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摘 要：随着我国电力体制改革的不断深入，企业管理面临着新的任务，不仅要明确人力资源管理的重要性，还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、激励员工，做到“以人为本”，创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，最大限度地挖掘员工的潜能，实现企业利润最大化。本文结合电力企业目前面临的具体问题分析了现代人力资源管理的新要求，并提出了树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
关键词：电力企业 人力资源管理 创新 对策
引 言
随着电力企业改革的进一步深化和发展，人力资源取得了很大的改善，但在具体管理方面还存在着许多不足，严重抑制了企业的发展。这就要求我们在新的发展形势下努力做好电力企业人力资源管理工作，不仅能推进企业和谐、稳定发展，使电力企业更快地适应市场经济的要求，实现企业的人性化管理。
1、电力企业人力资源管理创新的原因
首先，传统人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划。但是，这种规划方法一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰，创新性人才与个性化人才不能得到发挥。
其次，薪酬管理是基于公司战略要求所确定的薪酬管理策略。对于同一岗位的员工而言，如果员工能力水平不等，但薪酬没有差距，则容易造成员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果，使员工不能够实现个人价值。
最后，传统人力资源管理通常根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程。但是这类培训课程只能提升员工的知识与技能水平，并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。
2、现代力资源管理的新要求
现代企业人力资源是最重要、最关键的资源，新时期、新形势对电力企业的人力资源管理又提出了新的要求，必须重视以人为本，全面实施人才战略，把“人”这一资源合理的开发应用。作为关系国计民生的电力行业，必须高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。为实施人才战略观念必须要实现的五个突破：
（1）突破短期行为，树立长远发展的观念。目前电力改革和发展的任务十分繁重，在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，积极把握企业未来走向，寻求通向未来的人才战略，制订未来中长期人才规划，调整和变革不相适应的机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围和有利于人才成长的环境和机制。
（2）突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系，人才的流动性较差，电力企业的富余人员很难像其它企业那样向社会分流，优秀人才实际上也很难进入。因此，电力企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招聘；对企业不需要的低素质人员，要尽可能下岗分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。
（3）突破单一培养观念，树立综合培养观念。对电力企业人才培养，在观念上要把握好四点。纵向上的层次性，既要培养高级管理人才，也要培养各类专业技术人才，并形成梯次；横向上的综合性，群体上在抓紧培养电力技术人才的同时，着重培养经营管理、政策法规等方面的人才，个体上要变“专业对口”为“专业适应”，注意培养复合型人才；总体上的系统性，即在认真分析、准确把握，在搞好企业人才需求的基础上统一规划、统一实施，科学合理地使用人力和资金；手段上的多样性，要充分调动各方面的积极性，拓宽培训渠道，广泛运用先进的培训手段，不断提高人才培养的质量。
（4）突破评价误区，树立科学评价观念，只有准确地评价人才，才能合理使用人才。因此，在人才评价上应积极引进现代管理理论，建立健全相应机制，力求评价机制的科学合理，评价结果的客观、公正。
（5）突破大锅饭观念，树立适度倾斜的观念。人才的价值主要体现在知识、智力的贡献，因此要注意物化脑力劳动，充分评价企业生产经营绩效中知识、技术和管理的贡献值，鼓励技术、管理等生产要素参与分配，敢于打破大锅饭，向优秀人才倾斜，从而充分调动人才的积极性。
3、加强企业人力资源管理的具体对策
(1)优化管理机制，基于企业长期发展规划，逐步建立起现代企业人力资源管理机制，拓宽人才引进渠道，建立完善的评估系统以及系统的培训体系，培育“以人为本”的企业文化，健全有效的竞争和激励机制，吸引和留住优秀人才为企业服务。
(2)更新管理理念，加强和完善人才选拔机制。采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业应该重视的问题。企业的竞争将逐步演变为人才的竞争，人才将逐步成为企业决定成败的关键性因素，因此，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
(3)建立多样化的激励机制，逐渐形成优胜劣汰的竞争环境，充分调动员工的积极性和创造性，消除平均主义思想，完善薪酬制度，逐步建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，使员工的薪酬与绩效考评相结合，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。
(4)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用，对职工的培训，应该是系统性、长期化的，人才的开发、管理和培育是一个长期的过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，结合员工的个人发展规划，设计出个性化的内容，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。
(5)运用科学的管理思想，加强人力资源的开发与管理，紧紧围绕“选人’、“用人”、“育人”、“留人”四大环节，坚持“尊重知识、尊重人才、开拓创新、和谐发展”的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支高素质的、专业的职工队伍。
首先，应该确定人力需求的长远计划，做到专业对口，优化人力资源配量。特别要注重加强引进、培养高级管理人才和高级专业技术人员。其次，通过严格考核确定任职资格，必须遵循公平、公正、公开的原则，完善干部考核评价体系，提高选人、用人的公信度。对业绩突出的优秀人才要重点培养，坚决消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。
再次，针对培训工作，始终把对员工的培训放在首要位置，通过培训，可以提高员工的技能和综合能力，伴随的将是整个企业综合实力的提高，这样才能保证企业的发展后劲。结合企业的实际情况，制定一系列的计划，对受训员工进行实践指导和考核，并和评估、人才提拔制度相结合，真正做到“学有所成”、“理论和实践相结合”。
最后，要坚持“以人为本”的基本理念，关注员工的基本生活和发展计划，并通过工资、待遇、福利和企业文化等手段来满足不同层次员工的需要。及时沟通，理顺隋绪，化解矛盾于萌芽状态，为企业的成长创造持续、稳定、和谐的发展环境。
4、结束语
总之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力，使企业在知识经济的大潮中永立不败之地。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，才能充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
参考文献：
[1]冯格.论电力企业如何进行人力资源管理留住人才【J】.广西轻工业,2010年01期.
[2]张秀文.人力资源管理在企业发展中的作用【J】.中国劳动保障,2010年01期.
[3]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策【J】.中国科技信息,2009,(09).
[4]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理【J】.科技创业月刊,2008,(07).
关键词：电力企业 人力资源管理 创新 对策
引 言
随着电力企业改革的进一步深化和发展，人力资源取得了很大的改善，但在具体管理方面还存在着许多不足，严重抑制了企业的发展。这就要求我们在新的发展形势下努力做好电力企业人力资源管理工作，不仅能推进企业和谐、稳定发展，使电力企业更快地适应市场经济的要求，实现企业的人性化管理。
1、电力企业人力资源管理创新的原因
首先，传统人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划。但是，这种规划方法一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰，创新性人才与个性化人才不能得到发挥。
其次，薪酬管理是基于公司战略要求所确定的薪酬管理策略。对于同一岗位的员工而言，如果员工能力水平不等，但薪酬没有差距，则容易造成员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果，使员工不能够实现个人价值。
最后，传统人力资源管理通常根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程。但是这类培训课程只能提升员工的知识与技能水平，并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。
2、现代力资源管理的新要求
现代企业人力资源是最重要、最关键的资源，新时期、新形势对电力企业的人力资源管理又提出了新的要求，必须重视以人为本，全面实施人才战略，把“人”这一资源合理的开发应用。作为关系国计民生的电力行业，必须高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。为实施人才战略观念必须要实现的五个突破：
（1）突破短期行为，树立长远发展的观念。目前电力改革和发展的任务十分繁重，在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，积极把握企业未来走向，寻求通向未来的人才战略，制订未来中长期人才规划，调整和变革不相适应的机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围和有利于人才成长的环境和机制。
（2）突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系，人才的流动性较差，电力企业的富余人员很难像其它企业那样向社会分流，优秀人才实际上也很难进入。因此，电力企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招聘；对企业不需要的低素质人员，要尽可能下岗分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。
（3）突破单一培养观念，树立综合培养观念。对电力企业人才培养，在观念上要把握好四点。纵向上的层次性，既要培养高级管理人才，也要培养各类专业技术人才，并形成梯次；横向上的综合性，群体上在抓紧培养电力技术人才的同时，着重培养经营管理、政策法规等方面的人才，个体上要变“专业对口”为“专业适应”，注意培养复合型人才；总体上的系统性，即在认真分析、准确把握，在搞好企业人才需求的基础上统一规划、统一实施，科学合理地使用人力和资金；手段上的多样性，要充分调动各方面的积极性，拓宽培训渠道，广泛运用先进的培训手段，不断提高人才培养的质量。
（4）突破评价误区，树立科学评价观念，只有准确地评价人才，才能合理使用人才。因此，在人才评价上应积极引进现代管理理论，建立健全相应机制，力求评价机制的科学合理，评价结果的客观、公正。
（5）突破大锅饭观念，树立适度倾斜的观念。人才的价值主要体现在知识、智力的贡献，因此要注意物化脑力劳动，充分评价企业生产经营绩效中知识、技术和管理的贡献值，鼓励技术、管理等生产要素参与分配，敢于打破大锅饭，向优秀人才倾斜，从而充分调动人才的积极性。
3、加强企业人力资源管理的具体对策
(1)优化管理机制，基于企业长期发展规划，逐步建立起现代企业人力资源管理机制，拓宽人才引进渠道，建立完善的评估系统以及系统的培训体系，培育“以人为本”的企业文化，健全有效的竞争和激励机制，吸引和留住优秀人才为企业服务。
(2)更新管理理念，加强和完善人才选拔机制。采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业应该重视的问题。企业的竞争将逐步演变为人才的竞争，人才将逐步成为企业决定成败的关键性因素，因此，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
(3)建立多样化的激励机制，逐渐形成优胜劣汰的竞争环境，充分调动员工的积极性和创造性，消除平均主义思想，完善薪酬制度，逐步建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，使员工的薪酬与绩效考评相结合，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的业绩好坏、贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。
(4)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用，对职工的培训，应该是系统性、长期化的，人才的开发、管理和培育是一个长期的过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，结合员工的个人发展规划，设计出个性化的内容，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。
(5)运用科学的管理思想，加强人力资源的开发与管理，紧紧围绕“选人’、“用人”、“育人”、“留人”四大环节，坚持“尊重知识、尊重人才、开拓创新、和谐发展”的方针，优化资源配置，拓宽工作领域，努力造就一支高素质的、专业的职工队伍。
首先，应该确定人力需求的长远计划，做到专业对口，优化人力资源配量。特别要注重加强引进、培养高级管理人才和高级专业技术人员。其次，通过严格考核确定任职资格，必须遵循公平、公正、公开的原则，完善干部考核评价体系，提高选人、用人的公信度。对业绩突出的优秀人才要重点培养，坚决消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。
再次，针对培训工作，始终把对员工的培训放在首要位置，通过培训，可以提高员工的技能和综合能力，伴随的将是整个企业综合实力的提高，这样才能保证企业的发展后劲。结合企业的实际情况，制定一系列的计划，对受训员工进行实践指导和考核，并和评估、人才提拔制度相结合，真正做到“学有所成”、“理论和实践相结合”。
最后，要坚持“以人为本”的基本理念，关注员工的基本生活和发展计划，并通过工资、待遇、福利和企业文化等手段来满足不同层次员工的需要。及时沟通，理顺隋绪，化解矛盾于萌芽状态，为企业的成长创造持续、稳定、和谐的发展环境。
4、结束语
总之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业降低成本的需要，增强企业的竞争力，使企业在知识经济的大潮中永立不败之地。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，才能充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
参考文献：
[1]冯格.论电力企业如何进行人力资源管理留住人才【J】.广西轻工业,2010年01期.
[2]张秀文.人力资源管理在企业发展中的作用【J】.中国劳动保障,2010年01期.
[3]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策【J】.中国科技信息,2009,(09).
[4]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理【J】.科技创业月刊,2008,(07).