国企改制40年来,职工利益受损严重,劳资纠纷频发,国有企业劳资关系的和谐稳定一度面临严峻考验。国家也曾引入集体协商制度作为与市场经济相配套的劳动关系调解机制,但事实证明,这种“国家主导的集体协商”没能有效化解劳资纠纷,反而成为国企职工自我维权的制度枷锁;与此同时“工人领导的集体谈判”却在非公有制领域迅速成长起来。那么,体制化的国企职工能否也运用这类市场化劳动关系协调机制来进行“制度外”维权?在改制背景下,在国企领域内,市场化劳资博弈型的集体谈判又何以可能?可以何为?学界对这些问题均未有系统研究。本文遵循案例研究方法,基于文献对话与理论回顾构建研究框架,根据多案例研究经典复制逻辑,选择我国国有企业领域目前有且仅有的两例劳方成功自下而上倒逼资方启动集体谈判的案例(延炼综服、四川二重)进行逐项复制,精选中盐株化这一典型失败案例进行差别复制,通过案例内纵向时序分析与跨案例横向对比分析,构建出国有企业集体谈判形成机理经验性范型;经过模式匹配技术分析与文献对比,经验性范型与研究框架在理论范畴上成功吻合,因此本研究用经验性范型修正研究框架,形成能够呈现劳资政三方行为交互模式的国有企业集体谈判形成机理理论模型。据此我们发现:国企职工在集体谈判形成过程中逐步形成一个维权自组织并不断演进,他们通常使用“工厂即家园”的主人翁情怀加速集体意识形成,用“反贪腐”利益共识加速政治化认同形成,并通过建立“工人代表制”、重启职代会等为其集体行动合法性提供有效组织支持;当事企业对此也自有一套回应机制,根据劳方维权行动规模与激烈程度以及政府态度倾向会做出不同的决策行为,但由于当下国有企业“当事企业无决策实权”这一特性,该程序的自主运行会有很多限制;地方政府作为第三方的协调作用对于当前中国特殊情境下实现国有企业集体谈判依旧不可或缺。基于上述研究结论,为更好维护改制中国有企业劳资关系的和谐稳定,劳方应有序理性维权,运用“工人代表制”建立主体合法资格,资方应改用劳资集体谈判这种“双边决定”机制处理改革中的利益分配问题,地方政府应转换理念,在发生劳资冲突的企业积极介入协调,有效利用国企内部既有程序与规则稳定解决劳资争端,多方共同促进集体谈判在国有企业领域内建制。