研究目的:工作不安全感与组织公民行为间关系较为复杂,以往的研究结果存在不一致,故二者间关系可能受到其他因素的调节。此外,以往研究对组织公民行为的测量多由员工自我报告,且不同研究测量方法不同,即有研究关注针对组织的组织公民行为,有研究关注针对他人的组织公民行为,也有研究将两种组织公民行为相结合。通过收集多来源数据,本研究旨在:(1)同时探究工作不安全感和两种组织公民行为(针对组织的公民行为、针对他人的组织公民行为)间关系;(2)探究员工可雇佣性这一重要个体资源对工作不安全感与组织公民行为间关系的调节作用。研究方法:采用问卷调查法收集了381名企业员工上级-下属匹配对数据。工作不安全感和可雇佣性均采用员工自我报告,针对组织的组织公民行为和针对他人的组织公民行为则采用上级评价。研究结果:采用层级回归进行统计分析。结果表明:(1)在控制工作不安全感与组织公民行为间的二次曲线关系后,工作不安全感与针对组织的、针对他人的组织公民行为间的负相关关系达到显著水平;(2)可雇佣性对工作不安全感与针对组织、针对他人的组织公民行为之间关系均具有显著的调节作用。即对高雇佣性员工而言,工作不安全感与员工针对组织、针对他人的组织公民行为间关系未达显著水平,而对低可雇佣性员工而言,工作不安全感和员工针对组织、针对他人的组织公民行为间负相关关系显著。研究结论:本研究结果表明工作不安全感是影响员工角色外行为的重要压力源,而员工可雇佣性能可以发挥有效的缓冲作用。本研究能对以往研究中工作不安全感与组织公民行为间关不一致关系提供一定的解释。此外,本研究具有一些实践启示:(1)员工应采用有效的压力管理策略来降低工作不安全感;(2)为应对外部不确定环境,员工应主动参加培训、学习等活动以不断提升其自身可雇佣性。