加以培训而实现，但是这要比前一种方式花费更多的培训费用，而且使用其它行业的人才风险一般比较高，对外资银行不利，所以外资银行会选择与中资银行争夺人才，中资银行与人才（A1，B1）的得益将被破坏。
第六阶段，中资银行选择接受和不接受重新回来的人才取决于这两种决策后的得益A6和A7，由于A6=A3-D，A7=A3-D，即A6=A7，同时由于是中资银行做决策，不受概率P3的影响，所以中资银行方选择接受与不接受的收益一样，所以：
人才在外资银行如果被解聘，则中资银行得：
同理：
人才方面，人才被解雇后有两种选择，继续回原来银行工作和改行，相应的得益为B5*和B5，人才改行，等于是对自己人生的清零，重新在一个陌生的行业奋斗，他的收益B5相对于其在原行业中的薪酬来说几乎等于零，这里我们假设B5=0，同样的，人才选择回中资银行工作中资银行博弈方不接受，人才也不得不改行，其得益B7=0。所以：
由于人才在外资银行被解雇后如果选择不回中资银行工作，其得益接近零，所以其回来的概率P2将很大，接近于1，同时外资银行给人才开出的价码往往是中资银行的好几倍，即B4远远大于B1，此时就算中资银行博弈方把接收人才的概率P1降低到接近零，也还有：P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4>B1
假设：B3>P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4
由划线法可得博弈的纳什均衡（不提高，离开）此时双方得益为（A1-D，P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4），由于
显然，该那什均衡不是双方的最优策略选择，双方都会改变策略实现更大的得益。根据博弈双方的完全理性，当中资银行博弈方单方偏离均衡选择比A1-D大的A1或A3，人才博弈方分别得B1和B3，由于B1
综上所述，博弈双方最终的选择偏向（提高，留下）双方得益为（A3，B3），即中资银行要留住现有人才就必须提高薪酬，提高幅度为：
由于P2接近1，P3可以由国有银行方决定，所以对中资银行来说，薪酬提高的幅度可视其拥有的人才的具体特点P1而定，因人而定。
（三）中资银行的触发策略
“触发策略”是指博弈的双方首先试探合作，一旦发现对方不合作则也用不合作相报复的策略。
由于中外资人才竞争是一个无限次的重复博弈的过程，上述博弈模型可以看成是外资银行与国有银行的人才争夺重复博弈的一个阶段性博弈。博弈方中资银行提高工资，人才选择留下和离开中资银行的得益分别为B3和B3*，
如果中资银行采取触发策略，即人才选择离开，在外资银行不适应被解聘又想重新回到中资银行就职时，国有银行选择不接受的概率1-P3=1。而B7=0，又因为B5=0，所以一旦中资银行采取触发策略，人才在外资银行不适应的得益就是0，这样人才选择离开的得益为：
这就无形地提高了人才离开中资银行的风险，只要实现B3*′≤B3，即（1-P1）*B4≤B3，B4≤B3/（1-P1），人才去外资银行的得益比留在中资银行小，人才就会选择留在中资银行。中资银行不提高薪酬的情况下有同样的分析结果。
（四）薪酬改善的分析
目前，外资银行最感兴趣的是既熟悉中国市场，又了解外资银行管理的人。其中，在国外工作过，又在国内银行任过职的中高层管理人才是外资银行的重点关注对象。对这个群体的人才的激励体现出其特有的特点。
根据模型构造拉格朗日函数：
由此可见：
人才对企业的依赖程度与企业提供的工资水平成反方向变动。外资银行在华争夺的人才是中资银行的高级管理人员，这部分人才在物质生活上已经得到满足，根据边际收益递减规律，中资银行大幅度提高工资水平对这部分人才来说并没有太大吸引力，反而使管理成本大幅度提高，降低企业效益。
人才对企业的依赖程度与企业提供的福利水平成正方向变动关系。特别是对于企业的高层管理人才来说，他们工作的主要目的已经超越了生理需要，更重要的是自我实现和社会的尊重。福利水平越高就越能够满足人才这方面的需求，从而提高人才对企业的依赖程度，进一步提高企业效率。
四、结论
在愈演愈烈的中外银行人才争夺战中，中资银行必须明确自己的优劣势所在，用战略的眼光分析人才的最终取向，根据实际情况制定人才策略，这样才能在激烈的人才竞争中把握主动权。
参考文献：
1、刘海云.人才市场上的不完全信息博弈[J].平顶山学院学报,2006(2).
2、高磊.美国对华反倾销动态博弈研究[J].世界贸易组织动态与研究,2006(11).
3、谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社,2006.
4、任旭.房地产企业留驻人才的博弈分析[J].北京交通大学学报,2005(3).
＊本文为广东省自然科学基金资助项目（项目编号：04009475）。
（作者单位：广东工业大学经济管理学院。其中，张成科现为广东工业大学经济管理学院副院长，教授，博士生导师）
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”